Rawpixel.com / Shutterstock.com

Недопустимость дискриминации закреплена во многих международных правовых актах (Всеобщая декларация прав человека от 10 декабря 1948 г., Декларация МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда от 19 июня 1998 г. и др.). В России принцип равенства трудовых прав и свобод регламентирован ст. 37 Конституции РФ и трудовом законодательстве (ст. 2-4, ст. 64, ст. 132 Трудового кодекса).

Вместе с тем, несмотря на то, что вопрос дискриминации является одним из наиболее важных, когда речь заходит об обеспечении равенства прав граждан на труд, со стороны государства эта проблема признания пока не находит.

По фактам дискриминации даже отсутствует официальная статистика. «Ни один государственный орган не ведет учет, который давал бы возможность понять, какая картина складывается в стране с дискриминацией. Считается, что в России ее нет.

Это все потому, что главный показатель ее наличия или отсутствия – судебные решения.

А у нас минимум дел, в которых рассматривается вопрос о дискриминации», – заявила в ходе состоявшегося на прошлой неделе в ОП РФ круглого стола заместитель Председателя Общественного Совета Минтруда России, директор Центра социально-трудовых прав Елена Герасимова.

Тем не менее, по данным эксперта, на практике дискриминация встречается довольно часто, при этом проявляется она в разнообразных формах и касается различных аспектов трудовой деятельности от приема на работу и увольнения до оплаты труда.

Так, работникам на период испытательного срока нередко устанавливают пониженный по сравнению с коллегами размер оклада, а сотрудникам, обладающим равной квалификацией и занимающим одну и ту же должность, выплачивают различную заработную плату.

Если речь идет о дискриминации при приеме на работу, то, как отметил начальник Юридического управления Роструда Роман Страхов, современный работодатель никогда не указывает истинную причину отказа – свое решение он обычно мотивирует либо отсутствием соответствующей вакансии, либо недостатком у соискателя требуемых профессиональных качеств. При этом, добавил представитель Роструда, доказать факт дискриминации на практике достаточно сложно, в связи с чем дела о дискриминации рассматриваются в пользу работника чрезвычайно редко.

Наиболее распространенными видами дискриминации являются:

• гендерная (по признаку пола);
• возрастная;
• по инвалидности.

Достаточно часто основанием для дискриминации служат также религиозная принадлежность, профсоюзная деятельность и даже внешний вид человека (например, наличие лишнего веса, пирсинга, татуировок и др.). 

Дискриминация по признаку пола

О том, обязан ли работодатель компенсировать кандидату заработок, не полученный им за период с момента отказа в приеме на работу до вынесения судом решения о признании такого отказа необоснованным, узнайте из материала «Последствия неправомерного отказа в приеме на работу» в «Энциклопедии решений. Трудовые отношения, кадры» интернет-версии системы ГАРАНТ. Получить полный

доступ на 3 дня бесплатно!

Получить доступ

По мнению Романа Страхова, гендерная дискриминация в сфере занятости на рынке труда, это проблема, связанная не столько с недостатками правового регулирования, сколько с низким уровнем правосознания россиян. Чаще всего такая дискриминация выражается в нежелании брать женщин на работу.

«В условиях временных экономических трудностей работодатель стремится избежать дополнительных затрат – именно этим объясняются отказы в приеме на работу женщин, у которых есть или могут появиться маленькие дети, что потребует предоставления ей дополнительных льгот», – пояснил Страхов.

Помимо этого дискриминация заметна и при определении уровня зарплаты.

«Оклад женщин в среднем на 30% меньше, чем у мужчин, занимающих ту же должность», – поделилась информацией председатель Комиссии ОП РФ по социальной политике, трудовым отношениям, взаимодействию с профсоюзами и поддержке ветеранов Наталья Починок. Самое удивительное в том, что многие женщины считают подобную практику нормальной.

И в том случае, если у женщины уже есть взрослые дети, она, по словам Починок, имеет даже больше шансов получить работу, чем соискатель-мужчина.

Некоторые эксперты называют дискриминационным даже список профессий, которыми запрещено заниматься женщинам (постановление Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. № 162 «Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин»).

Среди них профессии плотника, камнетеса, машинист паровоза и др. Юрист Консорциума, адвокат Коллегии адвокатов г. Москвы «Московский юридический центр» Мари Давтян считает это одним из ярчайших проявлений стереотипного отношения к женщинам. «Этот список должен быть отменен. Женщины могут сами принимать решение о том, где и как им работать», – убеждена она.

Более того, даже если не брать в расчет закрепленный в законодательстве перечень, есть ряд общедоступных профессий, которые стандартно воспринимаются обществом только как женские или мужские. Например, пилоты и бармены – как правило, мужчины, а секретари и няни – женщины.

«Такое разделение происходит, когда естественные социальные роли мужчины и женщины механически переносятся на производственную сферу», – считает Роман Страхов. 

Дискриминация по возрасту

Дискриминация по возрасту касается преимущественно двух групп работников: молодых и пожилых.

Дискриминация молодых работников во многом связана с законодательно закрепленной обязанностью работодателей предоставлять таким сотрудникам серию льгот – укороченный рабочий день, более продолжительный очередной отпуск и др. Подобные льготы, напомним, предоставляются лицам, совмещающим работу с обучением, и сотрудникам, не достигшим возраста 18 лет (ст. 173-177, ст. 265-272 ТК РФ).

Член ОП РФ, руководитель Центрального штаба МООО «Российские студенческие отряды» Михаил Киселёв также обратил внимание на то, что многие работодатели в связи с отсутствием трудового стажа у недавнего выпускника вуза снижают ему размер оклада.

Пенсионеров же, по словам Романа Страхова, также не спешат принимать работу, а вот увольняют в первую очередь. «Наше законодательство само по себе ведет к дискриминации пожилых людей. Взять, например, сами понятия «пенсия по старости» или «время дожития». Это что такое? То есть человек выходит на пенсию и «доживает» – с 55 лет начинает «доживать».

Или у женщины в 55 лет, получается, старость наступает? К тому же поскольку у нас с некоторого времени отменена индексация пенсий работающим пенсионерам, мы экономически ставим в дискриминационное положение их право на труд», – возмутилась Наталья Починок.

По ее мнению, именно это является причиной того, что около 5 млн пенсионеров трудоустроены неофициально: «Им невыгодно визуализироваться и выходить из серой плоскости». 

Дискриминация инвалидов

По общему правилу, запрещено отказывать в заключении трудового договора инвалиду, направленному на трудоустройство в порядке квотированных рабочих мест (ст. 13 Федерального закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации», ст.

20 Федерального закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации»).

Тем не менее, отметил Роман Страхов, из-за укоренившегося в обществе ошибочного представления относительно возможностей и производительности лиц с ограниченными возможностями на рынке труда все же наблюдается дискриминация в отношении них.

Негативную роль стереотипов, сложившихся у работодателей об инвалидах, подчеркнул и юрист региональной общественной организации инвалидов «Перспектива» Артур Ушаков. «Работодатели не знают, какую работу способен выполнять человек с той или иной инвалидностью.

Иногда в компании работодателя просто нет необходимых условий даже просто для того, чтобы человек мог попасть на свое рабочее место. Поэтому компании проще заплатить штраф, чем создавать рабочее место для инвалида», – заявил он.

Отметим, что штраф за неисполнение работодателем обязанности по созданию или выделению рабочих мест для трудоустройства инвалидов в соответствии с установленной квотой составляет от 5 тыс. до 10 тыс. руб. (ст. 5.42 КоАП РФ).

Вместе с тем Наталья Починок назвала сам принцип квотирования рабочих мест неэффективным и дискриминационным: «Получается, что человека с инвалидностью будут защищать только тогда, когда он направляется на работу в порядке реализации своего права на квотированное место». 

Совершенствование механизма борьбы с дискриминацией

Сдвинуть ситуацию с мертвой точки и сделать механизм борьбы с дискриминацией в сфере труда более эффективным, по мнению экспертов, можно.

Но это будет непростой и многоступенчатый процесс, который потребует как внесения изменений в действующее законодательство, так и изменения общественного сознания россиян.

Среди наиболее важных шагов в этом направлении специалисты отметили следующие.

Изменение процедуры доказывания события дискриминации.

«У нас в противоречие со всеми международными рекомендациями и конвенциями не установлено специальное распределение обязанности по доказыванию по этой категории дел, а действует общий принцип о том, что каждая сторона обязана доказать обстоятельства, на которые она ссылается (ст. 56 ГПК РФ).

Практика показывает, что доказать дискриминацию при таком раскладе невозможно», – заявила Елена Герасимова. Поэтому эксперты, в их числе и Мари Давтян, предлагают переложить бремя доказывания отсутствие дискриминации на работодателя как на более сильное звено. 

Создание специализированного органа по рассмотрению вопросов о дискриминации. На сегодняшний день рассмотрение вопросов о дискриминации в сфере труда относится исключительно к прерогативе судов (ч. 3 ст. 391 ТК РФ). «Никакие другие госорганы проблемами защиты от дискриминации не занимаются вообще.

Если вы чувствуете, что вас дискриминировали, единственное, что вы можете сделать – пойти в суд», – подчеркнула Елена Герасимова. Обращение в прокуратуру, по мнению Герасимовой, не даст результатов: «Прокуратура смотрит только с точки зрения, есть ли основания для возбуждения уголовного дела по ст.

136 Уголовного кодекса («Нарушение равенства прав и свобод человека и гражданина»). И если мы посмотрим на статистику, у нас уголовные дела по этой статье практически не возбуждают».

При этом эксперт полагает, что заниматься подобными спорами могла бы и ГИТ, но для этого необходимо внести соответствующие изменения в законодательство. 

Рассматривать жалобы о дискриминации, по ее мнению, могли бы также общественные организации и/или омбудсмены. И помимо рассмотрения конкретных ситуаций им, добавила Мари Давтян, следовало бы передать право на защиту интересов граждан в судах.

В свою очередь, Наталья Починок предложила подумать над созданием в ОП РФ рабочей группы, которая взяла бы на себя рассмотрение подобных споров.

Это положило бы начало созданию первой внесудебной площадки по вопросам дискриминации.

А президент Союза социальных педагогов и социальных работников Антонина Дашкина высказала идею об открытии в ОП РФ специализированной горячей линии.

Более детальный подход законодателя к дискриминации. Так, по мнению специалистов, можно будет гораздо эффективнее защищать интересы граждан в суде.

«Судьи не всегда понимают, как рассматривать дела о дискриминации, потому что опираются исключительно на очень узкое определение дискриминации, которое есть в законе (ст. 3 ТК РФ).

Они не понимают, что такое состав дискриминации, какие признаки можно выявить, когда дискриминация есть и когда ее нет. Если судьи сами не могут понять, что это такое, как они могут объективно разрешить такой спор?!», – заметила Елена Герасимова. 

Разработка механизмов защиты от дискриминации. Даже если суд примет решение в пользу истца, кроме морального удовлетворения, он не получит ничего, отметила Герасимова. «Например, если соискателю было отказано в приеме на работу, суд вряд ли обяжет работодателя принять его.

Единственное, на что он может рассчитывать, – это компенсация морального вреда. Но все хорошо осведомлены, какие размеры компенсации морального вреда взыскиваются российскими судами. Обычно это 3-5 тыс. руб., а в регионах могут быть еще более смешные суммы», – пояснила она.

 

Вместе с тем еще в 2009 году Европейский Суд по правам человека обратил внимание на то, что в России отсутствуют механизмы защиты работников от дискриминации и рекомендовал их разработать (дело «Даниленков и другие (Danilenkov and Others) против Российской Федерации» от 30 июля 2009 г.

по жалобе № 67336/01). Однако с тех пор в законодательство было внесено лишь одно существенное изменение в этой части – запрет на публикацию объявлений, содержащих дискриминационные требования (ст. 13.11.1 КоАП РФ, п. 6 ст. 25 Федерального закона от 19 апреля 1991 г.

№ 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»).

Усиление участия образовательных учреждений в устройстве студентов на работу. Это позволило бы бороться с дискриминацией как молодых специалистов, так и инвалидов, прошедших обучение в конкретном учебном заведении. «В вузах должны быть эффективно работающие центры трудоустройства выпускников», – заявил Михаил Киселёв.

Кроме того, он предложил сделать студенческую практику оплачиваемой, пусть и в небольшом размере – это, с одной стороны, стимулировало бы работодателей яснее подбирать практиканту задачи, не взваливая на него не имеющие отношения к его будущей профессии функции, а с другой стороны, обеспечило бы будущему выпускнику требуемый опыт работы в нужной сфере. 

Формирование у общества нетерпимости к дискриминации. Любая дискриминация основана на стереотипном отношении к тому или иному человеку. Так, например, чем больше общество пропагандирует основную роль женщины как роль матери, тем выше дискриминация на рынке труда, уверена Мари Давтян.

«С проблемой дискриминации только силами госорганов справиться невозможно. Должно быть очень сильное участие общества, гражданских организаций и активистов. У нас не только судьи не очень понимают, что такое дискриминация.

Общество в принципе к этому не готово, так как транслирует очень много дискриминационных отношений и практик», – согласна Елена Герасимова.

В связи с этим эксперты советуют продумать меры, которые позволили бы бороться со стереотипным отношением к той или иной категории граждан, будь то женщины, инвалиды, пенсионеры или выпускники вузов. Поскольку, как уже было отмечено, каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Прием на работу и премирование: что кадровику важно знать про дискриминацию

В связи с повышением пенсионного возраста вновь активно заговорили о проблеме дискриминации на рынке труда, особенно граждан старше 45 лет. Формально трудовое законодательство (да и Конституция РФ) запрещает любые формы дискриминации, в том числе по возрасту.

На практике же далеко не все безоблачно. Немалую роль играет в этом и слабое представление работодателей о том, что такое дискриминация. А ведь, например, неумение грамотно отказать в приеме на работу может обернуться печальными последствиями, вплоть до проигрыша в суде.

Дискриминация – понятие растяжимое?

На борьбу с дискриминацией направлены нормативные правовые акты разного уровня – от международных до региональных. Прежде всего запрет дискриминации обусловлен обеспечения всем равных возможностей для реализации их прав. Статья 3 ТК РФ, посвященная дискриминации в сфере труда, так и начинается: каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

https://www.youtube.com/watch?v=sJViMYebq_4\u0026pp=ygWbAdCU0LjRgdC60YDQuNC80LjQvdCw0YbQuNGPINCyINGC0YDRg9C00L7QstGL0YUg0L7RgtC90L7RiNC10L3QuNGP0YUg0YfRgtC-INCy0YXQvtC00LjRgiDQsiDRjdGC0L4g0L_QvtC90Y_RgtC40LUg0Lgg0LzQvtC20L3QviDQu9C4INGN0YLQviDQtNC-0LrQsNC30LDRgtGM

Подчеркивает важность равенства и Международная организация труда (МОТ), указывая, что термин «дискриминация» включает всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения и имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий.

Дискриминация – это всегда действие, направленное на ущемление трудовых прав и свобод гражданина.

Но достаточно ли сказать, что дискриминация – это все, что мешает достижению равенства? Конечно, нет, такое определение слишком размыто и непонятно. Тогда как быть? Внимательно прочитать ч. 2 и 3 ст. 3 ТК РФ, где российские законодатели описывают свои представления о содержании понятия дискриминации. С этой точки зрения, оно состоит из двух элементов:

1. Дискриминация – это всегда ограничение трудовых прав и свобод или предоставление преимуществ в этом плане кому-либо в ущерб другим.

Под ограничением в русском языке обычно понимается действие, направленное на то, чтобы установить допустимый предел, норму чего-либо, сократить, уменьшить что-либо, стеснить (см. Толковый словарь русского языка Д. В. Дмитриева).

То есть трудовая дискриминация – это ущемление, урезание трудовых прав, сокращение возможности гражданина реализовать их. Такое ущемление происходит и при предоставлении преимуществ кому-либо – чтобы выделить одного, надо, по сути, принизить другого.

Получается, что дискриминация – это всегда действие, направленное на ущемление трудовых прав и свобод гражданина.

2. Ущемление прав основывается на отнесении гражданина к определенной группе людей.

Критерии выбора при ущемлении прав основаны на определенных предпочтениях работодателя, связанных с биолого-физиологическими, культурно-социальным, политическими и иными особенностями лиц, обладающих этими правами (раса, национальность, возраст, отношение к религии, семейный статус, имущественное положение, партийная принадлежность, место жительства и т. п.).

Так, в одном из учреждений ФМБА положением об аттестации работников было предусмотрено, что специалисты пенсионного возраста проходят аттестацию не реже одного раза в год, а иные специалисты – не реже одного раза в пять лет, что послужило основанием для вмешательства прокуратуры.

Дискриминация – ущемление трудовых прав и свобод человека или установление необоснованных привилегий по признакам отношения гражданина к определенной группе субъектов с одинаковым признаком.

Перечень «квалифицирующих» оснований весьма обширен. Более того, в ТК РФ такой перечень открыт – дискриминацией может быть признано предпочтение практически по любому признаку в зависимости от обстоятельств дела (см., например, апелляционные определения Брянского областного суда от 07.02.2017 по делу № 33-738/2017

Дискриминация в сфере труда. Запрещение. Ответственность

Во многих объявлениях о работе можно встретить требования к возрасту или полу, носящие дискриминационный характер. Подобные проявления предвзятого отношения к специалистам пресекаются законодательством и могут иметь юридические последствия для работодателя.

Что относится к дискриминации в сфере труда?

Конвенция МОТ № 111 от 25.06.1958 г. и ТК РФ в ст. 3 устанавливают равные возможности для всех граждан при реализации ими своей трудовой функции. Здоровая конкуренция на рынке труда должна основываться на преимуществе в виде опыта, знаний и высокого уровня профессиональной подготовки. Дискриминационный характер могут носить требования работодателя к таким факторам:

• расовой принадлежности сотрудника;
• цвету кожи;
• полу работника;
• религиозным и политическим убеждениям;
• происхождению;
• языку общения;
• возрасту;
• имущественному положению;
• месту проживания;
• семейному статусу.

Если на собеседовании потенциальный работодатель в качестве условий для получения должности выдвигает требования по соответствию определенным пунктам из приведенного списка, это можно расценивать как трудовую дискриминацию.

Другой формой ущемления прав работников является установление им меньшего размера заработка, по сравнению с другими членами коллектива по необъективным причинам (частое оформление больничных листов из-за болезней детей, религиозные убеждения, отказ от посещения корпоративных увеселительных мероприятий и др.).

СПРАВКА! Распространенной формой трудовой дискриминации является отказ в трудоустройстве ВИЧ-инфицированных людей. Диагноз не влияет на деловые качества человека, но пугает работодателей. Законодательно введен запрет на увольнение таких сотрудников или отказ им в приеме на работу из-за выявленного заболевания (Закон № 38-ФЗ от 30.03.1995).

Запрещение дискриминации

В ст. 2 ТК РФ запрет дискриминации в сфере трудовых отношений сформулирован несколькими положениями:

1. Неприемлемым считается принудительный труд, при реализации которого мерой воздействия становится расовая принадлежность, социальное или имущественное положение, религиозные убеждения. Критерий принудительности оценивается по наличию угрозы жизни или здоровью работника и его близким, обещании применить к нему меры наказания при невыполнении отдельных поручений.
2. Ликвидация трудовой дискриминации.
3. Соблюдение принципа равенства специалистов при продвижении их по карьерной лестнице. На вероятность повышения могут оказывать влияние только показатели производительности труда, эффективности вносимых инициатив, уровень квалификации, наличие соответствующего образования.

Признаки дискриминации и ее примеры

Дискриминация в трудовой сфере может быть:

1. Прямого типа. Проявляется при создании списка требований к потенциальным наемным работникам с указанием возрастного диапазона кандидатов, оказании предпочтения сотрудникам одного пола и исключение возможности сотрудничества с женщинами детородного возраста.
2. Косвенного типа. Ярким примером является выплата зарплаты надомникам в меньшем размере, по сравнению с офисным персоналом, основываясь на возможности контролировать лично присутствие на рабочем месте сотрудников в офисе.
3. Гендерного типа. Нежелание работодателей принимать на работу женщин с маленькими детьми и тех девушек, которые в скором будущем захотят иметь детей.

При приеме на работу признаками дискриминации будет отказ беременным женщинам или молодым мамам (ст. 64 ТК РФ), нежелание рассматривать кандидатуры из числа лиц с погашенной или условной судимостью.

Законодательство запрещает отказывать в приеме инвалидам из-за их ограниченной дееспособности, если они могут справляться с предполагаемыми должностными обязанностями наравне со здоровыми людьми.

Пример дискриминационного отношения работодателя при приеме на работу. В газете была опубликована вакансия на должность администратора гостиницы. Гражданин П, имеющий высшее образование по специальности «Туризм и гостиничное хозяйство» с подтвержденным стажем работы по профессии, равным 5 годам, подал резюме для рассмотрения в качестве кандидата на указанную должность.

Работодатель отказал соискателю из-за обнаруженной во время проверки погашенной судимости. Мотивация отказа состояла в невозможности доверить ответственное дело человеку, который имел в прошлом проблемы с законом.

Дискриминация при оплате труда проявляется в:

• занижении размера оклада, стимулирующих надбавок и премиальных;
• установлении меньшей зарплаты сотрудникам, работающим на условиях испытательного срока.

ПРИМЕР. На предприятие был принят бухгалтер с испытательным сроком 3 месяца.

На первый квартал зарплата ему была установлена в размере 15000 рублей, после окончания испытательного срока уровень заработка должен увеличиться до отметки 25000 рублей.

Должностной инструкцией объем работы на протяжении всего периода (включая первые месяцы) не был изменен и соответствовал нагрузке опытных специалистов в этой компании.

Дискриминационный характер таких условий оплаты труда проявляется в нарушении норм ст. 22 ч. 2 ТК РФ, которая гласит, что оплата за реализацию трудовой функции должна быть равной ценности у разных сотрудников при идентичности объема и характера работы.

При увольнении признаками дискриминации со стороны работодателя будут:

• инициирование в одностороннем порядке процедуры увольнения лиц пенсионного возраста и работников с детьми в возрасте до 3 лет;
• настаивание на увольнении по собственному желанию женщин на ранних сроках беременности;
• умышленное доведение до разрыва трудового контракта путем морального давления на работника;
• наложение дисциплинарных взысканий без состава правонарушения с последующим увольнением.

ПРИМЕР. При сокращении штата в число увольняемых попали двое сотрудников: беременная П., занимавшая должность экономиста, и сантехник Г. пенсионного возраста.

Данный факт в отношении обоих работников может рассматриваться как дискриминация. Им не была предложена возможность перевода на другие должности, что предусмотрено трудовым законодательством.

А беременных сотрудниц запрещено увольнять по инициативе работодателя на общих основаниях.

ВАЖНО! Женщин, подтвердивших свою беременность, можно уволить без их согласия только при условии ликвидации компании.

В процессе работы к сотрудникам разных категорий и специальностей могут применяться такие меры дискриминации:

• умышленный недопуск к курсам повышения квалификации;
• препятствование в карьерном росте при наличии всех необходимых у работника профессиональных навыков и деловых качеств;
• отказ в рассмотрении в качестве кандидатуры на более высокооплачиваемую должность из-за личной неприязни;
• расширение перечня обязанностей одному сотруднику без изменения объема работы на других аналогичных должностях при сохранении прежнего уровня заработка.

Ответственность за дискриминацию в сфере труда

При уверенности в наличии дискриминации работник или соискатель на вакантную должность может обратиться с письменной жалобой в:

• судебные органы;
• прокуратуру;
• трудовую инспекцию.

К заявлению обязательно необходимо приложить доказательства того, что действия руководителя предприятия носят дискриминационный характер и вызваны субъективными причинами. В качестве аргумента может использоваться диктофонная запись разговора, письменное пояснение отказа в приеме на работу, содержащее признаки гендерного, прямого или косвенного ущемления прав.

При отказе в трудоустройстве можно рассчитывать на возмещение морального ущерба в судебном порядке. Принудительный прием на должность не может быть осуществлен, так как подбор кандидатур для работы в компании является прерогативой самих организаций, относится к категории прав работодателей, а не обязанностей.

КоАП РФ в ст. 5.62 устанавливает размер штрафа для юридических и физических лиц при доказанном факте трудовой дискриминации:

1. Граждане понесут наказание в виде штрафа в размере 1-3 тысяч рублей.
2. Юридические лица вынуждены будут заплатить от 50 до 100 тысяч рублей.

Спорные моменты

Не причисляются к разряду трудовой дискриминации ограничения при приеме на работу по качествам, не относящимся к деловым характеристикам, если:

• мера продиктована особенностями труда в конкретной должности;
• при выполнении обозначенного круга обязанностей работодатель не сможет по объективным причинам обеспечить повышенную социальную защиту (если это требуется в конкретном случае);
• затрагиваются интересы национальной безопасности.

Ярким примером спорной ситуации в идентификации состава дискриминационных действий может быть трудоустройство женщины врачом в фирму, занимающуюся горнодобывающей деятельностью в подземных шахтах.

Работодатель отказал женщине в приеме на вакантную должность медицинского сотрудника, сославшись на ТК РФ (ст. 253) и Постановление № 162 от 25.02.

2000, подразумевающие запрет на привлечение женщин к тяжелым работам с вредными и опасными условиями труда.

Работодатель уверен в своей правоте. Спор может возникнуть, если обратить внимание на исключение для женщин, работа которых не будет связана с постоянным физическим трудом, а будет направлена на санитарное и бытовое обслуживание. То есть женщины могут трудоустраиваться врачами на предприятия, проводящие подземные работы – отказ в суде будет признан немотивированным и дискриминационным.

Прокурор разъясняет — Прокуратура Ярославской области

Запрещение дискриминации в сфере труда

Трудовой кодекс выделяет запрещение дискриминации в сфере труда в отдельную статью.

Этим подчеркивается значение одного из основополагающих принципов трудовых отношений — недопущение дискриминации в области труда и занятий, закрепленного в Декларации международной организации труда об основополагающих принципах и правах в сфере труда.

Эта Декларация является обязательной для государств — членов МОТ независимо от ратификации соответствующих конвенций.

Запрещение дискриминации в сфере труда направлено на то, чтобы все граждане имели равные возможности в осуществлении своих способностей к труду. Только деловые качества работника должны учитываться как при заключении трудового договора, так и при оплате (других условиях) труда.

Трудовой кодекс не содержит исчерпывающего перечня обстоятельств, влияющих на неравенство прав в сфере труда.

Вначале перечисляются пол, раса, национальность, язык, происхождение, имущественное, семейное, социальное и должностное положение, возраст, место жительства, отношение к религии, убеждения, принадлежность или непринадлежность к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а далее указываются иные обстоятельства, не связанные с деловыми качествами работников. Это означает, что любой мотив, а не только названный в статьей 3, является нарушением равных возможностей в сфере труда, если он не относится к деловым качествам работника.

Для граждан, реализующих свои права в сфере труда, особое значение, учитывая существующую практику приема на работу, имеет такой мотив ограничения прав, как место жительства.

Отсутствие регистрации по месту жительства не может быть основанием для отказа в приеме на работу. Такие отказы противоречат Конституции РФ, гарантирующей гражданам равенство прав и свобод независимо от места жительства  (ст. 19).

Это же положение применительно к сфере труда сформулировано в ст. 3.

Нередки случаи, когда информация о свободных рабочих местах или вакантных должностях содержит ограничения дискриминационного характера. Федеральный закон от 02.07.

2013 N 162-ФЗ «О внесении изменений в Закон Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации» и отдельные законодательные акты Российской Федерации» запретил распространение такой информации.

Лица, распространяющие информацию о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащую ограничения дискриминационного характера, привлекаются к административной ответственности.

С этой целью в КоАП РФ включен новый состав административного правонарушения, предусматривающий штраф за распространение информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащей ограничения дискриминационного характера: на граждан — от 500 до 1 000 руб., на должностных лиц — от 3 000 до 5 000 руб., на юридических лиц — от 10 тыс. до 15 тыс. руб.

Права граждан, подвергшихся дискриминации в сфере труда, защищаются в суде. Ранее с заявлением об устранении дискриминации можно было обращаться и в органы системы федеральной инспекции труда.

Действующая редакция ст. 3 не предусматривает такого обращения, поскольку эти органы не должны выполнять юрисдикционные функции, присущие судам.

Материальный ущерб, причиненный дискриминацией, подлежит возмещению.

Допускается возможность компенсации морального вреда, причиненного нарушением правила о запрещении дискриминации.

Размер компенсации морального вреда не зависит от возмещения причиненного дискриминацией материального ущерба.

При определении его размера учитываются степень физических и нравственных страданий, причиненных дискриминацией, вина лица, допустившего дискриминацию, и иные заслуживающие внимания обстоятельства.

Старший помощник прокурора Фрунзенского района г. Ярославля Иванова М.Н.

Прямая ссылка на материал
Поделиться

Трудовой кодекс выделяет запрещение дискриминации в сфере труда в отдельную статью.

Этим подчеркивается значение одного из основополагающих принципов трудовых отношений — недопущение дискриминации в области труда и занятий, закрепленного в Декларации международной организации труда об основополагающих принципах и правах в сфере труда.

Эта Декларация является обязательной для государств — членов МОТ независимо от ратификации соответствующих конвенций.

Запрещение дискриминации в сфере труда направлено на то, чтобы все граждане имели равные возможности в осуществлении своих способностей к труду. Только деловые качества работника должны учитываться как при заключении трудового договора, так и при оплате (других условиях) труда.

Трудовой кодекс не содержит исчерпывающего перечня обстоятельств, влияющих на неравенство прав в сфере труда.

Вначале перечисляются пол, раса, национальность, язык, происхождение, имущественное, семейное, социальное и должностное положение, возраст, место жительства, отношение к религии, убеждения, принадлежность или непринадлежность к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а далее указываются иные обстоятельства, не связанные с деловыми качествами работников. Это означает, что любой мотив, а не только названный в статьей 3, является нарушением равных возможностей в сфере труда, если он не относится к деловым качествам работника.

Для граждан, реализующих свои права в сфере труда, особое значение, учитывая существующую практику приема на работу, имеет такой мотив ограничения прав, как место жительства.

Отсутствие регистрации по месту жительства не может быть основанием для отказа в приеме на работу. Такие отказы противоречат Конституции РФ, гарантирующей гражданам равенство прав и свобод независимо от места жительства  (ст. 19).

Это же положение применительно к сфере труда сформулировано в ст. 3.

Нередки случаи, когда информация о свободных рабочих местах или вакантных должностях содержит ограничения дискриминационного характера. Федеральный закон от 02.07.

2013 N 162-ФЗ «О внесении изменений в Закон Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации» и отдельные законодательные акты Российской Федерации» запретил распространение такой информации.

Лица, распространяющие информацию о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащую ограничения дискриминационного характера, привлекаются к административной ответственности.

С этой целью в КоАП РФ включен новый состав административного правонарушения, предусматривающий штраф за распространение информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащей ограничения дискриминационного характера: на граждан — от 500 до 1 000 руб., на должностных лиц — от 3 000 до 5 000 руб., на юридических лиц — от 10 тыс. до 15 тыс. руб.

Права граждан, подвергшихся дискриминации в сфере труда, защищаются в суде. Ранее с заявлением об устранении дискриминации можно было обращаться и в органы системы федеральной инспекции труда.

Действующая редакция ст. 3 не предусматривает такого обращения, поскольку эти органы не должны выполнять юрисдикционные функции, присущие судам.

Материальный ущерб, причиненный дискриминацией, подлежит возмещению.

Допускается возможность компенсации морального вреда, причиненного нарушением правила о запрещении дискриминации.

Размер компенсации морального вреда не зависит от возмещения причиненного дискриминацией материального ущерба.

При определении его размера учитываются степень физических и нравственных страданий, причиненных дискриминацией, вина лица, допустившего дискриминацию, и иные заслуживающие внимания обстоятельства.

Старший помощник прокурора Фрунзенского района г. Ярославля Иванова М.Н.

Дискриминация в трудовых отношениях

Оскорбления и унижения работника за его религиозные предпочтения, ущемление прав беременных сотрудниц, установление льгот родственникам, подбор на должность секретаря только голубоглазых блондинок и другие формы дискриминации могут привести компанию в суд. Если же конфликт уже возник, работодателю нужно оценить, какие у подчиненного имеются аргументы и доказательства. Расскажем, как обезопасить себя от обвинений в дискриминации и на что обратить внимание в случае спора.

Стороны трудовых отношений всегда пытаются подстраиваться друг под друга, иначе работа не будет продуктивной.

Однако существует риск проявления дискриминации руководством компании по отношению к своим подчиненным или кандидатам, претендующим стать членами коллектива в организации.

Работодатель может отдавать предпочтение одному сотруднику, а другого не воспринимать как профессионала. Но одно дело, когда это связано с деловыми качествами, а совсем другое, если работника притесняют за его религиозные убеждения или в силу возраста.

Разберемся, что представляет собой дискриминация и как она может проявляться в трудовых отношениях. Рассмотрим варианты разрешения конфликтных ситуаций. Выясним, как суд рассматривает те или иные споры и какие последствия может повлечь за собой ущемление прав подчиненных.

https://www.youtube.com/watch?v=sJViMYebq_4\u0026pp=YAHIAQE%3D

В качестве высшей ценности Конституция РФ провозглашает человека, его права и свободы (ст. 2).

Государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств. Запрещаются любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности (ч. 2 ст. 19 Конституции РФ).

Таким образом, ущемление или принижение прав человека не допускается. Однако в обществе часто можно встретить конфликты, разгорающиеся на почве религиозных убеждений. Люди более молодого возраста списывают со счетов пенсионеров. К женщинам с маленькими детьми относятся настороженно.

Это лишь несколько примеров проявления неуважения по каким-либо признакам, то есть дискриминации. Разберемся, что понимается под дискриминацией в трудовых отношениях. Выясним, как работодателю не встать на тропу войны с подчиненным, который считает, что его недооценивают на работе.

А также рассмотрим, как решаются конфликты с надуманной дискриминацией, когда сотрудник пытается любым способом восстановиться в должности после увольнения.

Что понимается под дискриминацией в трудовых отношениях

Статья 3 ТК РФ провозглашает, что дискриминация в сфере труда запрещена. Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав (ч. 1 ст. 3 ТК РФ).

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (ч. 2 ст. 3 и ч. 2 ст. 64 ТК РФ).

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 3 ст. 64 ТК РФ).

Верховный Суд РФ дополнительно разъяснил, что не допускается ограничение прав или установление преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания.

Отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином РФ, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения организации является незаконным, поскольку нарушает его право на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ (п.

10, 11 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», далее – Постановление Пленума № 2).

Запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда (ч. 2 ст. 132 ТК РФ).

Запрет на дискриминацию регламентирован не только законодательством РФ, но и международными документами. Так, согласно п. 1 ст. 1 Конвенции № 111 Международной организации труда «Относительно дискриминации в области труда и занятий» (принята в г. Женеве 25.06.1958) термин «дискриминация» включает:

• 1) всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения и имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий;
• 2) всякое другое различие, исключение или предпочтение, имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий.
• То есть дискриминация в трудовых отношениях – это нарушение или ограничение трудовых прав гражданина в зависимости от каких-либо признаков, не имеющих отношения к его профессиональным качествам.

В судебной практике встречается большое количество споров, где в качестве аргументов сотрудники указывают, что подверглись дискриминации со стороны компании.

Это могут быть разбирательства по поводу восстановления на работе, взыскания денежных выплат или обжалования отказа в приеме на работу.

Причем иногда подчиненные действительно уверены, что работодатель нарушил их права по дискриминационным мотивам, а порой выдумывают эти основания, чтобы их доказательства казались более весомыми. И такие случаи не редкость. Разберем некоторые варианты на примерах из судебной практики.

Сотрудница была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (в связи с истечением срока трудового договора). Она не согласилась с этим и обратилась в суд. В подтверждение своей позиции указала, что при оформлении срочного трудового договора, в нарушение требований ст.

3 ТК РФ, она подверглась со стороны ответчика дискриминации в сфере труда по возрастному признаку, что повлекло отказ от заключения с ней трудового договора на неопределенный срок.

Суд признал увольнение законным, поскольку истица была уведомлена о том, что с ней заключен срочный трудовой договор, она подписала его, а также ознакомилась с приказом о приеме на работу на определенный срок.

Сотрудница не смогла доказать наличие дискриминации со стороны работодателя (апелляционное определение Новосибирского областного суда от 27.10.2016 по делу № 33-10559/2016).

В другом деле истица также обжаловала прекращение трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Она просила признать увольнение фактом дискриминации. Суд восстановил сотрудницу в должности, поскольку ответчик нарушил требования закона при расторжении трудового договора. Однако ей было отказано в удовлетворении требований о признании увольнения фактом дискриминации.

Работница не представила доказательства, подтверждающие дискриминационные мотивы увольнения. Сам по себе факт неправильных действий ответчика по прекращению с подчиненной трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не свидетельствует о злоупотреблении работодателем своими полномочиями и дискриминации трудовых прав (апелляционное определение Московского городского суда от 02.06.

2016 № 33-21341/2016, 33-21787/2016).

Таким образом, вопросы о дискриминации часто поднимаются сотрудниками в спорах о расторжении срочных трудовых договоров. Работники пытаются доказать, что договор заключен на неопределенный срок по дискриминационным мотивам. Но недостаточно просто заявить об этом. Как видно из приведенных примеров, подчиненным не удалось доказать ущемление их прав работодателем.

Иногда сотрудникам для обжалования увольнения не хватает аргументов, и они обвиняют компанию в дискриминации. Но если работодатель действовал правомерно, ему нечего бояться.

Истица – директор муниципального предприятия была уволена на основании решения собственника по п. 2 ст. 278 ТК РФ. В день прекращения трудовых отношений находилась под стражей.

При обжаловании увольнения указала, что поводом для расторжения трудового договора явилось ее привлечение к уголовной ответственности, а также личные мотивы руководства. Суд признал расторжение трудового договора законным. Аргументация – решение об увольнении принято уполномоченным лицом.

Также отсутствуют доказательства, свидетельствующие о дискриминации в отношении истицы со стороны работодателя на основании каких-либо личных неприязненных отношений и по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности. Процедуру увольнения по п. 2 ст.

278 ТК РФ ответчик не нарушил (апелляционное определение Московского областного суда от 28.05.2014 по делу № 33-11164/2014).