Пенсия

Обстоятельства не зависящие от воли сторон

Для заключения любого трудового контракта требуется согласие как работодателя, так и работника. Очевидно, что для прекращения действия этого документа необходима инициатива хотя бы одной из двух заинтересованных сторон.

Однако законодательством предусмотрен также особый вариант завершения трудовой деятельности, который обусловлен обстоятельствами, не зависящими от обеих заинтересованных сторон. Порядок документального оформления и основания для расторжения контракта в этом случае предусматриваются 83-й статьёй Трудового кодекса.

К такому увольнению руководители организаций и предприятий прибегают достаточно редко, поэтому на практике у сотрудников кадрового отдела возникает немало вопросов касающихся практического применения указанной статьи.

Перечень обстоятельств

Обстоятельства не зависящие от воли сторон

  • возникшее законное ограничение, исключающее возможность занимать ту или иную должность (например, такое решение было вынесено в результате судебных разбирательств);
  • общее количество работников, имеющих иностранное гражданство, больше установленной доли для определённых видов экономической деятельности (согласно правительственным постановлениям);
  • отмена ранее принятого судом постановления о восстановлении на работе по решению суда работника;
  • отсутствие или утрата допуска к государственным или производственным тайнам;
  • лишение работника лицензии или любого другого специального права (например, вождения общественного транспорта) на срок более двух месяцев;
  • полная дисквалификация, исключающая выполнение трудовых обязанностей;
  • чрезвычайная ситуация, признанная решением правительства или органов местного самоуправления (аварии, эпидемии, катастрофы);
  • смерть представителя одной из сторон, подписавших контракт; полная утрата способности к труду (согласно экспертному заключению медицинской комиссии);
  • лишение сотрудника свободы, вынесенное судебными органами за уголовные деяния;
  • не избрание на определённую должность;
  • восстановление на прежнем месте работы бывшего работника (согласно судебному решению или указанию трудовой инспекции);
  • военный призыв или направление на гражданскую службу, не позволяющее оставаться на рабочем месте.

Также могут возникнуть и другие объективные обстоятельства, вынуждающие сотрудника покинуть место работы. Например, переезд в другой населённый пункт или регион, болезнь родственника или ребёнка (требуется уход).

Он может как признать причину уважительной, так и посчитать её несущественной для инициации увольнения. В этом случае работнику придётся уходить на общих основаниях, своевременно отправив руководителю уведомление о своём желании получить окончательный расчёт. То есть, так называемой отработки сотруднику избежать не удастся.

Условия увольнения

Обстоятельства не зависящие от воли сторон

  1. любое из оснований должно иметь документальное подтверждение, предоставленное сотрудником или его представителем по месту работы (например, свидетельство, подтверждающее смерть, или исполнительный судебный лист);
  2. необходимо строго придерживаться процедуры, установленной на законодательном уровне, включая отправку уведомлений и предложение свободных рабочих мест (в случае, если работнику по состоянию здоровья необходимо получить более лёгкую работу);
  3. требуется соблюдать все общие правила, касающиеся подобных процедур (например, издавать приказ согласно статье ТК под номером 84.1, или выдавать трудовую книгу в последний день работы согласно 140-й статье ТК);
  4. необходимо правильно сформулировать причины и дать точные отсылки на законодательные нормы во всех основных документах (приказах, личных делах, трудовых книгах).

Основная статья указывается во всех документах, требующих оформления (например, 83-я статья ТК, часть первая, пункт четвёртый — увольнение в связи с назначением срока наказания в виде лишения свободы).

Обстоятельства не зависящие от воли сторон

Наиболее часто оспаривается расторжение трудового договора, вызванное восстановлением прежнего сотрудника. Однако руководитель не может отказать в восстановлении — заинтересованный сотрудник предъявляет на работе соответствующий исполнительный лист.

Поэтому, оптимальным выходом из сложившейся ситуации будет предложение вакантной должности увольняемому работнику либо подписание с ним договорённости по соглашению.

Процедура расторжения трудового договора

Обстоятельства не зависящие от воли сторон

  1. приказ издаётся только в случае предоставления в отдел кадров документа, подтверждающего основания для расторжения контракта (медицинского заключения, исполнительного листа, повестки и так далее);
  2. в приказе обязательно даётся отсылка на предоставленный отделу кадров документ (указывается его название и регистрационный номер, вписывается причина, указанная в этом документе);
  3. инициатором может выступать третья сторона (например, суд, приславший исполнительный лист или военный комитет, направивший повестку о призыве);
  4. если идёт речь о восстановлении прежнего сотрудника, в качестве основания указывается соответствующее судебное решение или письменное распоряжение трудового инспектора (кроме того, увольняемому человеку предлагается вакансия и он принимает её либо пишет отказ);
  5. с изданным приказом необходимо ознакомить заинтересованного работника (он вправе отказаться от его подписания, что фиксируется специальным актом, который затем присовокупляется к личному делу);
  6. после подписания работником уже изданного приказа (или его не подписания), сотрудниками отдела кадров вносятся пометки в личное дело и трудовую книгу — в качестве основания указывается причина и даётся отсылка на статью трудового законодательства (83-я статья ТК);
  7. бухгалтерией производится начисление всех положенных по закону средств, которые выдаются работнику или его родственникам вместе с трудовой книгой.

Отработка и выплаты

Так как расторжение трудового контракта может носить срочный характер, периода ожидания (отработки) не устанавливается. Фактически отработка включает в себя рабочие дни, в которые сотрудник продолжает выполнять трудовые обязанности в полном объёме, и ожидает дня окончательного расчёта.

Обстоятельства не зависящие от воли сторон

  • заработная плата за текущий месяц, если она ещё не была выплачена;
  • компенсационные начисления за неиспользованные отпускные дни;
  • компенсация за периоды вынужденной нетрудоспособности (оплачиваются все больничные листы);
  • премиальные начисления, если они были назначены, но ещё не выплачены сотруднику.

В отдельных случаях предусмотрено начисление выходного пособия (согласно второму пункту 83-й статьи ТК).

Например, предприятие или организация изменяет местоположение, что создаёт сотруднику транспортные проблемы, так как он живёт в другом районе.

Такая выплата начисляется за две недели в среднем размере заработной платы. Инвалидам такое пособие не начисляется, так как они имеют право на получение пенсии.

Также могут выплачиваться дополнительные суммы, если это предусмотрено положениями коллективного договора.

Обстоятельства не зависящие от воли сторон

Статья 83 ТК РФ. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Комментарии

Ст. 83 ТК отведена под описание аспектов ликвидации трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли его участников. Таким образом она описывает завершение трудовых взаимоотношений по причинам форс-мажорного характера.

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ

Обстоятельства не зависящие от воли сторон

Полный текст статьи, путеводители, дополнительная информация – в КонсультантПлюс

Содержание ст. 83 ТК

В её начале указывается, что трудовой договор подлежит ликвидации по перечисленным причинам форс-мажорного характера:

  1. призыв сотрудника в армию или его отправка на альтернативную гражданскую службу;
  2. восстановление служащего на ранее занимаемой им позиции по решению суда или госинспекции труда;
  3. не избрание на должность;
  4. осуждение служащего к наказанию, препятствующему его нахождение на занимаемой им позиции, по вступившему в полную силу приговору суда;
  5. признание сотрудника полностью неготовым к трудовой деятельности из-за медицинского заключения, которое оформлено в надлежащем порядке, закреплённом в общефедеральных законах и актах;
  6. кончина служащего или нанимателя-физического лица; признание его судом умершим или безвестно отсутствующим;
  7. наступление ЧС, мешающей продолжению трудовых взаимоотношений (война и прочие крупномасштабные ЧС), если это обстоятельство признано Правительством либо органом госвласти соответствующего субъекта РФ;
  8. дисквалификация или другое административное наказание, мешающее исполнению служащим функций по трудовому договору;
  9. завершение периода действия, его приостановление на срок свыше двух месяцев или лишение служащего специального права (лицензии и аналогичных спецправ) в соответствии с общефедеральными законами и актами, если это ведёт к невозможности исполнения трудящимся его должностных функций;
  10. окончание допуска к гостайне, если для работы нужен подобный допуск;
  11. отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения госинспекции труда о восстановлении служащего на работе;
  12. потерял силу;
  13. возникновение установленных ТК, иным ФЗ и исключающих возможность исполнения служащим функций по трудовому договору ограничений на занятие некоторыми разновидностями трудовой деятельности.
Читайте также:  Как получить алименты для ребенка который проживает с матерью

Подчёркнуто, что завершение трудовых взаимоотношений по причинам, упомянутым в п. 2, 8, 9, 10 либо 13 ч. 1 ст.

83 ТК, возможно, если нельзя переместить служащего с его согласия на альтернативную работу, присутствующую у нанимателя (как соответствующую квалификации подчинённого, так и вакантную нижестоящую/нижеоплачиваемую позицию), которую трудящийся готов выполнять с учётом качества его здоровья.

Подчёркнуто, что наниматель должен предлагать служащему все подходящие под перечисленные критерии вакансии, которыми он располагает в этой местности. Предлагать вакансии на прочих территориях наниматель должен, если это прописано в:

  • трудовом договоре индивидуального либо коллективного формата;
  • соглашениях.

Рассмотренная статья имеет важное значение, поскольку содержит ограниченный список причин окончания трудовых взаимоотношений, имеющих форс-мажорный характер. Нужно отметить, что эти причины не подлежат расширенному толкованию и подробно регламентированы актуальным законодательством.

Вопросы по ст. 83 ТК

О каких ограничениях упоминается в п. 13 этой статьи?

Имеются в виду ограничения для лиц, занятых в определённых сферах трудовой деятельности.

В ТК эти ограничения описаны в статьях:

  • 331 – для специалистов, задействованных в педагогической отрасли;
  • 6 – для лиц, задействованных в сфере государственной или муниципальной службы;
  • 1 – для лиц, занятых в области работы с несовершеннолетними.

Подобные ограничения содержатся не только в ТК, но и в других общефедеральных законах. Примеры:

  • ст. 16 ФЗ №40 от 03.04.95 – для служащих ФСБ;

Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

Юридическая энциклопедия МИП онлайн — задать вопрос юристу » Трудовые споры » Полезные статьи по трудовому договору » Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон Обстоятельства не зависящие от воли сторон

Получить заключение эксперта по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон в два клика

  • Если нет возможности перевести работника на другое место, наступает прекращение трудового договора.
  • Содержание
  • Трудовым законодательством России, какое действует на сегодняшний день, предусмотрено увольнение, или другими словами — прекращение отношений, связанных с трудовой деятельностью по трем основаниям:
  • по желанию сотрудника;
  • по приказу руководителя предприятия (учреждения);
  • прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

Бывает, обстоятельства складываются так, что неважно желает сотрудник и руководитель предприятия, или нет, но, приходится трудовые взаимоотношения прекратить.

К таким основаниям относят:

  • призыв сотрудника в армию для прохождения воинской службы или на равноценную гражданскую службу;
  • восстановление на работу уволенного сотрудника, если суд сочтет, что увольнение было необоснованным;
  • за совершенные преступные деяния по приговору суда наложен запрет занимать определенные должности на определенный срок;
  • запрет занимать определенную должность по состоянию здоровья, по заключению медицинской комиссии и установлению стойкой потери трудоспособности сотрудника;
  • при форс-мажорных обстоятельствах, когда невозможно продолжать работать.
  1. Сюда относятся: стихийные бедствия природного характера, боевые действия, катастрофы, аварии, и тому подобное.
  2. Если нет возможности перевести работника на другое место, в связи с несогласием на переезд в новую местность для работы человеком, наступает прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.
  3. Остановимся на отдельных моментах подробнее.

Грамотное расторжение трудового договора

Решаем самые сложные дела в пользу клиента!

Прекращение трудового договора с работником в связи с призывом его на военную службу

Призыву на военную службу в ряды вооруженных сил России подлежат лица мужского пола, котором исполнилось восемнадцать лет и до двадцати семилетнего возраста. Не призываются на службу в лица, освобожденные по медицинским показаниям, а также те, кому дается отсрочка.

Не подлежат призыву для несения военной службы также люди, которые по религиозным убеждениям не могут брать в руки оружие. Им вместо прохождения службы в вооруженных войсках предоставляется возможность отдать долг родине, отслужив в таких случаях гражданскую служба.

Трудовые обязательства работодателя и призываемого на службу сотрудника прекращаются по причинам, которые от них не зависят, согласно части первой пункта 1 статьи 83 Трудового кодекса России.

При получении повестки о призыве, заявление об увольнении от сотрудника не нужно. Повестка может быть получена как по адресу проживания человека, призывающегося в армию или гражданскую службу, так и по месту его последней работы.

В тех случаях, когда повестка приходит на адрес предприятия, где работает призывник, необходимо сообщить работнику о том, что он призывается для службы не позднее трех дней с момента указанного в повестке.

Если на предприятии получили повестку с опозданием, о чем свидетельствует почтовое уведомление или штемпель, руководитель ответственности за опоздание оповещения призывника не будет нести.

Вручать повестку нужно под роспись работника, который призывается на службу. При отказе его расписаться, необходимо составить акт за подписью нескольких свидетелей о том, что призывник ознакомлен и отказался от подписи.

Часть повестки из военкомата, которая отрезается (отрывной талон) с указанием даты оповещения, необходимо отправить назад в военкомат. При невозможности оповестить сотрудника предприятия, если он болеет или находится в командировке, ознакомят его с повесткой по возвращению. Необходимо также об этом поставить в известность и военкомат.

Увольняют обычно в таких случаях работника, за день до того, как ему необходимо явиться в указанный в повестке срок для направления на отбывание места службы. В приказе указывается, что основанием увольнения является призыв на военную службу либо направление на гражданскую службу.

Также указывают номер и дату повестки военкомата, для обоснования увольнения. Вносится соответствующая запись в трудовую книжку.

В последний день работы выдается на руки трудовая книжка и происходит полный расчет с призывающимся сотрудником. Выплачивается при необходимости компенсация за неиспользованные дни отпуска, заработная плата за фактически отработанное время и пособие в размере двухнедельного заработка.

Случаются моменты, когда увольнение происходит после фактического призыва в армию. В сложившейся ситуации в приказе делается отметка о том, что нет возможности ознакомить под личную роспись человека. Направляется письменный запрос на получение разрешения пересылки документов по почте. Расчетные деньги перечисляются на банковскую заработную карточку призывника.

Прекращение договора с работником, замещавшим временно отсутствующего сотрудника

Согласно законодательству, работник может быть переведён на другое место работы для замещения отсутствующего сотрудника с его согласия либо при необходимости без согласия на срок до одного месяца (первая и вторая части статьи 72. 2 Трудового кодекса).

Перевод на работу на место отсутствующего работника обычно связан с производственной необходимостью. Чаще всего он оформляется по соглашению сторон.

Последним днем работы по переводу является предшествующий день перед выходом отсутствующего сотрудника на работу.

В тех случаях, когда работник был переведен с основного своего места работы, за ним сохраняется его предшествующее переводу рабочее место. При выходе отсутствующего сотрудника, которого он замещал, возвращается на свое место работы.

Особенностью замещения отсутствующего работника является то, что невозможно прекратить досрочно трудовые отношения пока не выйдет действительно отсутствующий сотрудник на работу.

На основании первой части 59 статьи Трудового кодекса, возможно заключение срочного договора на время отсутствия сотрудника, за которым сохраняется место работы с человеком, не работающим на данном предприятии (в учреждении). Часто это практикуется на время нахождения сотрудника в декретном отпуске. В таком случае при выходе работника с декретного отпуска, принятый по договору человек будет уволен.

Дисквалификация или административное наказание и прекращение трудового договора

За различные административные правонарушения, предусмотренные законом РФ, человека могут дисквалифицировать, лишить права на ведение определенной деятельности, занимать какие-либо должности на определенный срок, либо выслать за пределы Российской Федерации лицо без определенного места жительства, иностранца.

Читайте также:  5 тонкостей жалобы на сотового оператора

Увольнение в связи с административным наказанием либо дисквалификация работника происходит на основании статьи 83 первой части пункта 8 по нормам, предусмотренным в 9 пункте той же статьи Трудового Кодекса России.

Увольнение работника может быть только по приговору суда, с указанием в приказе даты вынесения приговора и номера дела, по которому проводилось судебное слушание.

Как и во всех случаях увольнения, сотрудника необходимо ознакомить с приказом под роспись. В случае отказа от подписи, составляется соответствующий акт. В день увольнения бывший сотруднику выдают трудовую книжку и полный денежный расчет.

Кузнецов Федор Николаевич

Опыт работы в юридической сфере более 15 лет; Специализация — разрешение семейных споров, наследство, сделки с имуществом, споры о правах потребителей, уголовные дела, арбитражные процессы.

Прокурор разъясняет — Прокуратура Свердловской области

Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

Прекращение трудового договора в теории трудового права означает окончание действия трудового договора в связи с любым обстоятельством, которое Трудовой кодекс Российской Федерации (далее — ТК РФ), иные федеральные законы, а в ряде случаев и трудовой договор относят к основаниям прекращения трудового договора. Прекращение трудового договора может происходить как на основе волеизъявления одной или обеих его сторон (увольнение работника по собственному желанию, по инициативе работодателя или по соглашению сторон), так и, например, в связи с отказом работника от продолжения работы в случаях, предусмотренных ТК РФ, нарушением установленных законодательством о труде правил при заключении трудового договора или же по объективным причинам – по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

Перечень таких обстоятельств закреплен в ст.

83 ТК РФ, и условно их можно подразделить на две группы: результаты действий  третьих лиц (в том числе, государственных органов), которые приводят к невозможности продолжения трудовых отношений между работником и работодателем, и последствия непреодолимых, чрезвычайных обстоятельств, которые неизбежно влекут прекращение трудовых отношений (смерть работника, катастрофы, военные действия и т.д.).

  • Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:
  • 1) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (основанием для прекращения трудового договора и издания соответствующего приказа работодателем в этом случае является представление работником повестки военкомата о явке на призывной пункт для прохождения военной службы);
  • 2)  восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, в силу ст. 396 ТК РФ, подлежит немедленному исполнению, в связи с чем, работник принятый на место лица, восстановленного на работе, подлежит увольнению);
  • 3)  неизбрание на должность (по данному основанию могут быть уволены лица, занимавшие выборные должности в коммерческих или некоммерческих организациях – председатели ТСЖ, кооперативов, руководители общественных организаций и др., в случае, если уполномоченными органами данных организаций приняты решения об неизбрании работников, занимавших такие должности, на новый срок);
  • 4)  осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу (здесь необходимо 2 условия: наличие вступившего в законную силу приговора суда в отношении работника и невозможность продолжения им своей работы в связи с отбытием назначенного наказания в виде лишения права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, ограничения свободы, ареста, лишения свободы на определенный срок или пожизненного лишения свободы. Применение всех остальных видов уголовного наказания не влияет на трудовые правоотношения с работником (при условии, что деяние, за которое осужден работник, либо факт вступления в законную силу обвинительного приговора суда не являются самостоятельными основаниями для прекращения трудового договора);
  •  5)  признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (установление факта постоянной утраты работником своей способности к труду возложено на специализированные государственные органы, осуществляющие медико-социальную экспертизу, увольнение по данному основанию возможно только при наличии такого заключения);

6) смерть работника либо работодателя — физического лица, а также признание судом работника либо работодателя — физического лица умершим или безвестно отсутствующим (необходимо учитывать, что в силу ч. 3 ст.

45 Гражданского кодекса РФ днем смерти гражданина, объявленного умершим, считается день вступления в законную силу решения суда об объявлении его умершим.

В случае объявления умершим гражданина, пропавшего без вести при обстоятельствах, угрожавших смертью или дающих основание предполагать его гибель от определенного несчастного случая, суд может признать днем смерти этого гражданина день его предполагаемой гибели);

  1. 7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации;
  2. 8) дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (когда выполнение работником трудовой функции, обусловленной трудовым договором, становится невозможным, например, в связи с назначением административного наказания в виде лишения специального права (права управления транспортным средством или судном, права хранения и ношения оружия и др.);
  3. 9) истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (в данном случае имеются в виду иные обстоятельства, которые не обусловлены виновными действиями работника и не являются видами административного наказания);

10) прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска (необходимо учитывать, что по данному основанию может быть уволен лишь работник, имевший допуск к государственной тайне, прекращение допуска к иным видам охраняемой законом тайны (в т.ч. коммерческой, медицинской, служебной и др.) не является основанием для увольнения работника);

11) отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе;

Статья 83 ТК РФ. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (действующая редакция)

  • Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:
  • 1) призыв работника на военную службу (за исключением призыва работника на военную службу по мобилизации) или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;
  • 2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;
  • 3) неизбрание на должность;
  • 4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;
  • 5) признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
  • 6) смерть работника либо работодателя — физического лица, а также признание судом работника либо работодателя — физического лица умершим или безвестно отсутствующим;
  • 7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации, а также призыв работодателя — физического лица или работодателя, являющегося единственным учредителем (участником) юридического лица, одновременно обладающего полномочиями единоличного исполнительного органа этого юридического лица, на военную службу по мобилизации, объявленной Президентом Российской Федерации (в случае, если такой работодатель на период прохождения им военной службы по мобилизации не уполномочил другое лицо на осуществление своих прав и исполнение своих обязанностей в качестве работодателя);
  • 8) дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;
  • 9) истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;
  • 10) прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;
  • 11) отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе;
Читайте также:  Существенные условия договора. какие пункты нужно обязательно включить в договор

12) утратил силу. — Федеральный закон от 01.12.2014 N 409-ФЗ;

13) возникновение установленных настоящим Кодексом, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности.

Прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 8, 9, 10 или 13 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Часть третья утратила силу. — Федеральный закон от 01.12.2014 N 409-ФЗ.

51 Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

  • (Ст.
    83)
    Трудовой договор подлежит прекращению
    по следующим обстоятельствам, не
    зависящим от воли сторон:
  • 1)
    призыв работника на военную службу или
    направление его на заменяющую ее
    альтернативную гражданскую службу;
  • 2)
    восстановление на работе работника,
    ранее выполнявшего эту работу, по решению
    государственной инспекции труда или
    суда;
  • 3)
    неизбрание на должность;
  • 4)
    осуждение работника к наказанию,
    исключающему продолжение прежней
    работы, в соответствии с приговором
    суда, вступившим в законную силу;
  • 5)
    признание работника полностью неспособным
    к трудовой деятельности в соответствии
    с медицинским заключением, выданным в
    порядке, установленном ФЗ и иными НПА
    РФ;
  • 6)
    смерть работника либо работодателя —
    физического лица, а также признание
    судом работника либо работодателя —
    физического лица умершим или безвестно
    отсутствующим;

7)
наступление чрезвычайных обстоятельств,
препятствующих продолжению трудовых
отношений (военные действия, катастрофа,
стихийное бедствие и др.), если данное
обстоятельство признано решением
Правительства РФ или органа гос. власти
соответствующего субъекта РФ;

8)
дисквалификация или иное административное
наказание, исключающее возможность
исполнения работником обязанностей по
трудовому договору;

9)
истечение срока действия, приостановление
действия на срок более двух месяцев или
лишение работника специального права
(лицензии, права на управление транспортным
средством, права на ношение оружия, др.
спец. права) в соответствии с ФЗ и иными
НПА РФ, если это влечет за собой
невозможность исполнения работником
обязанностей по трудовому договору;

  1. 10)
    прекращение допуска к гос. тайне, если
    выполняемая работа требует такого
    допуска;
  2. 11)
    отмена решения суда или отмена (признание
    незаконным) решения государственной
    инспекции труда о восстановлении
    работника на работе;
  3. 12)
    приведение общего количества работников,
    являющихся иностранными гражданами
    или лицами без гражданства, в соответствие
    с допустимой долей таких работников,
    установленной Правительством РФ для
    работодателей, осуществляющих на
    территории РФ определенные виды
    экономической деятельности;

Прекращение
трудового договора по основаниям,
предусмотренным пунктами 2, 8, 9, 10 или 13
части первой настоящей статьи, допускается,
если невозможно перевести работника с
его письменного согласия на другую
имеющуюся у работодателя работу (как
вакантную должность или работу,
соответствующую квалификации работника,
так и вакантную нижестоящую должность
или нижеоплачиваемую работу), которую
работник может выполнять с учетом его
состояния здоровья. При этом работодатель
обязан предлагать работнику все
отвечающие указанным требованиям
вакансии, имеющиеся у него в данной
местности. Предлагать вакансии в других
местностях работодатель обязан, если
это предусмотрено коллективным договором,
соглашениями, трудовым договором.

52.
Правовые последствия незаконного
перевода и увольнения

Прекращение
трудового договора с работником
(увольнение) считается незаконным, если
оно не основано на соответствующей
правовой норме закона, либо произведено
с нарушением установленного порядка
прекращения трудового договора.

В
случае признания увольнениянезаконным работник должен быть
восстановлен на прежней работе органом,
рассматривающим индивидуальный трудовой
спор (ст. 394 ТК РФ). Следовательно, трудовые
отношения между работником и работодателем
восстанавливаются, трудовой договор
считается не расторгнутым, то есть
правовых последствий, связанных сувольнением
работника, не возникает.

Индивидуальные
трудовые споры рассматриваются
комиссиями по трудовым спорам и судами.

Споры
по заявлениям работника о восстановлении
на работе разрешаются в судах (ст. 391 ТК
РФ). Таким образом, восстановление на
работе производится исключительно по
решению
суда(ст. 394 ТК РФ).

Соответственно,
документом, на основании которого
работодатель должен начать процедуру
восстановления работника, является
исполнительный лист, выданный судом
(ст. 428 ГПК РФ).

  • Наиболее
    распространены следующие нарушения
    закона работодателями при:
  • — увольнении
    по основаниям, не предусмотренным
    законом;
  • — увольнении
    по основанию, которое не имело место в
    действительности;
  • — указании
    иного основания увольнения, чем то,
    которое имело место в действительности;

— увольнении
без надлежащего документального
оформления дисциплинарныхпроступков и грубого нарушения трудовых
обязанностей (прогула, появления в
нетрезвом состоянии, нарушения правил
безопасности, хищения и т.п.);

  1. — невыплате
    уволенному работнику задолженности по
    заработной плате под надуманными
    предлогами;
  2. — увольнении
    с формулировкой сокращения численности
    или штата без проведения реальной
    процедуры сокращения;
  3. — нарушении
    порядка предупреждения работников о
    предстоящей ликвидации или прекращении
    деятельности работодателя, сокращениичисленности и штата;
  4. — увольнении
    за несоответствие занимаемой должности
    или выполняемой работе вследствие
    недостаточной квалификации без проведения
    надлежащей аттестацииработника;
  5. — увольнении
    за несоответствие занимаемой должности
    или выполняемой работе по состоянию
    здоровья без надлежащего медицинского
    освидетельствования.

При
восстановлении на работе работнику
оплачивается время вынужденного прогула
(ч. 2 ст. 394 ТК РФ). Размер оплатыи период, за который выплачивается
сумма, должны быть указаны в решении
суда и исполнительном листе. Данную
сумму можно уменьшить на величину
выходного пособия, выплаченного работнику
при увольнении (ч. 4 п. 62 Постановления
Пленума ВС РФ от 17.03.

2004 N 2 «О применении
судами Российской Федерации Трудового
кодекса Российской Федерации»). Уменьшение
же суммы к выплате на размер компенсации
за неиспользованный отпуск, полученной
при увольнении, ни Трудовым кодексом
РФ, ни Постановлением Пленума ВС РФ не
предусмотрено.

Соответственно, требование
о возврате этой суммы предъявляется
работнику отдельно (при отказе получить
ее можно только в судебном порядке).

Выплаты
производятся на основании приказа
организации, который издается после
вступления решения в силу, поскольку
на данные обязательства положение о
немедленном исполнении не распространяется
(ст. 396 ТК РФ).

Adblock
detector