Компания может оформлять трудовые контракты как мужчинами, так и с женщинами.

Периодически работницы компании могут приносить администрации компании справки о том, что они находятся в положении, с целью оформления определенных гарантий и льгот.

Если беременная сотрудница недобросовестно относится к своим обязанностям, то у руководства возникает вопрос, можно ли уволить работающую беременную женщину за прогулы.

Можно ли уволить работницу в положении за прогул по закону?

По общим правилам за прогул руководство компании имеет право применять меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Однако, если прогул совершает беременная сотрудница, то применения данного взыскания к ней недопустимо.

Увольнение беременной при прогуле на лечение

Если установлен факт отсутствия беременной сотрудницы необходимо попытаться связаться с ней для установления причин данного события. Если она в это время посещала врача для осмотра или лечения, то данное событие ни в коем случае нельзя рассматривать как неявку на работу.

По закону беременная сотрудница должна предоставить справку от врача, что она в это время была у него на приеме или в стационаре. На основании этого документа работник должен убрать код прогула, а также оплатить данное время исходя из среднего заработка данной работницы.

Внимание! Нужно обязательно учитывать, что обстоятельства могут сложиться так, что у нее не будет возможности своевременно предупредить работодателя о происшедшем и отпросить у него к врачу.

Когда сотрудница отсутствовала на рабочем месте более четырех часов и у нее нет уважительных причин для этого, привлечь ее к мере дисциплинарного взыскания работодатель в виде расторжения контракта (увольнение беременной за прогулы без уважительной причины) не сможет.

Это связано с тем, что ТК РФ предусматривает только два случая, когда администрация это сможет сделать:

1. ликвидация предприятия;
2. закрытие ИП.

Даже если она совершила дисциплинарный проступок, уволить ее нельзя. Многие работодатели пытаются уволить нерадивых беременных сотрудниц, обосновывая что о беременности им сообщили только устно, без представления письменных документов.

Важно! Однако, нужно помнить, что если такая работница предоставит справку о беременности. Ее нужно будет восстановить на прежнем месте работы, даже если справка будет предоставлена не сразу.

Понятие прогула в отношении беременной применяется точно также, как для и обычных работников. Это отсутствие на работе без уважительной причины более 4 часов подряд.

Данный дисциплинарный проступок, совершенный работницей в положении, также считается нарушением. Но в отношении его к ней нельзя применять меру дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

Важно! Состояние беременной сотрудницы требует посещения периодически разных врачей. Если пропуск был вызван в связи с посещением ею этих врачей, или в связи с самочувствием, то пропуск работы нельзя считать прогулом.

Прогул, совершенный даже беременной сотрудницей, является трудовым правонарушением, поэтому его необходимо фиксировать в общем порядке.

Составление акта об отсутствии на рабочем месте

Как только будет замечено отсутствие беременной на ее рабочем, необходимо попытаться связаться с ней всеми доступными способами — звонком на телефон, письмо на электронную или обычную почту, выездом к ней домой.

Если связаться с ней не получилось, то создается соответствующая комиссия которая фиксирует факт отсутствия сотрудницы на работе. Она должна включать в себя как минимум три человека. В документе фиксируется его наименование, дата и место составления. Далее перечисляются члены комиссии.

После этого подробно отражается произошедшее событие с указанием точных дат и времени, а также должности и полных личных данных отсутствующей работницы.

Затем следует перечислить какие были приняты меры для того, чтобы установить связь с не появившейся беременной работницей.

Внимание! Данный документ подписывается всеми членами комиссии и передается в отдел кадров для проведения дальнейших мероприятий.

На основании поступившего акта, кадровые работники направляют официальный запрос отсутствующей работницы, чтобы в дальнейшем принять соответствующие меры. Запрос можно отправить в виде заказного письма.

В него обязательно включается копия ранее составленного акта об административном проступке. Оно в себе должно содержать требования администрации дать пояснения по факту отсутствия работницы на своем месте.

Если у беременной есть уважительные причины, то она должна их представить работодателю с направлением подтверждающих документов. Объяснительную она имеет право составить и при первом выходе на работу после данного проступка.

Внимание! Также за работницей сохраняется право отказаться от дачи объяснений. В этом случае работодатель составляет акт, фиксирующий ее отказ. Он также составляется комиссионно.

Каждый работник обязан исполнять правила трудового распорядка предприятия. Это требование не имеет исключений и распространяется на всех сотрудников организации, в том числе и на беременных женщин.

• Поэтому на них может быть также наложено дисциплинарное наказание за нарушения трудовой дисциплины, правда с одним исключением — к беременной запрещено применять наказание в виде увольнения.
• Однако, закон не запрещает использовать в качестве мер воздействия два других наказания — замечание и выговор.
• Но наложение наказания должно производиться с четким соблюдением процедуры:

• Акт наказания должен быть зафиксирован документально. Для этого составляется акт, основанием для которого может быть докладная записка, отчет системы электронной фиксации и т. д.
• С работница обязательно должна быть затребована объяснительная. Оформить ее необходимо в течение 2-х дней с момента нарушения. При этом беременная работница может отсутствовать по уважительной причине, к примеру — проходить обязательную диспансеризацию.
• Наложение наказания необходимо зафиксировать приказом, с которым нарушительница должна быть ознакомлена под роспись.

Влияние прогула на заработную плату и премию

Лишение может быть частичным, в случае, когда нарушение было зафиксировано однократно, либо полным в случае постоянных нарушений трудового распорядка. Точные условия, при которых работник лишается права на получение поощрительной надбавки (премии) должны быть указаны в локальном акте и доведены до работника под роспись.

ТК устанавливает, что за одно нарушение работодатель имеет право использовать только одно наказание — выговор либо увольнение. В то же время кодекс ничего не говорит о совмещении дисциплинарного и материального наказания. Если премия во внутренних документах указывается как поощрительная выплата, на практике работодатель может объявить выговор и лишить премии одновременно.

Внимание! Что же касается зарплаты (оклада), то это часть дохода работника, которая устанавливается трудовым договором между сторонами. У работодателя нет права лишать работника части оклада за дисциплинарные нарушения.

Влияние прогула на участие в программах работодателя

Работодатель может предоставлять своим работникам дополнительные бонусы за добросовестный труд — бесплатные путевки на курорты и лечение, участие в обучающих программах и курсах повышения квалификации и т. д.

Как правило, условия участия четко прописываются во внутренних нормативных документах, с которыми дают ознакомиться работнику при приеме. Там может быть указано условие, что получить, к примеру, путевку, можно только при отсутствии в течение определенного промежутка времени (либо вообще в течение всей работы на предприятии) дисциплинарных наказаний.

Беременная не может быть уволена за свой прогул, однако она может быть исключена из списков на участие в поощрительной программе. И такой шаг не будет являться нарушением законодательства.

Когда можно уволить?

Как правило, сразу после родов женщина уходит в отпуск по уходу за малышом, который в обычных обстоятельствах длится 1,5 либо 3 года. Поэтому, к тому моменту, как она снова выйдет на работу, срок давности по наказанию уже истечет.

В случае, если применить увольнение за совершенные до момента родов прогулы после выхода из декрета, это будет нарушением. В результате после обращения в суд работодатель будет обязан восстановить ее на рабочем месте и выплатить суммы компенсаций.

Внимание! Однако не редки ситуации, когда работница не использует период отпуска полностью, и выходит на работу уже через 2-3 месяца после родов. В этой ситуации, если нарушение было совершено за несколько месяцев перед родами, и было зафиксировано в установленном порядке, работодатель получит право произвести увольнение по статье за ранее совершенный прогул.

В случае, если беременная работница считает, что работодатель нарушил ее права, она имеет право подать жалобу в контролирующие органы.

Сюда относятся:

• Трудинспекция. Этот госорган наделен полномочиями по контролю за соблюдением трудового законодательства. Для того, чтобы подать жалобу, необходимо посетить этот орган и подать письменное заявление с изложением фактов нарушения. Если у работницы есть подтверждающие документы (к примеру, копия приказа об увольнении) можно приложить и его. По факту подачи заявления орган проведет внеочередную проверку, и в случае обнаружения нарушения прав оформит штраф, и предписание устранить нарушения.
• Следующей инстанцией, которая может рассматривать обращения работников по нарушениям в сфере труда является прокуратура. Сюда можно обращаться самостоятельно либо в случае, если результат проверки трудинспекции не удовлетворил. Плюсом обращения в прокуратуру является право по результатам проверки передавать материалы для возбуждения судебного дела (неправомерное увольнение беременной является уголовным преступлением).
• Еще одна инстанция, которая может решать трудовые споры является суд. Это единственный орган, который может обязать работодателя начислить и выплатить компенсацию за незаконное увольнение, в том числе и за моральный вред. Для подачи искового заявления необходимо заполнить бланк обращения и собрать подтверждающие документы.

Вместо итога

Закон защищает права беременных женщин. Одним из способов такой защиты является запрет на увольнение, если сотрудница в положении. Поэтому, на вопрос можно ли уволить беременную женщину за прогулы — ответ «Нет».

Важно! Даже в том случае, если работница постоянно допускает нарушения трудовой дисциплины в виде опозданий и прогулов. За неправомерное увольнение беременной женщины на руководителя может быть наложена уголовная ответственность.

Можно ли уволить беременную женщину за прогулы?

Можно ли уволить беременную женщину за прогулы — вопрос, который нередко встает перед работодателем после получения от сотрудницы справки о беременности. В статье далее предлагаем рассмотреть правовые последствия прогула беременной и ее увольнения — как для нее, так и для работодателя. 

Возможно ли увольнение беременной за прогулы и что можно считать прогулом?

В порядке заботы об улучшении демографической ситуации и защиты женщины в ожидании ребенка государство предоставляет будущей матери целый ряд гарантий, касающихся защиты ее прав в самых разных областях, в том числе и в сфере трудовых отношений. В частности, в ст. 261 ТК РФ прямо прописан запрет на увольнение беременной по инициативе работодателя.

https://www.youtube.com/watch?v=Yg2Q6D-340w\u0026pp=ygWJAdCl0L7RgtC40YLQtSDQt9C90LDRgtGMINC80L7QttC90L4g0LvQuCDRg9Cy0L7Qu9C40YLRjCDQsdC10YDQtdC80LXQvdC90YPRjiDQttC10L3RidC40L3RgyDQt9CwINC_0YDQvtCz0YPQu9GLINC-0YLQstC10YIg0LIg0YHRgtCw0YLRjNC1

Расторгнуть трудовой договор с беременной женщиной можно лишь в 2 случаях:

1. При прекращении деятельности работодателем — индивидуальным предпринимателем.
2. При ликвидации организации.

Оба варианта означают прекращение деятельности работодателя, и, как следствие, отсутствие возможности сохранения трудовых отношений. Во всех остальных случаях работница защищена от увольнения. Таким образом, ответ на вопрос о том, можно ли увольнять беременных женщин за прогулы, однозначно отрицателен.

Что такое прогул и всегда ли отсутствие беременной на работе является таковым?

Условия увольнения сотрудников по инициативе работодателей определены в ст. 81 ТК РФ. В подп. «а» п. 6 ч. 1 этой статьи речь идет о прогуле.

При этом его понятие одинаково для всех сотрудников, включая беременных женщин: под ним понимается отсутствие работника на рабочем месте без подтверждения уважительных причин в течение 4 часов во время рабочего дня либо всего дня, если он по графику короче 4 часов.

Однако у беременной работницы периодически появляется необходимость посещать врачей, сдавать анализы, а также повышается риск ухудшения состояния здоровья. Согласно ст.

 254 ТК, посещение врача такой работницей не может считаться прогулом. Более того, в это время за ней сохраняется средний заработок.

При этом работница обязана представлять справки, подтверждающие посещение врача (правило касается и нахождения в стационаре).

Можно ли наказать беременную за прогул, не увольняя?

Если будущая мать злоупотребляет своими правами и допускает отсутствие на работе без уважительных причин, ее поведение квалифицируется как прогул. Уволить же ее за это нельзя. Однако ст.

 261 запрещает применять к беременным только один вид дисциплинарного взыскания — увольнение, в части остальных видов дисциплинарных наказаний, предусмотренных ст. 192 ТК, таких ограничений нет.

Таким образом, работодатель не обязан закрывать глаза на беспричинное отсутствие работницы и вместо увольнения беременной прогульщицы вполне может объявить ей выговор или замечание.

Кроме того, даже не применяя дисциплинарного наказания, работодатель вправе не назначить такой сотруднице премиальных и иных выплат, не гарантированных законодательно. Такие меры сами по себе могут стимулировать прогульщицу добросовестно выполнять свои обязанности.

Как зафиксировать прогул для наложения дисциплинарного взыскания

Уволить беременную за прогулы нельзя, для применения же других дисциплинарных взысканий прогул нужно правильно зафиксировать. Требования к оформлению прогула беременной сотрудницы такие же, как и для других работников.

Таким образом, алгоритм оформления следующий:

Скачать форму акта об отсутствии

1. Фиксируется факт прогула, для чего непосредственный руководитель или сотрудник отдела кадров составляет акт об отсутствии сотрудницы на рабочем месте. Закон не содержит жесткой формы этого документа, но в нем обязательно должны указываться фамилия, имя, отчество работницы и временной промежуток ее отсутствия. Акт подписывается парой свидетелей из числа работников. В будущем они могут свидетельствовать, если работница решит оспаривать взыскание. Если работница все же явилась к моменту составления акта, то в него можно вписать и полученные от нее объяснения. Также обязательно сделать соответствующие записи в табеле учета рабочего времени.
2. Если сотрудница отсутствует и сведений о ней нет, необходимо послать заказное письмо с уведомление о вручении с требованием объяснений относительно факта прогула. Правда, даже если вручить его не удастся, увольнять работницу нельзя, применять же дисциплинарные взыскания нужно с учетом того, что по состоянию здоровья беременная может быть госпитализирована и потому не имеет возможности представить объяснения. Это значит, что при обнаружении и документальном подтверждении уважительных причин взыскание придется отменить.
3. В заключение издается приказ о применении дисциплинарного взыскания, с которым необходимо под подпись ознакомить виновницу. При отсутствии возможности сделать это на работе сотруднице высылается письмо с приглашением явиться для ознакомления.

Можно ли сотрудницу уволить за отсутствие на работе без уважительной причины после завершения беременности?

Есть ошибочное мнение, что можно уволить за прогул после родов. На самом деле это не так: согласно ст.

 193 ТК, дисциплинарное взыскание, в том числе увольнение, можно наложить не позднее 1 месяца с момента обнаружения прогула и полугода с момента его совершения.

Учитывая, что после отпуска по беременности и родам начинается отпуск по уходу за ребенком, который может продлиться 3 года, уволить за прогулы женщину, благополучно родившую, нельзя, так как к моменту, когда это станет возможным, полугодовой срок истечет.

Некоторые работодатели фиксируют прогулы именно с целью уволить работницу сразу после выхода из декретного отпуска. Такое увольнение незаконно, так как все сроки давности к моменту выхода из декретного отпуска истекают.

Однако закон не обязывает женщину использовать отпуск по уходу за ребенком, она вправе в любое время вернуться к исполнению профессиональных обязанностей. Нередки случаи, когда женщина возвращается на работу, когда ребенку нет и 3 месяцев.

В таком случае, если прогул был совершен непосредственно перед уходом в отпуск по беременности и родам, уже есть риск того, что полугодовой срок не истечет к моменту выхода на работу и работодатель получит право применить взыскание и уволить работницу.

К сожалению, не всегда беременность заканчивается благополучным родоразрешением: возможно ее прерывание либо смерть ребенка до, в процессе или сразу после родов.

При всех этих трагических обстоятельствах у работницы не возникает права на отпуск по уходу за ребенком, следовательно, после истечения периода временной нетрудоспособности она вернется к исполнению трудовых обязанностей.

Если такая сотрудница, будучи беременной, совершала прогулы, то после завершения беременности ее можно уволить при соблюдении условий, изложенных в ст. 193 ТК РФ:

1. Ранее за прогул не было наложено другого дисциплинарного взыскания.
2. Не истек срок давности для привлечения к дисциплинарной ответственности.
3. Факт прогула зафиксирован должным образом.

К счастью, такие случаи достаточно редки, т. к.

работодатели обычно проявляют понимание к затруднительному положению и тяжелому моральному состоянию работницы и не применяют взысканий за прогулы, имевшие место во время неудачно завершившейся беременности.

Тем не менее судебная практика показывает, что это возможно, подтверждая тем самым, что даже беременная сотрудница должна добросовестно исполнять свои обязанности перед работодателем.

Могут ли уволить беременную за прогулы — что говорит судебная практика?

Вопросы, касающиеся того, можно ли уволить беременную за прогулы,а также некоторые аспекты применения норм ст. 261 ТК нашли свое разъяснение в судебной практике. В частности, суды в своих решениях определяют, с какого момента работница может пользоваться гарантиями, предоставленными беременной.

Нередко работодатель старается уволить сотрудницу, узнав о ее беременности, еще до того, как она принесет соответствующею медицинскую справку. Однако ст.

 261 не ставит гарантии защиты от увольнения в зависимость от того, как и когда работница проинформировала работодателя о своем положении. Такую позицию, в частности, подтвердил в своем определении от 19.

01.2015 по делу № 18-КГ14-148 Верховный суд РФ.

Истица обратила с иском об отмене решений судов первой и второй инстанций, признании незаконным ее увольнения по подп. «а» п. 6. ч. 1 ст. 81 ТК РФ и восстановлении на работе с оплатой вынужденного прогула.

Суды первой и второй инстанций не нашли оснований для удовлетворения требований истицы, посчитав, что последняя злоупотребила своим правом.

При этом судьи ссылались на то, что заявитель проинформировала директора организации о факте беременности только устно, после чего была временно нетрудоспособна и не представила работодателю справки о своей беременности, отправляя листки нетрудоспособности по почте.

Рассмотрев дело в кассационном порядке, коллегия Верховного суда отменила решения судов первой и второй инстанций, применив нормы международного права и согласовав свою позицию с положениями п. 25 постановления Пленума ВС от 28.01.2014 № 1 о том, что отсутствие у работодателя сведений о беременности не лишает истца гарантий, предоставленных ст. 261 ТК.

В заключение остается добавить, что, несмотря на отсутствие возможности уволить беременную сотрудницу за прогулы, работодатель может стимулировать ее к исполнению трудовых обязанностей, не начисляя необязательных премий и не предусмотренных законом надбавок к заработной плате. Также он может применить дисциплинарные взыскания, не связанные с расторжением трудового договора.

Увольнение беременной женщины: допустимые основания, ответственность работодателя — Контур.Бухгалтерия

Беременность сотрудницы — головная боль большинства руководителей. Стремясь уклониться от расходов на содержание будущей мамы, работодатель ищет возможность «избавиться» от такой работницы. Рассмотрим обстоятельства, при которых увольнение женщины в положении правомерно, а при каких карается по закону. 

Допустимые основания для увольнения беременной женщины

Глава 41 ТК РФ обеспечивает работницам, ожидающим ребенка, право на соответствующие условия труда и отдыха, а также защищает от незаконного увольнения. Так, ст. 261 ТК РФ запрещает давать отставку будущей маме по инициативе работодателя. Здесь же приводится единственная причина, когда беременную сотрудницу работодатель увольняет сам, — это ликвидация фирмы или закрытие ИП. 

На первый взгляд других правомерных оснований «избавиться» от беременной работницы нет. Тем не менее, работодатели непрерывно ищут и находят возможности «уйти» таких сотрудниц.

Увольнение по инициативе работодателя

Уволить будущую маму по своей инициативе работодатель может только при ликвидации фирмы (ст. 261 ТК РФ). Он обязан уведомить работницу письменно за два месяца до закрытия компании. По закону в последний рабочий день женщине полагаются такие выплаты:

• компенсация за неиспользованный отпуск;
• выходное пособие, равное среднему месячному заработку.

Также будущая мама будет получать из средств бывшего работодателя среднемесячный заработок в течение двух месяцев после ухода (в некоторых случаях — трех месяцев).

Важно! При ликвидации обособленного подразделения в другой местности рабочие отношения с сотрудницей в положении прекращаются в том же порядке, что и при ликвидации организации (ст. 81 ТК РФ). Реорганизация (слияние, разделение) не является основанием увольнения будущей мамы.

Можно ли уволить сотрудницу в положении по статье

Закрыть фирму — единственный шанс работодателя уволить беременную женщину. Следовательно, даже если будущая мама не исполняет свои обязанности или нарушает трудовую дисциплину, ее нельзя уволить. Максимальное взыскание в таком случае — выговор. Также нельзя уволить сотрудницу в положении, которая принята в штат с испытательным сроком, но не прошла испытания.

Это касается и сокращения штата предприятия. Предприниматель должен предложить иную должность, отвечающую медицинским показаниям сотрудницы, а если таких должностей нет, не сокращать занимаемую будущей мамой должность.

Важно! Женщина, ожидающая ребенка, по требованию руководителя должна подтверждать свое положение медицинскими справками (не чаще чем 1 раз в 3 месяца).

Увольнение по истечении срока трудового договора

Работодатель имеет право уволить женщину в положении по окончании ее трудового договора, если выполняются условия:

• сотрудница оформлена по срочному трудовому договору;
• работодатель не может предложить будущей маме другую работу, подходящую ей по медицинским показаниям.

Если будущая мама согласилась на предложенную должность, работодатель должен продлить срок ее трудового договора до конца беременности. Также нельзя уволить беременную женщину-совместителя по причине найма на ее место человека на постоянной основе (ст. 288 ТК РФ). Такое увольнение попадает под действие ст. 261 ТК РФ.

Изменение условий труда беременной сотрудницы

Согласно п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ сотрудник может отказаться работать в организации, если изменились условия его трудового договора.

Здесь важно отметить, что изменяя условия труда, работодатель должен иметь доказательства технологической и организационной необходимости перемен, иначе увольнение будет незаконным.

Если предстоящие изменения обоснованы, работодатель обязан уведомить о них женщину, ожидающую ребенка, за два месяца. В случае ее несогласия придется предложить другие имеющиеся вакансии, которые соответствуют состоянию ее здоровья (ст. 74 ТК РФ).

Уйти по «собственному» или поставить условия?

Увольнение беременной женщины по собственному желанию — лучшее решение вопроса для руководителя. Но! Всякое принуждение со стороны работодателя недопустимо и карается по закону, будущая мама должна написать заявление добровольно!

Альтернатива уходу по «собственному» — прекращение трудовых отношений по соглашению сторон (ст. 77, 78 ТК РФ). Инициатором соглашения может выступать ожидающая ребенка женщина или работодатель. Соглашение подразумевает обоюдное желание сторон расторгнуть трудовой договор и содержит ряд важных для будущей мамы условий:

• сумма компенсации;
• срок прекращения трудовой деятельности и т.д.

Беременная сотрудница может расторгнуть соглашение в одностороннем порядке, если она узнала о своем положении после подписания соглашения.

Важно! При уходе по собственному желанию сотрудница не получает никаких дополнительных выплат, кроме компенсации за неиспользованный отпуск и расчета.

Ответственность работодателя за незаконное увольнение сотрудницы в положении

Права будущей мамы в сфере труда охраняются Трудовым, Административным, Гражданским и Уголовным кодексами России, а также рядом других законодательных актов. Так, недобросовестность работодателей карается по ст. 5.27 КоАП наложением административных штрафов: от 30 до 50 тыс.

рублей на юрлиц и от 1 до 5 тыс. рублей на должностных лиц (руководителя, главного бухгалтера, кадровика). Также неправомерное увольнение сотрудницы, ожидающей ребенка, попадает под действие ст. 145 УК РФ, которая предусматривает штраф до 200 тыс. руб.

или зарплату виновного за период до 18 месяцев либо до 360 часов обязательных работ.  

Автор статьи: Ирина Смирнова

Начисляете зарплату, декретные и прочие пособия сотрудникам? Веб-сервис Контур.Бухгалтерия рассчитывает и оформляет выплаты автоматически, готовит отчеты по сотрудникам и отправляет их онлайн. Ведите учет в нашем сервисе, начисляйте зарплату, платите налоги и сдавайте отчетность, не отходя от компьютера. Первые 14 дней работы в сервисе — бесплатно!

Трудовые войны: может ли беременная сотрудница 5 месяцев прогуливать работу

Сотрудница без разрешения работодателя и без объяснения причин более 5 месяцев не выходила на работу. Ее уволили на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогулы. Потом выяснилось, что она беременна. Выйдя на работу, она потребовала восстановить ее в должности и выплатить зарплату за все время прогула.

На повестке дня: Апелляционное определение Московского городского суда от 10.12.2018 № 33-54292/2018.

Предыстория: сотрудница без разрешения работодателя и без объяснения причин более 5 месяцев не выходила на работу. Ее уволили на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогулы. Потом выяснилось, что она беременна. Выйдя на работу, она потребовала восстановить ее в должности и выплатить зарплату за все время прогула.

Задействованные нормы: п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и 261 ТК РФ.

Цена вопроса: 3 232 299 рублей.

В обоснование своего требования истец предъявила листки нетрудоспособности за все время отсутствия на работе. Кроме того, она представила справку медицинского учреждения (гинекологическое отделение).

Согласно этой справке, у истца была определена беременность сроком 3 недели. Причем на момент увольнения она уже была беременной.

Что касается необъяснения причин отсутствия на работе, истец указала, что никаких требований о даче объяснений от работодателя не получала. Соответственно, и предоставить соответствующие объяснения она не могла.

Суд согласился с данными доводами и признал увольнение незаконным. Суд пояснил, что увольнение за прогул является увольнением по инициативе работодателя.

Увольнение беременной женщины по инициативе работодателя запрещается (ст. 261 ТК РФ).

Отсутствие у работодателя сведений о беременности не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе. Следовательно, несообщение сотрудницей о беременности не может трактоваться как злоупотребление трудовыми правами.

Более того, беременная женщина, трудовой договор с которой расторгнут по инициативе работодателя, подлежит восстановлению на работе и в том случае, если к моменту рассмотрения иска беременность не сохранилась.

При изложенных обстоятельствах суд признал, что истец подлежит восстановлению на работе в ранее занимаемой должности. Кроме того, суд взыскал в пользу истца заработок за все время вынужденного прогула в размере более 3 млн рублей.

Можно ли уволить беременную женщину за прогулы

В соответствии с положениями ст. 261 ТК РФ уволить беременную нельзя ни по каким основаниям – в том числе в случае, если она допустит прогул. . Исключение — ликвидация фирмы-работодателя или прекращение деятельности работодателя-ИП (ст. 261 ТК РФ). Сократить должность беременной тоже нельзя (письмо Минтруда России от 05.03.2018 № 14-2/В-149).

Составление каких-либо распорядительных документов на увольнение при прогуле (например, приказа о расторжении трудового договора на основании подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) — неправомерно, даже если они по форме и содержанию соответствуют законодательным требованиям.

Увольнение за прогул: пошаговая процедура Подробнее

Позиция Конституционного Суда

Вопрос о том, можно ли уволить беременную за прогулы, детально рассматривался Конституционным Судом. И незаконность увольнения беременной была обоснована высшей судебной инстанцией государства.

В Определении КС РФ от 27.02.2018 № 353-О судьи указали, что реализация принципа юридического равенства должна осуществляться с учетом социальной роли женщины в продолжении рода.

Кроме того, РФ – социальное государство, построенное на гуманистических началах, поэтому оно должно оказывать поддержку и обеспечивать защиту наиболее уязвимым категориям граждан, включая беременных женщин.

Таким образом, государство обязано в связи с этим устанавливать для них дополнительные гарантии, направленные на охрану материнства. Чем и обусловлено наличие в ТК РФ нормы, которая запрещает увольнение беременной по инициативе работодателя.

Если сотрудница не предупредила о беременности

Если работница не сообщила работодателю о беременности, ответственность за ее увольнение в связи с прогулом не возникает. Однако появляется обязанность восстановить такую сотрудницу на работе. Восстановление возможно только в том случае, если у женщины еще сохранилась беременность (п. 25 Постановления Пленума ВС РФ от 28.01.2014 г. № 1).

Ответственность за увольнение беременной за прогулы

За увольнение беременной женщины за прогул предусмотрена административная ответственность по ч.ч. 1-2  ст. 5.27 КоАП РФ. Она предусматривает разную ответственность для разных категорий лиц.

Тип нарушителя	Наказание	Размер наказания	Размер наказания при повторном нарушении
Должностное лицо	штраф	1 000 – 5 000 ₽	10 000 – 20 000 ₽
Индивидуальный предприниматель	штраф	1 000 – 5 000 ₽	10 000 – 20 000 ₽
Юридическое лицо	штраф	30 000 – 50 000 ₽	50 000 – 70 000 ₽

Кроме того, при повторном нарушении к должностным лицам может быть применена дисквалификация сроком на 1-3 года.

Также за увольнение беременной предусмотрена уголовная ответственность, которую устанавливает ст. 145 УК РФ. Наказание по ней — штраф до 200 000 ₽ (или в размере зарплаты осужденного за период до 18 месяцев) либо обязательные работы до 300 часов.

Правда, уголовная ответственность применяется лишь в случае, если женщина уволена не за прогул, а по дискриминационным мотивам, связанным с беременностью (проще говоря лишь за то, что она беременна). На это указывает и КС РФ в том же Определении № 353-О.

Доказать, что увольнение произошло именно по дискриминационным мотивам, довольно сложно. Из-за этого ст. 145 УК РФ применяется не очень часто.

Сотрудница узнала о беременности после увольнения: отменят ли увольнение

В данном случае следует руководствоваться упомянутым п. 25 Постановления Пленума ВС РФ от 28.01.2014 г. № 1. То есть сотрудница подлежит восстановлению на работе. Если работодатель в нем отказывает, она вправе обратиться с соответствующим иском в суд.

Постановление напрямую не указывает ситуации, связанные с информированием о беременности. Узнала женщина о ней после увольнения или просто не сообщила – не важно. Имеет значение лишь факт, что соответствующая информация отсутствовала у работодателя.

Административная ответственность по ч.ч. 1-2  ст. 5.27 КоАП РФ. В подобной ситуации не возникает.

Беременная прогуливает работу: что делать работодателю?

Итак, ответ на вопрос можно ли уволить беременную женщину за прогулы, будет однозначным: нет, нельзя. Но что делать работодателю, если сотрудница, которая ждет ребенка, систематически пропускает работу без уважительных причин?

Самое очевидное — поговорить с «прогульщицей», попробовать объяснить, к чему приведут ее действия. Сказать, что по возвращении работницы из декрета будет проблематично выстраивать доверительные отношения с учетом происходящего.

Конечно, нужно учитывать обстоятельства прогулов: не исключено, что они обусловлены не самым лучшим самочувствием работницы в связи с ее беременностью. Прогулом не считается посещение медучреждения в связи с беременностью, даже если оно не согласовано предварительно с работодателем (Определение СК по гражданским делам Мосгорсуда от 24.03.2011 по делу № 33-8111).

Результатом разговора может быть обещание работницы более не допускать самовольных пропусков работы. Либо — обоюдное решение сторон о расторжении трудового договора (при этом не должно быть никакого давления со стороны работодателя). Эта процедура вполне законна, поскольку предусматривает увольнение не по инициативе работодателя, а с учетом волеизъявления самой работницы.

Замечание или выговор

Если «прогульщица» не изменит свое поведение, то на основании ст. 192 ТК РФ ей можно вынести замечание или выговор.

В течение года после этого сведения о соответствующих дисциплинарных взысканиях можно будет отразить в характеристике на работника, например, если она будет запрошена другим работодателем.

Оценив данную перспективу, беременная, вполне возможно, прекратит прогуливать работу для того, чтобы не иметь проблем с карьерой в будущем.

Дисциплинарная ответственность работников: понятие и виды В случае, когда работник нарушает должностные обязанности или трудовой распорядок предприятия, работодатель может применить к нему определенные виды наказания, которые носят название – дисциплинарная ответственность. Понятие и виды дисциплинарной ответственности приведены в статье 192 ТК РФ. Подробнее

Рекомендуем полезную статью от «КонсультантПлюс» о том, как объявить сотруднику выговор. Если у вас еще нет доступа к системе, вы можете получить его на 2 дня бесплатно. Или закажите актуальный прайс-лист, чтобы приобрести постоянный доступ.

Лишение премии

Работодатель также вправе принять меры, направленные на минимизацию собственного ущерба от действий работницы. Например лишить премии за период, в котором были совершены прогулы.

Для применения такой меры механизм депремирования должен быть предусмотрен локальным нормативным актом предприятия.

Другие меры

В случае прогула работодатель может не только лишить сотрудницу премии, но и не оплатить ей время, в течение которого она фактически отсутствовала на рабочем месте и не исполняла свои обязанности по трудовому договору. В этих целях нужно правильно оформить совершенный работницей прогул:

• по факту прогула (при отсутствии без уважительных причин более 4 часов подряд) об этом составляется докладная записка руководителю, а затем специальный акт об отсутствии на рабочем месте;
• в табеле учета рабочего времени проставляются соответствующие отметки;
• после явки сотрудницы с нее нужно затребовать оправдательные документы, а если таковых нет — письменное объяснение об отсутствии;
• если уважительной причины для неявки не было, составляется приказ о дисциплинарном взыскании в связи с прогулом.

На основании указанных документов бухгалтерия исчислит зарплату, исключив из расчета время отсутствия беременной на работе. Либо использует эти документы (изданные на их основании), как оправдательные, при уменьшении (или неначислении) премии в связи с дисциплинарным взысканием.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс. Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.