Работодатель при найме будущего работника ориентируется на опыт, знания и навыки. Но не все соискатели честные.

Чтобы выиграть конкурентную борьбу за место, многие приукрашивают информацию, предоставляют ложные сведения или приписывают себе качества и способности, которых у них нет.

В процессе работы такие сотрудники не справляются с рабочими обязанностями, поэтому приходится расставаться с ними из-за несоответствия занимаемой должности. 

Увольнение по инициативе работодателя требует внимания и четкого соблюдения всех процедур, особенно увольнение за некомпетентность, потому что именно из-за него работники чаще всего идут в суд. В статье расскажем, что учесть и как правильно расстаться с человеком, у которого недостаточно квалификации для его должности.   

Что значит увольнение в связи с несоответствием занимаемой должности

Несоответствие должности означает, что человек не может хорошо делать работу, потому что у него не хватает квалификации — знаний и умений, которые нужны чтобы трудиться на определенной позиции.

Обратите внимание! Если работник не способен качественно выполнять трудовые обязанности согласно трудовому договору и должностной инструкции, он постоянно ошибается или выпускает бракованную продукцию — это несоответствие должности. Но если человек плохо работает только потому, что работодатель не создал нужные условия труда, это не будет считаться несоответствием.

То, что у человека недостаточно квалификации, обязан доказать работодатель. Раньше как доказательства несоответствия занимаемой позиции часто использовали медицинские противопоказания.

Если сотруднику присваивали инвалидность, то работодатель мог спокойно с ним расстаться. Это почти всегда заканчивалось встречами в суде.

Работники аргументировали тем, что в заключении медиков не было конкретного списка работ, которые нельзя выполнять по состоянию здоровья. Судьи соглашались и принимали этот факт как основание для незаконного увольнения. 

Позже законодатели учли это и правила расторжения трудового договора пересмотрели. Теперь, если человек не соответствует должности по причине здоровья, это не дает компании право уволить его. Такого работника обязаны перевести временно или постоянно на другую работу (ст. 73 ТК РФ). 

Читайте подробнее о гарантиях инвалидам.

Если у работника нет никаких медицинских проблем, то работодателю предстоит собрать нужные доказательства, прежде чем расторгнуть трудовой договор по причине некомпетентности. 

Важно! Если нарушить процедуру увольнения или собрать недостаточное количество доказательств, то суд с большой вероятностью восстановит человека на работе, а организация обязана будет выплатить все, что причитается в этом случае. Более того, при найме работодатель имел представление об уровне знаний работника, если человека приняли, и по окончании испытательного срока к нему претензий не было, значит, компанию все устроило. Поэтому если работодатель просто хочет избавиться от неугодного сотрудника, то увольнение за несоответствие должности — не та причина, которую стоит использовать.

Есть категории сотрудников, которых нельзя уволить по этому основанию, даже если их квалификация не соответствует рабочей позиции:

• будущие мамы и женщины с малышами до 3 лет; 
• одинокие родители или опекуны с детьми до 14 лет или детьми-инвалидами до 18 лет и единственные кормильцы в семьях с тремя малолетними детьми до 3 лет, если другой родитель не работает (ст. 261 ТК РФ);
• юные работники до 18 лет (ст. 269 ТК РФ);
• члены профсоюза и представители коллектива, которые участвуют в решении коллективных трудовых споров (ст. 82, 171, 374, 405 ТК РФ);
• работники с трудовым стажем меньше года.

Чтобы оценить, насколько работник компетентен и может ли продолжать работу на своей должности, работодатели проводят аттестацию.

Порядок проведения аттестации

Первым этапом стоит разработать и утвердить положение об аттестации. В нем указать должности работников, которые будут ее проходить, цели и периодичность, также порядок формирования аттестационной комиссии, условия проведения самой процедуры и подведения итогов. После ознакомить с нормативным актом всех сотрудников под подпись. 

Аттестовывать работников можно только после года работы в компании (абз. 3 п. 4 раздела II Постановления ГКНТ СССР № 470, Госкомтруда СССР № 267 от 05.10.1973). Этот пункт о нужно указать в Положении об аттестации. Если его не будет, суд посчитает, что ЛНА противоречит закону.

Обратите внимание! При сомнении в квалификации работника нельзя проводить аттестацию только для него одного. Это плановая мера для оценки всех сотрудников подразделения или соответствующего уровня подготовки.

Для отдельных категорий работников правила аттестации закреплены на законодательном уровне, например, для работников транспортной безопасности, спасателей, педагогов и научных работников. Для остальных каждый работодатель вправе разработать собственные параметры оценки деловых качеств, но они не должны противоречить  тарифно-квалификационным справочникам и профстандартам. 

Сама процедура проводится в присутствии комиссии, в составе которой не меньше трех человек, и при непосредственном руководителе сотрудников, которые проходят аттестацию.

Комиссия изучает должностные инструкции, характеристики должностей согласно профстандартам, выясняет теоретическую подготовку методом опроса, и проверяет как работники фактически выполняют работу. Весь процесс заносится в протокол. 

Важно! Если у работника нет специального образования и при этом оно не требуется для работы на его позиции, то нельзя делать вывод, что работник не соответствует занимаемой должности.

Сотрудника можно уволить по итогам аттестации, но если тот работал хорошо, без претензий, и за ним не числилось дисциплинарных взысканий, то такое решение будет несправедливым. Поэтому многие работодатели идут навстречу и отправляют работников на повышение квалификации. 

Также по направлению руководителя с согласия работника или по собственному желанию последнего можно провести независимую оценку квалификации в специализированных центрах (ст. 196 ТК РФ). Но отрицательный результат, полученный там — не основание для увольнения за несоответствие должности. Обязательно нужно провести аттестацию на работе. 

Не лишним будет собрать дополнительные доказательства того, что сотрудник плохо выполняет работу. Это докладные записки руководителя, акты о браке, письменные жалобы клиентов или приказы о выговоре. Вместе с заключением комиссии о том, что работник не прошел аттестацию, такие доказательства станут основанием для увольнения.

Подробнее о том, как составить докладную записку.

После того, как организовали и провели аттестацию (издали приказ и каждому работнику вручили уведомлениепод подпись, вели протокол в процессе и правильно оформили заключение комиссии), работодатель принимает решение. Когда работник соответствует занимаемой должности, но немного не дотягивает, или если не соответствует, но руководство такого ценит, его могут отправить на обучение. Того, с кем работодатель решил расстаться, увольняют: 

1. Сразу увольнять нельзя, предложите все свободные должности, которые соответствуют его квалификации, даже нижеоплачиваемые. Если работник не хочет другое место, зафиксируйте отказ письменно. В документе с предложением напротив каждой позиции работник ставит отметку «не согласен» и подпись. Когда свободных должностей нет, составьте акт об их отсутствии. 
2. Если в компании есть профсоюз, получите его согласие. Если увольняемый работник — член профсоюза, то нужно заранее направить им проект приказа и подтверждающие документы. На решение дается семь дней. Нет ответа – можно увольнять без согласия.  
3. Издайте приказ о прекращении трудовых отношений и ознакомьте с ним работника.

Обратите внимание! Срок для увольнения в связи аттестацией в законе не предусматривается, это остается на усмотрение руководителя.

4. Внесите запись в трудовую книжку или в сведения о трудовой деятельности в точности с формулировкой по п.3 ч.1 ст. 81 ТК РФ.

5. В последний день работы рассчитайте сотрудника и выдайте нужные документы. Выходное пособие не полагается, выплатите только зарплату и компенсацию за неиспользованный отпуск (ст. 140 ТК РФ).

6. На военнообязанных сотрудников подайте информацию в военкомат, а на должников, если работник из их числа — судебным приставам.

Как уволить работника за несоответствие занимаемой должности

Как уволить работника за несоответствие занимаемой должности и сделать это правильно? Соблюдайте все формальности, установленные законом, во избежание длительных судебных споров.

Трудовое законодательство России позволяет уволить сотрудника вследствие несоответствия занимаемой должности.

Однако, у этой процедуры есть свои особенности, и все формальности в обязательном порядке необходимо соблюдать.

Неисполнение законом установленных требований грозит длительными разбирательствами в суде, а судьи часто принимают сторону работника, так как считают его слабой стороной в трудовых взаимоотношениях.

Итак, как уволить работника за несоответствие занимаемой должности и можно ли все сделать правильно? Это сложно, но возможно, ведь п. 3 ст. 81 ТК РФ об этом как раз и повествует. Причем достаточный уровень квалификации, в соответствии со статьей 195.1 ТК РФ, определяется как достаточный уровень знаний и умений для выполнения порученной работы.

Алгоритм действий при увольнении за несоответствие занимаемой должности

Как уволить сотрудника за несоответствие занимаемой должности? Рассмотрим подробно.

Что предшествует вопросу

Несоответствие должно быть доказано документально. Для проверки соответствия требованиям занимаемой должности обычно проводят аттестацию трудящихся. Она осуществляется в сроки и порядке, определяемыми внутренними документами в организации (должно быть издано специальное положение об аттестации и приказ о ее проведении).

Положение об аттестации

Это один из важнейших локальных нормативных актов предприятия. В нем должны быть рассмотрены все вопросы, подготовка к аттестации, в том числе по какому принципу создаются аттестационные комиссии, кто входит в нее, какие материалы предоставляются на рассмотрение.

Желательно прописать право аттестуемого предоставлять в комиссию дополнительные материалы. В положении желательно прописать конкретные критерии определения квалификации: наличие образования, стажа, соблюдение нормы выработки, должностных инструкций, профессионализм, инициативность и т. д.

(не забываем про официально утвержденные квалификационные справочники). Скачать документ можно в конце статьи.

График аттестации и приказ

График утверждается руководителем. Это локальный нормативный акт, в котором устанавливается список сотрудников, проходящих аттестацию, период ее проведения.

В приказе обязательно должны быть указаны сроки проведения проверки и определены члены комиссии. Работники знакомятся с этими документами заблаговременно, не менее чем за два месяца, под подпись.

Также на аттестуемого сотрудника необходимо подготовить характеристику или отзыв, с которым он также должен быть ознакомлен заблаговременно.

Аттестация и процедура ее проведения

Аттестация проводится по установленным правилам. Работник не только проходит испытание, на него составляют отзывы и характеристики руководители структурных подразделений и непосредственные руководители.

Также комиссия рассматривает должностную инструкцию, отзыв (характеристику), результаты предшествующей аттестации (при наличии).

В аттестационную комиссию желательно включить председателя профсоюзного органа, если профсоюз создан.

Не по собственному желанию: за что могут уволить

Вернуть трудовую с формулировкой «уволен по собственному желанию» — проще. По ТК некоторым уволенным начальник обязан предложить новое место. Это не сработает, если в трудовой сказано, что человек ушел по своей инициативе.

Причины для увольнения по инициативе работодателя могут быть такими:

Закон говорит, что можно уволить за несоответствие занимаемой должности (ТК РФ, ст. 81, п. 3). Чтобы так сделать, начальнику надо разработать план: как и где тестировать сотрудника, по каким критериям оценивать его ответ.

Следующий шаг — собрать аттестационную комиссию. В ней должны быть замдиректора компании, сотрудник отдела кадров, представитель профсоюза и непосредственный руководитель аттестуемого.

Комиссия предлагает задание, адекватное должности работника.

После аттестации комиссия голосует — соответствуете вы должности или нет. Например, если у дизайнера нет профильного образования, но есть знания и навыки в этой сфере — комиссия предложит направить на курсы или перевести на должность, более подходящую по уровню квалификации.

Если вы не прошли аттестацию, то вас все равно нельзя сразу уволить. Сначала руководитель должен предложить должность, которая соответствует вашему профессиональному уровню, из тех, что сейчас свободны в компании.

Когда письменно откажетесь от всех вариантов — все, можно увольнять. Еще закон разрешает оспорить результат аттестации в суде. Если процедура аттестации нарушена, суд признает увольнение незаконным и должность вернут.

Аттестовать беременных и тех, кто проработал в должности меньше двух лет, — незаконно. После отпуска по беременности и родам или по уходу за ребенком до аттестации тоже должно пройти два года. Важно: об этом говорится в Приказе Минобрнауки РФ от 30.05.2015 N 293, а в ТК таких условий нет.

Что делать: обновлять профнавыки. Ценный сотрудник, который отлично разбирается в деле, лучше защищен от увольнения, чем работник с устаревшими знаниями и методами работы.

Судебная практика: Игорь Петрович (имя изменено. — Прим. ред. ) работал в библиотеке и был на хорошем счету у коллег и руководства. До звания «Ветеран труда» ему не хватало полтора года стажа. Поэтому пенсионер продолжал работать, несмотря на преклонный возраст.

После очередной аттестации Игорю Петровичу предложили перейти на другую должность, с понижением. Комиссия посчитала, что опыт и навыки сотрудника не соответствуют занимаемой должности. Пенсионер был возмущен и отказался. Игоря Петровича уволили. Тогда он пошел в суд и потребовал восстановления в должности и компенсаций.

В суде выступали и члены комиссии. Они рассказали, что Игорь Петрович, к сожалению, не умеет работать с компьютером. А большая часть обязанностей для его должности теперь связана с этим навыком. Коллеги Игоря Петровича говорили, что он очень ответственный и деятельный сотрудник, что у него много грамот и благодарностей.

Суд не поддержал пенсионера. Формально аттестация прошла без нарушений, а сотрудник не смог выдержать требования комиссии. От другой должности отказался. Увольнение признали законным.

Уволить за само по себе опоздание не получится. Но начальник может наложить дисциплинарное взыскание. Например, замечание или выговор. А за новое взыскание — распорядиться об увольнении (ТК РФ, ст. 81, п. 5). По закону это называется «неоднократное неисполнение работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей».

Если сотрудник обратится в суд, то будут смотреть на даты взысканий. Безупречная трудовая репутация вначале, а потом несколько выговоров за короткий срок вызовут вопросы о правомерности увольнения. Суд встанет на сторону сотрудника, решив, что руководитель не дал шанса исправиться.

Прогул — это когда сотрудника нет на работе больше 4 часов подряд или он пропустил целую смену, а справки о болезни или другого объяснения нет. За прогул могут уволить по той же статье, что и за опоздания.

Общие правила: перед тем, как сделать вам выговор, начальник должен выяснить причину опоздания или прогула. У вас есть два дня, чтобы письменно все объяснить. Если уважительных причин нет, оформляют дисциплинарное взыскание. Это приказ или распоряжение, которое работник должен подписать в течение трех дней.

Что делать: следить за дисциплиной, всегда официально оформлять больничный или отпуск за свой счет.

Важно: если сотрудника уволили за опоздания, надо проверить, были ли в компании в это же время другие случаи опоздания. Если да, то увольнение кого-то одного — это трудовая дискриминация и повод для обращения в суд.

Судебная практика: Костя устроился в фирму кладовщиком. Отработал год и попросился в отпуск. Принес заявление, а начальник проигнорировал. Через месяц Костя снова написал заявление на отпуск. Результат был прежним.

Однажды Костя проснулся утром и решил, что так больше нельзя. Он выпил кофе и отправился в парк, с любимой книгой. На работу в тот день Костя не вышел. Начальник тут же составил акт о том, что сотрудник отсутствовал на рабочем месте. Костя отказался писать объяснительную и подписывать акт. Через неделю был готов приказ об увольнении. А дальше был суд.

Суд признал увольнение незаконным, так как сотрудник имеет право на отпуск за первый год работы уже через 6 месяцев после вступления в должность. С письменного согласия можно перенести отпуск на следующий год. Но Костя таких документов не подписывал и на перенос отпуска не соглашался.

Получается, начальник нарушил право Кости на отпуск. И он бойкотировал такое решение своим прогулом. Суд встал на сторону Кости, восстановил его в должности и назначил компенсацию.

Коммерческую и служебную тайну охраняет закон. Когда вы подписываете бумаги о неразглашении, то принимаете ответственность за сохранность этой информации.

Важно: ваша зарплата, количество сотрудников в компании, информация о вакансиях — это не коммерческая тайна. Так говорится в № 98-ФЗ «О коммерческой тайне». А закон о персональных данных разрешает вам без ограничений рассказывать, сколько получаете.

Потому что вы самостоятельно распоряжаетесь своими персональными данными. При этом чужая зарплата — это персональные данные другого человека.

Если по должности у вас есть доступ к такой информации, вы подписали документ о неразглашении и проболтались, то вас можно уволить за раскрытие чужих данных.

При желании, начальник может запретить рассказывать о размере зарплаты вне организации. Тогда он должен составить внутренний документ, где данные о зарплате будут иметь статус служебной тайны. Запретить обсуждать свою зарплату с начальником или коллегами — нельзя. Это противозаконно, и такое распоряжение можно оспорить в суде.

Чтобы уволить за разглашение служебной тайны, нужны доказательства. Например, подписанный сотрудником трудовой договор, где перечислено все, что компания считает закрытой информацией.

Что делать: изучить трудовой договор и выяснить, какие сведения нельзя обсуждать с коллегами и друзьями.

Беременных не увольняют ни по одной из этих причин. Но начальник может оформить выговор, зафиксировать нарушение. Тех, кто в отпуске — за свой счет или декретном, — можно уволить, только когда они вернулись к работе. Задним числом это сделать нельзя.

Еще есть медицинские показания к увольнению. Если сотрудник не может выходить на работу 4 месяца — должность сохраняют за ним. Когда срок медицинских ограничений на работу больше 4 месяцев — начальник вправе издать приказ об увольнении (ТК РФ, ст. 73). Или предложить должность, соответствующую возможностям здоровья сотрудника. Уволить того, кто на больничном, — нельзя.

Судебная практика: Софья Ивановна (имя изменено, — Прим. ред. ) работала в Совете народных депутатов. Однажды структуру аппарата пересмотрели.

Сократили ее должность и ввели другую — заведующий организационными и кадровыми вопросами. Начальник вызвал Софью Ивановну на разговор и предложил ей уволиться «по собственному желанию».

А занять новую должность, соответствующую опыту и знаниям, не предложил. Она отказалась.

В силу склада характера Софья Ивановна тяжело переживала проблемы на работе и даже попала в больницу. Будучи на больничном, она получила первое официальное уведомление от работодателя о сокращении ее должности.

Дальше — долгая история. Но, когда Софью Ивановну все же уволили, она пошла в суд. И выиграла его. Потому что начальник нарушил процедуру — уволил временно нетрудоспособного сотрудника.

Защищаться. Если у руководителя нет замечаний к вашей работе и трудовой дисциплине, формально правда на вашей стороне. Личные претензии коллег — не повод для увольнения. Если чувствуете давление со стороны кого-то из сотрудников, составьте докладную на имя начальника. Расскажите, кто и как препятствует вашей работе, попросите разобраться с ситуацией.

Составьте претензию. В свободной форме опишите проблему. Подробно объясните, как вы видите ее решение.

Укажите, что будете делать, если ситуация разрешится нежелательным для вас образом (отправитесь в суд, напишете в трудовую инспекцию). Отправьте претензию заказным письмом руководителю на адрес вашей компании.

Вам нужно уведомление о том, что адресат получил письмо. Если дело дойдет до суда, этот документ защитит ваши интересы.

Увольнение по инициативе работодателя: о чем не следует забывать

Опираясь на судебную практику и разъяснения надзорных органов, разберем одно из самых сложных и обжалуемых оснований для увольнения

Работодатель имеет право уволить работника по своей инициативе, то есть без его согласия, только в строго определенных законом случаях. При этом очень важно, чтобы были соблюдены все установленные стадии и особенности процедуры увольнения в зависимости от основания.

Порядок и условия для таких ситуаций установлены в ст. 71, 81, 192 ТК РФ и иных федеральных законах.

Случаи, когда работодатель имеет право уволить работника без его согласия

Согласно ст. 81 ТК РФ, работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником в следующих случаях:

В случае прекращения деятельности филиала или обособленного структурного подразделения, расположенного в другой местности, расторгать трудовые договоры с их сотрудниками надо по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации с предоставлением всех гарантий и компенсаций (п. 2 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утв. Президиумом Верховного Суда РФ от 09.12.2020).

• Сокращение численности или штата.
• Несоответствие работника занимаемой должности.
• Смена собственника имущества организации — в отношении руководителя организации, его заместителей и главбуха.
• Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если у него уже есть дисциплинарное взыскание.
• Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей.
• Прогул.
• Появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.
• Разглашение охраняемой законом тайны.
• Хищение или растрата по месту работы.
• Нарушение работником требований охраны труда, если это повлекло за собой тяжкие последствия, например несчастный случай на производстве.
• Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия работодателя.
• Непринятие мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, одну из сторон которого представляет работник.
• Аморальный проступок, несовместимый с работой сотрудника, если он выполняет воспитательные функции.
• Необоснованное решение руководителем организации, филиала или представительства, его заместителями или главным бухгалтером, которое привело к нарушению сохранности имущества, неправомерному использованию или иному ущербу.
• Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем организации, филиала или представительства, его заместителями.
• Подлог работником документов при заключении трудового договора.
• Случаи, предусмотренные трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации.
• Другие случаи, установленные ТК РФ и иными федеральными законами.

Обратите внимание: каждый случай нужно рассматривать отдельно, так как могут быть законодательно определены свойственные только ему ограничения и требования. Например, при сокращении численности или штата работодатель обязан предупредить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца до увольнения.

Но такой обязанности нет, если работника увольняют из-за прогула.В отдельных случаях работодатель обязан предоставить работнику гарантии и компенсации в связи с увольнением. Например, при ликвидации организации работнику выплачивается выходное пособие в размере среднемесячного заработка. Или работодатель не имеет права уволить беременную женщину по п. 3 ч. 1 ст.

 81 ТК РФ в связи с несоответствием занимаемой должности.

Работодатель должен быть готов отстаивать свои интересы при возникновении трудовых споров, а для этого необходимо, чтобы:

• была соблюдена не только процедура увольнения, но и правильно и своевременно оформлены документы;
• было правильно определено основание увольнения.

При рассмотрении дела о восстановлении работника обязанность доказать наличие законного основания и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Примеры ограничений и требований при увольнении по инициативе работодателя

Сокращение численности или штата

Это один из сложных случаев увольнения, так как вызывает большие затрудения в правоприменительной деятельности.

Увольнение будет признано законным только при соблюдении следующих условий:

1. Сокращение численности или штата является фактическим.

Пример: если в штатное расписание включена должность, обязанности по которой совпадают с обязанностями сокращаемого работника, он может оспорить свое увольнение.

Есть судебная практика, когда суды указывали на то, что фактического сокращения штата не было (Апелляционное определение Новосибирского областного суда от 05.05.

2015 по делу № 33-3752/2015, Апелляционное определение Ставропольского краевого суда от 24.07.2018 по делу № 33-5743/2018).

1. Работодатель при сокращении предоставляет преимущественное право остаться работать сотрудникам (ч. 1 ст. 179 ТК РФ):

• с более высокой производительностью труда;
• наиболее квалифицированным.

Верно ли работодатель применяет эти критерии при сокращении численности или штата, работник может проверить в судебном порядке (Определение Конституционного Суда РФ от 17.06.2010 № 916-О-О).

При равной квалификации и производительности труда предпочтение отдается:

• пострадавшим в результате радиационных катастроф;
• инвалидам;
• изобретателям;
• работникам, допущенным к государственной тайне;
• работникам, удостоенным высшего звания (награжденным государственными наградами высшей степени);
• работникам при наличии двух или более иждивенцев;
• сотрудникам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
• работникам, получившим в период работы у этого работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
• инвалидам ВОВ или инвалидам боевых действий по защите Отечества;
• работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Это обозначено в Докладе с руководством по соблюдению обязательных требований, а также разъяснением новых требований нормативных правовых актов за I квартал 2020 года (утв. Рострудом).

На вакантную должность может претендовать несколько планируемых к сокращению работников. В таком случае работодатель имеет право выбирать (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).

1. Прежде чем начать процедуру сокращения, работодатель должен предложить работнику другую имеющуюся у него работу, которая не противопоказана ему по состоянию здоровья. Если работник отказывается от нее, то отказ нужно получить в письменной форме, что станет доказательством правомерных действий работодателя при судебных спорах.

Обратите внимание: предлагать работнику необходимо все отвечающие указанным требованиям вакансии в той же местности. Но вакансии в других местностях необходимо предлагать лишь в том случае, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

1. Работник персонально предупрежден в письменной форме о предстоящем сокращении не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Утвержденной законодательно формы документа нет, можно оформить уведомление о прекращении трудовых отношений. Если же работник не подписал уведомления, то работодатель составляет акт в произвольной форме.

При этом с письменного согласия сотрудника допускается увольнение до истечения двухмесячного срока с выплатой ему компенсации за период между предупреждением и увольнением (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

1. Получено и учтено мотивированное мнение профсоюза (если он есть в организации) о предстоящем сокращении (ст. 373 ТК РФ). Для этого работодатель направляет профсоюзу проект приказа, а также копии документов, на основании которых принято решение о сокращении. Профсоюз, в свою очередь, в течение семи рабочих дней со дня получения указанных документов рассматривает вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме.
2. Увольнение не пришлось на период временной нетрудоспособности или отпуска работника (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).
3. Работник не входит в категорию тех, кого запрещено увольнять по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (ч. 4 ст. 261 ТК РФ). Например, запрещено сокращать женщину с ребенком в возрасте до трех лет.

Несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе

Пять условий, при которых увольнение будет признано законным, вы найдете в шпаргалке.

В конце статьи есть шпаргалка

Увольнение за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если у него уже есть дисциплинарное взыскание

Кадровое делопроизводство

Оформляйте кадровые события без ошибок и штрафов

Расписание курсов

Необходимо удостовериться, чтобы были соблюдены условия:

1. У работодателя есть доказательства, свидетельствующие не только о наличии оснований для увольнения, но и того, что работодатель учитывает тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника и его отношение к труду (п. 5 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя).
2. У работодателя есть доказательства того, что порядок применения дисциплинарного взыскания, указанный в ст. 193 ТК РФ, был соблюден. Например, если дисциплинарное взыскание назначено позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, порядок не соблюден.
3. Работодатель обязан доказать, что в действиях работника есть признаки неоднократности неисполнения трудовых обязанностей им без уважительных причин (п. 9 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя).
4. В приказе об увольнении работника должен быть указан конкретный дисциплинарный проступок, который послужил причиной увольнения.

Последствия для работодателя

Если работник не согласен с увольнением по инициативе работодателя, он может:

1. Обратиться с жалобой в ГИТ или прокуратуру.
2. Подать исковое заявление в суд.

В первом случае будет назначена проверка. Если будут выявлены неправомерные действия работодателя, то он получит предписание о восстановлении сотрудника.

Если работник восстановлен по решению суда, то работодателю следует учитывать, что решение вступает в силу немедленно, то есть после оглашения судьей. Соответственно, датой восстановления работника на работе будет дата судебного решения.

В шпаргалке собрана полезная информация из статьи:

• Условия увольнения за несоответствие 375.7 КБ

Скачать

Увольнение за несоответствие занимаемой должности: пошаговый порядок, судебная практика, особенности

Увольнение за несоответствие занимаемой должности – это расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Согласие сотрудника для этого не требуется.

Однако есть ряд сложностей, которые нужно учитывать, иначе работник сможет оспорить все в суде. Рассмотрим, как уволить по п.3 ч.1 ст.

81 ТК РФ, обязательно ли и как проводить аттестацию, с кем расторгнуть договор по причине профнепригодности нельзя, и что делать, если уволили незаконно.

Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 (800) 302-57-35 Бесплатный звонок для всей России.

Увольнение за профнепригодность: самое важное

Возможность расторжения трудового договора (далее – ТД) за несоответствие занимаемой должности предусмотрена п.3 ч.1 ст. 81 ТК РФ. Если работодатель считает, что сотрудник не подходит ему по опыту, квалификации или другим критериям, он может его уволить.

Но не все так просто – нужно учитывать несколько особенностей:

1. Несоответствие должно подтверждаться результатами аттестации (оценки, экзаменации) (п. 31 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами…»).
2. Экзаменация должна предусматриваться законами: например, она обязательна для персонала, трудящегося с опасными производственными объектами; учителей; спасателей ГОЧС; сотрудников полиции и Росгвардии.
3. Если по закону оценка необязательна, она может быть предусмотрена локальными нормативными актами компании. Если и там положения об аттестации нет, но сотрудника уволят по п.3 ч.1 ст. 81 ТК, он сможет оспорить это в судебном порядке.
4. Перед расторжением в связи с неудовлетворительными результатами экзаменов работодатель обязан предложить подчиненному другие свободные вакансии, соответствующие его опыту и квалификации. Если таких вакансий нет или он от них отказывается, можно увольнять.
5. Если сотрудник – член профсоюза, потребуется мнение профсоюзного органа (ч.2 ст. 81 ТК РФ).

Предлагать вакансии следует в регионе проживания работника. Если их там нет, но есть в другой местности, они предлагаются лишь в том случае, если это предусмотрено внутренними документами организации.

Рассмотрим детально особенности увольнения по п.3 статьи 81 ТК в некоторых случаях.

Увольнение учителя

Согласно ст. 49 ФЗ от 29.12.2012 №273-ФЗ «Об образовании…», аттестация педработников проводится в обязательном порядке один раз в пять лет. Для увольнения учителя за профнепригодность понадобится заключение комиссии, но перед этим по ТК РФ директор обязан предложить ему любые вакансии, в том числе и нижестоящие.

Увольнение бухгалтера

Если бухгалтер (в том числе и главный) допускает много ошибок, это должно подтверждаться актами проверки, аудиторскими заключениями. Но избежать экзаменации не получится – она требуется по закону. Комиссия проведет «экзамен», работодатель предложит вакантные должности, и только при их отсутствии или отказе подчиненного можно расторгать ТД.

В дополнение к заключению комиссии лучше запастись документами, подтверждающие ошибки бухгалтера. Они могут понадобиться работодателю, если уволенный решит восстановиться на рабочем месте через суд.

Увольнение с гражданской службы

Уволить госслужащего за несоответствие с гражданской службы тоже можно, но нужно ссылаться не на ТК РФ, а на ФЗ от 27.07.2004 №79-ФЗ «О государственной гражданской службе…». Например, в ст. 37 ФЗ №79-ФЗ указано, что сотрудник может быть уволен в связи с недостаточной квалификацией по инициативе представителя нанимателя.

Другие должности тоже должны предлагать, а вот приказ (распоряжение) о прекращении контракта оформляется руководителем администрации или иного органа. В качестве основания указывается заключение комиссии.

На испытательном сроке

Расторгнуть трудовые отношения по п.3 ч.1 статьи 81 ТК с сотрудником на испытательном сроке тоже можно, но проще это сделать по ст. 71 ТК РФ – по причине неудовлетворительного результата испытания. Тогда не придется предлагать ему другие вакансии, да локальные документы об обязательной оценке не требуются.

Неудовлетворительный результат испытания подтверждается заключением непосредственного руководителя. Увольняемого должны предупредить о расторжении минимум за три дня.

Кого уволить нельзя

Есть отдельные категории сотрудников, с которыми нельзя расторгнуть договор за профнепригодность, даже если они не подходят для выполняемой работы:

Работник
Основание

Беременная женщина. Ее можно уволить только по причине ликвидации компании или закрытия ИП	261 ТК РФ
Родители с детьми до трех лет, одинокая мать с ребенком до 18 лет или ребенком-инвалидом до 14 лет; единственные кормильцы несовершеннолетних детей-инвалидов или в многодетных семьях с ребенком до трех лет
Представители работников в период ведения коллективных переговоров – понадобится согласие органов, уполномочивших их на представительство	ч.3 ст. 39 ТК РФ
Персонал в возрасте до 18 лет –обязательно согласие комиссии по делам несовершеннолетних, трудовой инспекции	Ст. 269 ТК РФ
Члены профсоюзов. Уволить можно только с согласия вышестоящего профсоюзного органа	Ст. 374 ТК РФ

Нельзя расторгнуть ТД с молодым специалистом, у которого нет необходимого опыта из-за непродолжительного стажа. Уволить из-за отсутствия специального образования тоже не получится, если оно не требовалось при трудоустройстве изначально.

Обязательна ли аттестация

Некоторые считают, что сотрудника можно уволить без аттестации, проведя только независимую оценку квалификации (статья 196 ТК РФ). Это не так: оценка проводится по желанию работодателя с согласия работника, но не является обязательной.

Оценка выполняется центрами квалификации, и при неудовлетворительном результате уволить подчиненного по п.3 ч.1 статьи 81 ТК не получится. Однако оценка может быть одной из ступеней экзаменации, но в любом случае понадобится заключение аттестационной комиссии от организации-работодателя.

Надоело читать?Расскажем по телефону и ответим на ваши вопросы

Как уволить за несоответствие занимаемой должности: пошаговая инструкция

Порядок увольнения за профнепригодность выглядит так:

1. Работодатель проводит аттестацию.
2. Сотруднику предлагают свободные вакансии для перевода.
3. Оформляется приказ об увольнении.
4. Заполняется трудовая книжка и личная карточка.
5. Выдаются документы и окончательный расчет.

Рассмотрим процедуру по шагам детально.

Шаг 1: аттестация