Нормативная база

В соответствии с базовыми нормами ТК РФ под прогулом принято понимать отсутствие на месте исполнения трудовых обязанностей продолжительностью свыше 4-х часов без какой-либо уважительной причины (непрерывно).  При этом стоит помнить:

1. Уважительная причина отсутствия на рабочем месте не может трактовать его как прогул. Это болезнь, гибель родственников. Но для доказательства правоты беременной женщине потребуется положить на стол начальника соответствующие подтверждающие документы.
2. Рабочее место определяется законом как конкретная территория, на которой происходит выполнение трудовых обязанностей (офис, цех или любое другое место, на которое сотрудник должен прибыть в целях исполнения трудовых обязанностей), ст. 209 ТК РФ.
3. Время прогула должно составлять более 4-х часов, если оно меньше или равно данному отрезку, говорить о прогуле не приходится. Сюда, кстати, не относится обеденный перерыв.
4. Работодатель не имеет права осуществлять суммирование часов, в которые сотрудника не было, за несколько дней. Но он может сделать это в рамках одной смены.

В ст. 261 ТК РФ стоит строгий запрет на увольнение работницы, которая находится «в положении». В этом случае работодателю рекомендуется обратиться к положениям ст. 192 ТК РФ, в которой предусмотрен набор дисциплинарных взысканий в виде замечания или выговора. Уволить за это нельзя, но вот подкорректировать премиальные выплаты или доплату за выработку – вполне вероятно.

Льготы для беременных

В процессе заключения трудового соглашения беременная женщина может рассчитывать на две гарантии:

• запрет на установление испытательного срока;
• невозможность отказа в трудоустройстве.

Также работодатель имеет обязательство по установлению сокращенного дня в рамках требования сотрудники. Запрещено отправлять женщин «в положении» в служебные командировки, устанавливать для них работу по выходным и праздникам, привлекать к сверхурочному исполнению обязанностей и создавать вахтовый график.

Беременные служащие могут рассчитывать на получение основного отпуска в размере 28 дней, не зависимо от времени, отработанном на предприятии. Все подобные гарантии перечислены в ст. 261 ТК РФ. При их нарушении беременная вправе сделать обращение в инспекцию по труду или прямиком в судебный орган, ведь неправомерные деяния нанимателя – нарушение по ст. 145 УК РФ.

Порядок документального оформления прогула

• ФИО;
• занимаемая сотрудницей должность;
• дата, в которую произошел прогул;
• количество времени по факту, на протяжении которого было зафиксировано отсутствие;
• данные о составителе документа;
• сведения о свидетелях отсутствия на месте исполнения трудовых обязанностей.

В качестве дополнения в акте может быть указан тот факт, что работница отказалась реагировать на вопросы начальства касательно причин отсутствии или игнорирует входящие звонки.

Требование объяснений от сотрудницы

Чтобы доказать факт нарушения, придется грамотно составить акт.

Но прежде всего работодатель должен потребовать от работницы объяснений в виде медицинской справки из женской консультации или другого больничного отделения, или оправдательной записки, составленной беременной женщиной собственноручно.

Какой бы документ ни был предоставлен, он должен содержать в себе оправдания того, почему беременная сотрудница не явилась на рабочее место. Предпочтительнее всего предъявлять справку или больничный лист, т. к. такой документ имеет большую юридическую силу.

Порядок применения дисциплинарного наказания к прогульщице

Факт пребывания женщины в состоянии беременности не может стать причиной для несоблюдения трудовой дисциплины. Поэтому, если работодатель по положениям ст. 261 ТК РФ не может ее уволить, он вправе применить иные меры взыскания, которые не будут противоречить нормам действующего российского законодательства:

• предупреждение, замечание или выговор;
• отказ оплачивать время отсутствия на работе;
• снижение суммы премий (при условии, что это соответствует положению о премировании, разработанном на предприятии).

Наложение взыскания происходит в порядке издания приказа, ст. 193 ТК РФ. Нужно помнить, что в любом случае наниматель обязан предоставить женщине возможность объяснить свое отсутствие.

Чтобы иметь возможность предъявить к сотруднице определенные наказания, работодатель должен составить табель учета рабочего времени и отразить все проступки в этом документе.

Можно ли применить увольнение за прогул к беременной?

Законодательство предусматривает невозможность увольнения беременной сотрудницы, даже если она допустила прогул. Тем не менее, следует рассмотреть несколько конкретных ситуаций, чтобы ответить на вопрос, когда увольнение допустимо в принципе, а когда о нем не может быть и речи. Итак, работодатель может уволить сотрудницу, находящуюся «в положении», в следующих ситуациях:

• в случае полной ликвидации предприятия;
• если индивидуальный предприниматель, на которого работали сотрудники, прекратил свою деятельность в силу каких-либо причин;
• если согласие на увольнение является обоюдным.

  Правила дистанционной передачи заявления работодателю

Если беременность наступила незадолго до окончания срочного трудового договора, уволить ее можно только после логического завершения «интересного положения». Для этого женщина регулярно приносит справку о сроке своей беременности, ст. 261 ТК РФ. Единственным основанием для немедленного расставания с работницей станет выход на временно занимаемое ею место основного работника (например, если штатная единица декретная).

Увольнять беременную сотрудницу работодатель не имеет права в следующих случаях:

• сокращение штата работников;
• несоответствие работницы должности, которую она занимает (если испытательный срок или обязательная аттестация не были пройдены);
• смена владельца организации;
• наблюдение за сотрудницей неоднократного нарушения норм трудового законодательства;
• совершение проступков, которые привели начальство к определенным материальным тратам;
• потеря доверия со стороны начальства, которая возникла в связи с допущением сотрудницей вины.

Таким образом, увольнение будущей мамы в качестве меры наказания не может быть применено ни при каких обстоятельствах.

Формы воздействия на беременную прогульщицу

Даже если сотрудница пребывает в «интересном положении», это не дает ей право прогуливать работу и оставаться безнаказанной. Поэтому действующее законодательство предусматривает несколько форм воздействия.

Дисциплинарное наказание

Работодатель вправе разработать локальные нормативные акты, прописывающие формы дисциплинарных наказаний за необъясненную неявку на рабочее место. Такие же меры взыскания предусматривают и федеральные законы, в частности – Трудовой кодекс РФ. Деяния беременной сотрудницы могут быть наказаны следующими явлениями:

• вынесение предупреждения;
• выговор в устной или письменной форме;
• штрафная санкция, если это предусмотрено в колдоговоре или трудовом контракте.

Применяемые санкции зависят от степени тяжести нарушений трудовой дисциплины и от масштабности должности прогульщицы.

Оплата неотработанного времени

Если больничный обязательно оплачивается работодателем, то прогулы к этой категории не относятся. Соответственно, сотрудница, которую уличили в этом «трудовом преступлении», рассчитывать на компенсацию материального характера не может.

Для будущей декретчицы факт отсутствия зарплаты в течение каких-либо периодов за последние два года может иметь отсроченные отрицательные последствия, поскольку приведет к снижению средней ставки для начисления больничных по беременности и родам.

Можно ли лишить премии?

Работница, допустившая прогул, может быть лишена не только доверия работодателя и собственной репутации, но также и премиальной выплаты, «тринадцатой зарплаты». При этом нужно учитывать нормы Положения о премировании и колдоговора, утвержденных на предприятии.

Что не считается прогулом для беременной, и как это подтверждается?

Но есть ряд признаков, которые на уровне закона не позволяют признать отсутствие на месте прогулом:

• наличие документов о нетрудоспособности (т. е. если женщина не явилась на работу, предупредив об этом начальника, а затем принесла справку из медучреждения, она не прогульщица);
• отсутствие на рабочем месте менее 4-х часов может расцениваться как опоздание или пренебрежение трудовыми нормами, но не может восприниматься в качестве прогула (подтверждается факт отсутствия прогула силами свидетелей).

Ответственность работодателя за нарушение трудовых прав беременной

За нарушение прав работника работодатель несет гражданскую, дисциплинарную, административную, уголовную ответственность.

Сначала работнику следует постараться решить вопрос на локальном уровне, если не удалось – обратиться в государственную трудовую инспекцию. Крайняя мера – обращение в судебные органы.

Сделать это можно на протяжении месячного периода с момента вручения соответствующего приказа или выдачи трудовой книжки (ст. 392 ч. 1 ТК РФ).

Таким образом, беременную сотрудницу на основании положений ст. 261 ТК РФ увольнять запрещено. Однако за свои действия она может понести иные виды и формы взысканий.

Алгоритм действий, если наниматель все решится уволить беременную, изложен ниже.

Можно ли уволить беременную женщину за прогулы?

Можно ли уволить беременную женщину за прогулы — вопрос, который нередко встает перед работодателем после получения от сотрудницы справки о беременности. В статье далее предлагаем рассмотреть правовые последствия прогула беременной и ее увольнения — как для нее, так и для работодателя. 

Возможно ли увольнение беременной за прогулы и что можно считать прогулом?

В порядке заботы об улучшении демографической ситуации и защиты женщины в ожидании ребенка государство предоставляет будущей матери целый ряд гарантий, касающихся защиты ее прав в самых разных областях, в том числе и в сфере трудовых отношений. В частности, в ст. 261 ТК РФ прямо прописан запрет на увольнение беременной по инициативе работодателя.

https://www.youtube.com/watch?v=S-DYZ_e8gQI\u0026pp=YAHIAQHwAQE%3D

Расторгнуть трудовой договор с беременной женщиной можно лишь в 2 случаях:

1. При прекращении деятельности работодателем — индивидуальным предпринимателем.
2. При ликвидации организации.

Оба варианта означают прекращение деятельности работодателя, и, как следствие, отсутствие возможности сохранения трудовых отношений. Во всех остальных случаях работница защищена от увольнения. Таким образом, ответ на вопрос о том, можно ли увольнять беременных женщин за прогулы, однозначно отрицателен.

Что такое прогул и всегда ли отсутствие беременной на работе является таковым?

Условия увольнения сотрудников по инициативе работодателей определены в ст. 81 ТК РФ. В подп. «а» п. 6 ч. 1 этой статьи речь идет о прогуле.

При этом его понятие одинаково для всех сотрудников, включая беременных женщин: под ним понимается отсутствие работника на рабочем месте без подтверждения уважительных причин в течение 4 часов во время рабочего дня либо всего дня, если он по графику короче 4 часов.

Однако у беременной работницы периодически появляется необходимость посещать врачей, сдавать анализы, а также повышается риск ухудшения состояния здоровья. Согласно ст.

 254 ТК, посещение врача такой работницей не может считаться прогулом. Более того, в это время за ней сохраняется средний заработок.

При этом работница обязана представлять справки, подтверждающие посещение врача (правило касается и нахождения в стационаре).

Можно ли наказать беременную за прогул, не увольняя?

Если будущая мать злоупотребляет своими правами и допускает отсутствие на работе без уважительных причин, ее поведение квалифицируется как прогул. Уволить же ее за это нельзя. Однако ст.

 261 запрещает применять к беременным только один вид дисциплинарного взыскания — увольнение, в части остальных видов дисциплинарных наказаний, предусмотренных ст. 192 ТК, таких ограничений нет.

Таким образом, работодатель не обязан закрывать глаза на беспричинное отсутствие работницы и вместо увольнения беременной прогульщицы вполне может объявить ей выговор или замечание.

Кроме того, даже не применяя дисциплинарного наказания, работодатель вправе не назначить такой сотруднице премиальных и иных выплат, не гарантированных законодательно. Такие меры сами по себе могут стимулировать прогульщицу добросовестно выполнять свои обязанности.

Как зафиксировать прогул для наложения дисциплинарного взыскания

Уволить беременную за прогулы нельзя, для применения же других дисциплинарных взысканий прогул нужно правильно зафиксировать. Требования к оформлению прогула беременной сотрудницы такие же, как и для других работников.

Таким образом, алгоритм оформления следующий:

Скачать форму акта об отсутствии

1. Фиксируется факт прогула, для чего непосредственный руководитель или сотрудник отдела кадров составляет акт об отсутствии сотрудницы на рабочем месте. Закон не содержит жесткой формы этого документа, но в нем обязательно должны указываться фамилия, имя, отчество работницы и временной промежуток ее отсутствия. Акт подписывается парой свидетелей из числа работников. В будущем они могут свидетельствовать, если работница решит оспаривать взыскание. Если работница все же явилась к моменту составления акта, то в него можно вписать и полученные от нее объяснения. Также обязательно сделать соответствующие записи в табеле учета рабочего времени.
2. Если сотрудница отсутствует и сведений о ней нет, необходимо послать заказное письмо с уведомление о вручении с требованием объяснений относительно факта прогула. Правда, даже если вручить его не удастся, увольнять работницу нельзя, применять же дисциплинарные взыскания нужно с учетом того, что по состоянию здоровья беременная может быть госпитализирована и потому не имеет возможности представить объяснения. Это значит, что при обнаружении и документальном подтверждении уважительных причин взыскание придется отменить.
3. В заключение издается приказ о применении дисциплинарного взыскания, с которым необходимо под подпись ознакомить виновницу. При отсутствии возможности сделать это на работе сотруднице высылается письмо с приглашением явиться для ознакомления.

Можно ли сотрудницу уволить за отсутствие на работе без уважительной причины после завершения беременности?

Есть ошибочное мнение, что можно уволить за прогул после родов. На самом деле это не так: согласно ст.

 193 ТК, дисциплинарное взыскание, в том числе увольнение, можно наложить не позднее 1 месяца с момента обнаружения прогула и полугода с момента его совершения.

Учитывая, что после отпуска по беременности и родам начинается отпуск по уходу за ребенком, который может продлиться 3 года, уволить за прогулы женщину, благополучно родившую, нельзя, так как к моменту, когда это станет возможным, полугодовой срок истечет.

Некоторые работодатели фиксируют прогулы именно с целью уволить работницу сразу после выхода из декретного отпуска. Такое увольнение незаконно, так как все сроки давности к моменту выхода из декретного отпуска истекают.

Однако закон не обязывает женщину использовать отпуск по уходу за ребенком, она вправе в любое время вернуться к исполнению профессиональных обязанностей. Нередки случаи, когда женщина возвращается на работу, когда ребенку нет и 3 месяцев.

В таком случае, если прогул был совершен непосредственно перед уходом в отпуск по беременности и родам, уже есть риск того, что полугодовой срок не истечет к моменту выхода на работу и работодатель получит право применить взыскание и уволить работницу.

К сожалению, не всегда беременность заканчивается благополучным родоразрешением: возможно ее прерывание либо смерть ребенка до, в процессе или сразу после родов.

При всех этих трагических обстоятельствах у работницы не возникает права на отпуск по уходу за ребенком, следовательно, после истечения периода временной нетрудоспособности она вернется к исполнению трудовых обязанностей.

Если такая сотрудница, будучи беременной, совершала прогулы, то после завершения беременности ее можно уволить при соблюдении условий, изложенных в ст. 193 ТК РФ:

1. Ранее за прогул не было наложено другого дисциплинарного взыскания.
2. Не истек срок давности для привлечения к дисциплинарной ответственности.
3. Факт прогула зафиксирован должным образом.

К счастью, такие случаи достаточно редки, т. к.

работодатели обычно проявляют понимание к затруднительному положению и тяжелому моральному состоянию работницы и не применяют взысканий за прогулы, имевшие место во время неудачно завершившейся беременности.

Тем не менее судебная практика показывает, что это возможно, подтверждая тем самым, что даже беременная сотрудница должна добросовестно исполнять свои обязанности перед работодателем.

Могут ли уволить беременную за прогулы — что говорит судебная практика?

Вопросы, касающиеся того, можно ли уволить беременную за прогулы,а также некоторые аспекты применения норм ст. 261 ТК нашли свое разъяснение в судебной практике. В частности, суды в своих решениях определяют, с какого момента работница может пользоваться гарантиями, предоставленными беременной.

Нередко работодатель старается уволить сотрудницу, узнав о ее беременности, еще до того, как она принесет соответствующею медицинскую справку. Однако ст.

 261 не ставит гарантии защиты от увольнения в зависимость от того, как и когда работница проинформировала работодателя о своем положении. Такую позицию, в частности, подтвердил в своем определении от 19.

01.2015 по делу № 18-КГ14-148 Верховный суд РФ.

Истица обратила с иском об отмене решений судов первой и второй инстанций, признании незаконным ее увольнения по подп. «а» п. 6. ч. 1 ст. 81 ТК РФ и восстановлении на работе с оплатой вынужденного прогула.

Суды первой и второй инстанций не нашли оснований для удовлетворения требований истицы, посчитав, что последняя злоупотребила своим правом.

При этом судьи ссылались на то, что заявитель проинформировала директора организации о факте беременности только устно, после чего была временно нетрудоспособна и не представила работодателю справки о своей беременности, отправляя листки нетрудоспособности по почте.

Рассмотрев дело в кассационном порядке, коллегия Верховного суда отменила решения судов первой и второй инстанций, применив нормы международного права и согласовав свою позицию с положениями п. 25 постановления Пленума ВС от 28.01.2014 № 1 о том, что отсутствие у работодателя сведений о беременности не лишает истца гарантий, предоставленных ст. 261 ТК.

В заключение остается добавить, что, несмотря на отсутствие возможности уволить беременную сотрудницу за прогулы, работодатель может стимулировать ее к исполнению трудовых обязанностей, не начисляя необязательных премий и не предусмотренных законом надбавок к заработной плате. Также он может применить дисциплинарные взыскания, не связанные с расторжением трудового договора.

Меры воздействия на беременную прогульщицу в 2023 году – Юридическая поддержка

Счастливое событие для будущей мамы – беременность — может вызвать прямо противоположные эмоции у ее начальника. Особенно это касается небольших компаний. Работодатель в случае «интересного положения» своей сотрудницы должен найти на срок декрета другого работника, обладающего аналогичной квалификацией и знаниями.

Также работодатель должен выплачивать декретные во время отпуска по уходу за ребенком. Все это его может не радовать, но адекватные работодатели понимают, что предназначение женщины состоит не в том, чтобы трудиться на благо компании всю жизнь.

Несмотря на то, что традиционно к беременным женщинам на предприятии или в компании более чуткое отношение, нельзя забывать положения закона и игнорировать их. «Интересное положение» женщины не дает ей оснований нарушать режим работы, прогуливать работу без уважительной причины, не подчиняться ТК РФ.

Это важно, поскольку работодатель со своей стороны в случае нарушений требований правовых норм сотрудницей может применить соответствующие меры. Много споров на практике и в судах вызывает увольнение беременной за прогулы без уважительной причины.

Не секрет, что многие работодатели не соблюдают требования законов, хотя – не исключено, что беременная девушка тоже злоупотребляет своим положением. Споры между работодателями и персоналом рассматриваются в суде. Кроме того, если работник решил, что его права грубо нарушены начальником, он может написать в Прокуратуру, а также в Трудовую Инспекцию.

Можно ли уволить беременную за прогул по закону?

Прогул – это термин, который согласно ТК РФ, имеет несколько признаков:

• человек отсутствует на работе более 4 часов без уважительной причины;
• о своем отсутствии он заблаговременно не предупредил работодателя.

Таким образом, прогул – это отсутствие работника на месте трудовой деятельности без уважительной причины и заблаговременного предупреждения об этом работодателя более 4 часов. Прогул относится к грубым нарушениям и наказывается финансовым взысканием, понижением в должности или увольнением.

Для документального оформления факта прогула работодатель должен составить специальный акт, сделать это необходимо в присутствии 2 или более свидетелей, взять разъяснения с работника и познакомить его с приказом об увольнении.

Если работник принесет начальнику справку от медиков, нарушение признается недействительным, наказание снимается с лица из-за неправомерности. Работодателю даже однократный прогул дает право расстаться с сотрудником, уволив виновное лицо.

Законодатель разрешает увольнять недобросовестного сотрудника, если работодатель представит доказательства виновности персонала. Например, к доказательствам можно отнести акт об отказе предоставить объяснение прогула от нарушителя, написанное письменно, либо согласие виновника с нарушением, созданное в аналогичной форме.

Уволить сотрудника за прогул разрешено в течение полугода с момента обнаружения его проступка. Работодатель обязан доказать, что прогул был совершен в рабочую смену человека, что подтверждается графиком работы под подпись сотрудников. То есть в указанный в графике период сотрудника не было на предприятии, в конкретном его подразделении или на участке.

https://www.youtube.com/watch?v=_4fLoFJeYPU\u0026pp=YAHIAQHwAQE%3D

Увольнение за прогул – это не единственное наказание, которое может постичь нерадивого работника. В этом смысле законодатель дал некоторое право выбора работодателю. Он может материально наказать сотрудника, но не увольнять его.

Насколько это правильно, трудно сказать. Работодатель может воспользоваться личным отношением к конкретному человеку, например, за одно и то же нарушение одного уволить, а второго наказать финансово.

Наверное, это не совсем справедливо.

Если работодатель ограничивается выговором, то его заносят в трудовую книжку. Если выговор был совершен в устной форме, то без занесения в трудовую книжку.

Выговор выносится на основании приказа, распоряжения, издаваемого руководителем предприятия.

Но работодатель обязан потребовать у работника объяснительную бумагу, в которой последний излагает причины, побудившие действовать его таким образом: нарушить трудовое законодательство.

ТК РФ для беременных женщин определил ряд условий и гарантий. В частности, по желанию будущих мам:

• рабочий день может быть сокращен до 6 часов;
• время работы за ПК сокращается до 3 часов в день;
• женщина освобождается от сложной работы, физических нагрузок, от работы на вредных и опасных условиях трудовой деятельности;
• женщина освобождается от служебных поездок;
• беременную нельзя принуждать к работам сверхурочного характера без ее согласия;
• беременная сотрудница вправе рассчитывать на ежегодный отпуск (оплачиваемый), если ее трудовой стаж в организации составляет более 6 месяцев.

Трудовой договор не расторгается работодателем в одностороннем порядке. Окончание трудовых отношений возможно только с согласия сторон. Беременная женщина не лишается прав и гарантий даже в том случае, если она нарушает правовые нормы. Не для всех женщин это является стимулом к нормальной работе, без нарушений.

Если женщина злоупотребляет своим положением, работодатель может наложить на нее дисциплинарное взыскание, но уволить беременную нельзя!! Об этом говорит статья 261 ТК РФ, которая накладывает на работодателя запрет на увольнение беременной женщины.

Увольнение беременной за прогулы или нарушение трудовых обязательств

Если статья 261 запрещает начальнику уволить сотрудницу, находящуюся в состоянии беременности за прогулы, то, как же быть работодателю в этой непростой ситуации? Необходимо обратиться к положениям 192 статьи ТК, в ней предусмотрены дисциплинарные взыскания. Их можно применять к беременной:

Таким образом, работодатель не должен закрывать глаза не неразумное поведение своей сотрудницы даже при условии ее «интересного положения». Вместо увольнения работодатель может объявить ей выговор или замечание.

Дамам следует понимать, что выговоры заносятся в трудовую книжку. Беременность – это состояние, которое заканчивается через 9 месяцев. Когда-нибудь работа понадобится состоявшейся матери.

Но работница, имеющая множество выговоров в трудовой книжке, вряд ли будет нужна в компании или на предприятии. Кроме того, женщину могут просто не принять на работу, внимательно изучив ее послужной список.

Поэтому не стоит злоупотреблять терпением работодателя без уважительных на то причин. Также постоянно нарушающая трудовые нормы работница может быть финансово наказана. Например, работодатель может не назначать ей премии.

Увольнение беременной при прогуле на лечение

Во многих случаях причиной пропуска работы выступает плохое самочувствие беременной женщины. В этом случае она должна сообщить об этом начальнику до начала рабочей смены и пойти на лечение. Врач обязан выдать ей справку. Если работница не пришла на работу без уважительной причины, нужно составить акт о невыходе на службу.

Права и гарантии беременных на работе

1. Статьи 64, 70 ТК – оговаривают гарантии, которые предоставляются беременным женщинам при заключении трудового контракта.

   Например, запрещено:

   • отказывать в приеме на работу женщинам по причинам, которые связаны с ее беременностью;
   • устанавливать испытательный срок для беременных женщин.

При заключении трудового договора беременная женщина имеет право на следующие гарантии и льготы:

• неполное рабочее время (уменьшается количество часов работы за смену, принятое для данной категории трудящихся;
• неполная неделя (уменьшается число рабочих дней по сравнению с установленной для данной категории работников недели), длительность смены остается такой же;
• сочетание режимов: допускается трудовым законодательством, при этом уменьшается число часов работы в смену, установленное для данной категории работников, при одновременном уменьшении числа рабочих дней в неделю.

Женщина может направить запрос работодателю с просьбой об определении ей неполного рабочего дня при трудоустройстве, а также в дальнейшем, если поймет, что полный график дня труден для нее. Согласно статье 93, ч. 1 работодателю ничего не остается, как удовлетворить просьбу. Неполное рабочее время может быть определено как без ограничения срока, так и в любой удобный срок.

Это ряд положений, прописанных в ТК РФ, запрещающих работодателю привлекать женщин в положении:

• к работам в сутки, к работам сверхурочного характера;
• к работам в нерабочие дни;
• к работе вахтовым методом.

По статье 259, п. 1 женщин в состоянии беременности работодатель не может посылать в поездки служебного характера. Кроме того, если женщина изъявит желание, которое она должна сф

• период, в течение которого женщина в положении выполняет более легкую работу, несмотря на это, труд должен быть оплачен по предыдущей работе, которая может быть намного сложнее;
• период, в течение которого работница освобождена от трудовой деятельности из-за вредного воздействия на нее опасных производственных факторов. Эти дни должны быть обязательно оплачены;
• время обследования в медицинском учреждении (обязательное, диспансерное).

Как могут наказать беременную

Уволить беременную женщину даже за прогулы работодатель не имеет права. Если это произойдет, беременная женщина имеет все основания обратиться в суд, в Трудовую инспекцию или прокуратуру за защитой своего нарушенного права.

Но работодатель вправе вынести беременной женщине выговор в устной или письменной форме, а также написать замечание. В любом случае, терпением работодателя не стоит злоупотреблять.

Особенно, если женщина планирует выйти на работу после декретного отпуска в эту же компанию.

Трудовые войны: может ли беременная сотрудница 5 месяцев прогуливать работу

Сотрудница без разрешения работодателя и без объяснения причин более 5 месяцев не выходила на работу. Ее уволили на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогулы. Потом выяснилось, что она беременна. Выйдя на работу, она потребовала восстановить ее в должности и выплатить зарплату за все время прогула.

На повестке дня : Апелляционное определение Московского городского суда от 10.12.2018 № 33-54292/2018.

Предыстория : сотрудница без разрешения работодателя и без объяснения причин более 5 месяцев не выходила на работу. Ее уволили на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогулы. Потом выяснилось, что она беременна. Выйдя на работу, она потребовала восстановить ее в должности и выплатить зарплату за все время прогула.

Задействованные нормы : п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и 261 ТК РФ.

Цена вопроса : 3 232 299 рублей.

В обоснование своего требования истец предъявила листки нетрудоспособности за все время отсутствия на работе. Кроме того, она представила справку медицинского учреждения (гинекологическое отделение).

Согласно этой справке, у истца была определена беременность сроком 3 недели. Причем на момент увольнения она уже была беременной.

Что касается необъяснения причин отсутствия на работе, истец указала, что никаких требований о даче объяснений от работодателя не получала. Соответственно, и предоставить соответствующие объяснения она не могла.

Суд согласился с данными доводами и признал увольнение незаконным. Суд пояснил, что увольнение за прогул является увольнением по инициативе работодателя.

Увольнение беременной женщины по инициативе работодателя запрещается (ст. 261 ТК РФ).

Отсутствие у работодателя сведений о беременности не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе. Следовательно, несообщение сотрудницей о беременности не может трактоваться как злоупотребление трудовыми правами.

Более того, беременная женщина, трудовой договор с которой расторгнут по инициативе работодателя, подлежит восстановлению на работе и в том случае, если к моменту рассмотрения иска беременность не сохранилась.

При изложенных обстоятельствах суд признал, что истец подлежит восстановлению на работе в ранее занимаемой должности. Кроме того, суд взыскал в пользу истца заработок за все время вынужденного прогула в размере более 3 млн рублей.

Трудовые войны: увольнение беременной прогульщицы грозит судимостью директору

Можно ли уволить беременную женщину за прогулы

В соответствии с положениями ст. 261 ТК РФ уволить беременную нельзя ни по каким основаниям – в том числе в случае, если она допустит прогул. . Исключение — ликвидация фирмы-работодателя или прекращение деятельности работодателя-ИП (ст. 261 ТК РФ). Сократить должность беременной тоже нельзя (письмо Минтруда России от 05.03.2018 № 14-2/В-149).

Составление каких-либо распорядительных документов на увольнение при прогуле (например, приказа о расторжении трудового договора на основании подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) — неправомерно, даже если они по форме и содержанию соответствуют законодательным требованиям.

Увольнение за прогул: пошаговая процедура Подробнее

Позиция Конституционного Суда

Вопрос о том, можно ли уволить беременную за прогулы, детально рассматривался Конституционным Судом. И незаконность увольнения беременной была обоснована высшей судебной инстанцией государства.

В Определении КС РФ от 27.02.2018 № 353-О судьи указали, что реализация принципа юридического равенства должна осуществляться с учетом социальной роли женщины в продолжении рода.

Кроме того, РФ – социальное государство, построенное на гуманистических началах, поэтому оно должно оказывать поддержку и обеспечивать защиту наиболее уязвимым категориям граждан, включая беременных женщин.

Таким образом, государство обязано в связи с этим устанавливать для них дополнительные гарантии, направленные на охрану материнства. Чем и обусловлено наличие в ТК РФ нормы, которая запрещает увольнение беременной по инициативе работодателя.

Если сотрудница не предупредила о беременности

Если работница не сообщила работодателю о беременности, ответственность за ее увольнение в связи с прогулом не возникает. Однако появляется обязанность восстановить такую сотрудницу на работе. Восстановление возможно только в том случае, если у женщины еще сохранилась беременность (п. 25 Постановления Пленума ВС РФ от 28.01.2014 г. № 1).

Ответственность за увольнение беременной за прогулы

За увольнение беременной женщины за прогул предусмотрена административная ответственность по ч.ч. 1-2  ст. 5.27 КоАП РФ. Она предусматривает разную ответственность для разных категорий лиц.

Тип нарушителя	Наказание	Размер наказания	Размер наказания при повторном нарушении
Должностное лицо	штраф	1 000 – 5 000 ₽	10 000 – 20 000 ₽
Индивидуальный предприниматель	штраф	1 000 – 5 000 ₽	10 000 – 20 000 ₽
Юридическое лицо	штраф	30 000 – 50 000 ₽	50 000 – 70 000 ₽

Кроме того, при повторном нарушении к должностным лицам может быть применена дисквалификация сроком на 1-3 года.

Также за увольнение беременной предусмотрена уголовная ответственность, которую устанавливает ст. 145 УК РФ. Наказание по ней — штраф до 200 000 ₽ (или в размере зарплаты осужденного за период до 18 месяцев) либо обязательные работы до 300 часов.

Правда, уголовная ответственность применяется лишь в случае, если женщина уволена не за прогул, а по дискриминационным мотивам, связанным с беременностью (проще говоря лишь за то, что она беременна). На это указывает и КС РФ в том же Определении № 353-О.

Доказать, что увольнение произошло именно по дискриминационным мотивам, довольно сложно. Из-за этого ст. 145 УК РФ применяется не очень часто.

Сотрудница узнала о беременности после увольнения: отменят ли увольнение

В данном случае следует руководствоваться упомянутым п. 25 Постановления Пленума ВС РФ от 28.01.2014 г. № 1. То есть сотрудница подлежит восстановлению на работе. Если работодатель в нем отказывает, она вправе обратиться с соответствующим иском в суд.

Постановление напрямую не указывает ситуации, связанные с информированием о беременности. Узнала женщина о ней после увольнения или просто не сообщила – не важно. Имеет значение лишь факт, что соответствующая информация отсутствовала у работодателя.

Административная ответственность по ч.ч. 1-2  ст. 5.27 КоАП РФ. В подобной ситуации не возникает.

Беременная прогуливает работу: что делать работодателю?

Итак, ответ на вопрос можно ли уволить беременную женщину за прогулы, будет однозначным: нет, нельзя. Но что делать работодателю, если сотрудница, которая ждет ребенка, систематически пропускает работу без уважительных причин?

Самое очевидное — поговорить с «прогульщицей», попробовать объяснить, к чему приведут ее действия. Сказать, что по возвращении работницы из декрета будет проблематично выстраивать доверительные отношения с учетом происходящего.

Конечно, нужно учитывать обстоятельства прогулов: не исключено, что они обусловлены не самым лучшим самочувствием работницы в связи с ее беременностью. Прогулом не считается посещение медучреждения в связи с беременностью, даже если оно не согласовано предварительно с работодателем (Определение СК по гражданским делам Мосгорсуда от 24.03.2011 по делу № 33-8111).

Результатом разговора может быть обещание работницы более не допускать самовольных пропусков работы. Либо — обоюдное решение сторон о расторжении трудового договора (при этом не должно быть никакого давления со стороны работодателя). Эта процедура вполне законна, поскольку предусматривает увольнение не по инициативе работодателя, а с учетом волеизъявления самой работницы.

Замечание или выговор

Если «прогульщица» не изменит свое поведение, то на основании ст. 192 ТК РФ ей можно вынести замечание или выговор.

В течение года после этого сведения о соответствующих дисциплинарных взысканиях можно будет отразить в характеристике на работника, например, если она будет запрошена другим работодателем.

Оценив данную перспективу, беременная, вполне возможно, прекратит прогуливать работу для того, чтобы не иметь проблем с карьерой в будущем.

Дисциплинарная ответственность работников: понятие и виды В случае, когда работник нарушает должностные обязанности или трудовой распорядок предприятия, работодатель может применить к нему определенные виды наказания, которые носят название – дисциплинарная ответственность. Понятие и виды дисциплинарной ответственности приведены в статье 192 ТК РФ. Подробнее

Рекомендуем полезную статью от «КонсультантПлюс» о том, как объявить сотруднику выговор. Если у вас еще нет доступа к системе, вы можете получить его на 2 дня бесплатно. Или закажите актуальный прайс-лист, чтобы приобрести постоянный доступ.

Лишение премии

Работодатель также вправе принять меры, направленные на минимизацию собственного ущерба от действий работницы. Например лишить премии за период, в котором были совершены прогулы.

Для применения такой меры механизм депремирования должен быть предусмотрен локальным нормативным актом предприятия.

Другие меры

В случае прогула работодатель может не только лишить сотрудницу премии, но и не оплатить ей время, в течение которого она фактически отсутствовала на рабочем месте и не исполняла свои обязанности по трудовому договору. В этих целях нужно правильно оформить совершенный работницей прогул:

• по факту прогула (при отсутствии без уважительных причин более 4 часов подряд) об этом составляется докладная записка руководителю, а затем специальный акт об отсутствии на рабочем месте;
• в табеле учета рабочего времени проставляются соответствующие отметки;
• после явки сотрудницы с нее нужно затребовать оправдательные документы, а если таковых нет — письменное объяснение об отсутствии;
• если уважительной причины для неявки не было, составляется приказ о дисциплинарном взыскании в связи с прогулом.

На основании указанных документов бухгалтерия исчислит зарплату, исключив из расчета время отсутствия беременной на работе. Либо использует эти документы (изданные на их основании), как оправдательные, при уменьшении (или неначислении) премии в связи с дисциплинарным взысканием.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс. Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.