Согласно проведенному в 2015 году исследованию Colloquy Customer Loyalty Census, в среднем, американцы зарегистрированы в 29 различных программах лояльности. Но реально используют — накапливают или тратят баллы в течение года — только 12 из них. Получается, что компании часто впустую расходуют деньги на организацию и поддержку программ лояльности: стимуляции роста продаж не происходит, да и клиенты не получают никаких преимуществ.

Компания-разработчик софта для маркетологов HubSpot в своем блоге опубликовала список из 7 реально работающих моделей программ лояльности. Мы представляем вашему вниманию адаптированную версию этого материала.

Простая балльная система

Самая распространенная модель программы лояльности — клиенты, часто совершающие покупки, зарабатывают баллы, которые можно конвертировать в какую-то награду. Это может быть скидка, бесплатный товар, специальные возможности, недоступные другим покупателям — главное, что для получения награды нужно набрать определенное количество баллов.

Несмотря на то, что все звучит довольно просто, в реальности создание связей между виртуальными баллами и реальными наградами — далеко не такой безболезненный процесс. В итоге часто можно наблюдать схемы вроде «14 очков равняются доллару, а двадцать “долларов” — это скидка в 50% на следующую покупку в апреле», разобраться с которыми крайне сложно.

Для того, чтобы покупатели действительно пользовались программой лояльности, необходимо делать связи между баллами и наградами максимально простыми интуитивно понятными. Нужно помнить, что такой формат программы лояльности подходит только бизнесам, продающие товары повседневного спроса, покупать которые можно часто.

Пример: карты ресторанов Boloco

Американская сеть ресторанов Boloco, знаменитая своими буррито, выдает клиентам специальные карты, с помощью которых можно отслеживать все покупки. Каждые 50 потраченных долларов приносят бесплатное блюдо. При этом нет разницы, что захочет посетитель — огромный буррито или небольшой смузи. Это, а также тот факт, что баллы — это реальные доллары, облегчает понимание программы, которая пользуется значительным спросом.

Многоуровневая система для стимуляции повторных покупок

Найти баланс между вознаграждением, которое для клиента реально достижимо и желаемо — непростая задача. Для ее решения используются многоуровневые системы лояльности, которые стимулируют клиентов совершать больше покупок.

Работает это так — в начале за вступление в программу клиенту полагается небольшой подарок, последующие покупки позволяют ему перейти на следующий уровень, где ценность призов увеличивается.

Это позволяет избежать ситуации, когда пользователи забывают о накопленных баллах и не пользуются ими, поскольку время между первой покупкой и возможностью получения награды слишком велико.

Основная разница с обычной балльной системой здесь заключается в возможности извлечения краткосрочной выгоды из программы лояльности. Такая модель лучше работает для компаний, которые продают не самые дешевые товары и услуги — например, авиакомпаний, гостиничных сетей или страховых компаний.

Пример: клуб пассажиров Virgin Atlantic

В дополнение к привычному накоплению милей, участие в клубе пассажиров авиакомпании Virgin Atlantic позволяет его членам накапливать специальные баллы. После вступления в клуб пользователю присваивается статус Club Red, который затем можно сменить на Club Silver и Club Gold.

• Club Red — пользователи зарабатывают мили на полетах и получают скидки на прокат автомобилей, парковку в аэропорту, проживание в гостиницах.
• Club Silver — на это уровне пользователям начисляется на 30% миль за полеты, а также им полагается ускоренная регистрация на рейс и приоритетное право посадки в самолет.
• Club Gold — обладатели такого статуса получают удвоенные мили за полеты (60%), приоритет на посадку и доступ к эксклюзивным бизнес-залам авиакомпании, в которых можно перекусить, выпить и даже сходить на массаж перед полетом.

Выглядит не так просто, как в первом случае, поэтому компания разработала специальную таблицу, позволяющую легко разобраться с тем, какие преимущества можно получить от перехода на следующий уровень. Весь фокус такой программы лояльности заключается в том, чтобы предложить что-то осязаемое уже на начальном этапе, а затем завлечь покупателя перспективами получения более значительной награды. Когда клиент вернется и перейдет на следующий уровень, он поймет, что и «золотой» статус вполне досягаем, и для этого стоит постараться, учитывая предлагаемые преимущества.

Предварительный платеж за VIP-привилегии

В некоторых случаях взимание предварительного платежа за доступ к привилегиям может быть оправданным, но для этого покупатели должны четко понимать, какие преимущество это им даст.

Компания может изучить главные сложности, с которыми при сотрудничестве с ней сталкиваются клиенты, и предложить решить их за отдельную плату.

Такие системы лояльности хорошо подходят для компаний, которые хотят стимулировать регулярное совершение покупок.

Пример: бесплатная доставка Amazon Prime

Согласно исследованию 500 крупнейших глобальных компаний, в сферах ритейла, путешествий и моды процент брошенных корзин достигает 75,6%. Часто пользователи уходят из-за «шока», возникающего после того, как им показывают окончательную цену товара с добавлением стоимости доставки и всех налогов.

Крупнейший онлайн-ритейлер мира Amazon борется с этим с помощью программы лояльности. За $99 в год компания позволяет подписаться на услугу Amazon Prime, которая включает бесплатную двухдневную доставку любого товара, купленного на сайте.

Это дает людям, которые совершают покупки часто, осязаемое преимущество и позволяет в конечном итоге сэкономить на доставке.

Несмотря на то, что окупить такую программу непросто — по оценкам аналитиков, на Amazon Prime компания теряет в год $1-2 млрд — это позволяет работать на перспективу.

Согласно отчетам, подписчики Amazon Prime, в среднем, тратят на Amazon в год $1500, тогда как «обычные» пользователи — всего $625.

Нематериальные программы лояльности

Для стимулирования лояльности клиентов важно понимать, что вообще кажется им ценным. В некоторых случаях люди могут видеть ценность и в чем-то нематериальном. Таким образом программа лояльности не обязательно должна подразумевать купоны и скидки.

Пример: инициатива Patagonia's Common Threads

Patagonia — производитель одежды из эко-материалов, эксплуатирует тот факт, что ее клиентам важны не только баллы и скидки. Совместно с eBay в 2011 году компания запустила инициативу Common Threads. Ее суть проста — вещи Patagonia очень прочны и их трудно износить, поэтому, если клиент захочет купить какой-то новый элемент гардероба, старую вещь придется выбросить. Чтобы этого избежать, ему помогают перепродать товар с помощью сайта Patagonia. Здесь важны два момента — во-первых, подчеркивается высокое качество выпускаемой брендом одежды, во-вторых, бренд действует в соответствиями с пожеланиями аудитории, которая действительно переживает за судьбу окружающей среды и потому покупает его товары.

Партнерства с другими брендами для создания комбо-предложений

Стратегические партнерства различных компаний часто называют коалиционными программами лояльности. Этот инструмент позволяет создавать комбо-предложения, которые могут быть очень эффективными с точки зрения увеличения бизнес-показателей.

Для выбора партнеров для объединения бизнес исследует ценности покупателей, чтобы понять, что именно им не хватает. К примеру, производитель корма для домашних животных может организовать партнерство с ветеринарной клиникой для разработки предложений, которые будут выгодны как бизнесу, так и клиентам.

Пример: программа Plenti от American Express

Американская платежная система American Express в 2015 году запустила программу Plenti, в рамках которой пользователи могут объединять привилегии от различных партнеров компании — от ритейлеров вроде Macy’s до мобильных провайдеров (AT&T) и онлайн-стриминговых сервисов (Hulu). Участники программы Plenti зарабатывают баллы за совершение покупок у партнеров American Express, а карты лояльности каждого конкретного магазина привязаны к общего Plenti-аккаунту. В итоге баллы, заработанные за аренду машины у компании Enterprise, можно потратить на оплату телефонных счетов AT&T. Это очень удобно для клиентов, а брендам-участникам программы позволяет расширить потенциальную аудиторию.

Программа-игра

Еще один интересный способ организации программы лояльности — это ее превращение в игру, стимулирующую повторные покупки.

Это не самая простая модель — необходимо предусмотреть множество моментов, от верного эмоционального восприятия пользователями до проработки всех юридических моментов.

Однако при правильной реализации такие программы могут работать очень хорошо.

Пример: игра Yummy Rumm от GrubHub

GrubHub — онлайн-магазин для заказа еды с доставкой. С 2011 года компания успешно проводит программу лояльности Yummy Rummy. Идея проста — пользователь должен осуществить три заказа на GrubHub, вне зависимости от потраченной суммы, затем ему дается шанс сыграть в игру, в которой можно выиграть различные бесплатные призы. Игрок должен выбрать одну из четырех карточек — шанс получить бесплатный десерт, напиток, купон на GrubHub или что-то еще составляет 25%.

Стимулирование отсутствием программы лояльности

Сегодня в США программы лояльности есть у подавляющего большинства бизнесов. А значит, выделиться из серой массы можно отказавшись от таких программ совсем! Такой подход может быть крайне эффективным для компаний, которые продают что-то уникальное или товары очень высокого качества.

Пример: Apple

Даже самые лояльные и преданные фанаты Apple никогда не получают от компании никаких скидок или других привилегий. Компания делает ставку на качественные продукты и хороший сервис, чтобы завоевывать новых покупателей без попыток искусственной стимуляции.

Как это работает в России

На российском рынке распространены несколько типов систем лояльности:

• дисконтная система — построена на предоставлении скидки на покупку для клиента; бонусная (балльная) система — основана на начислении баллов и их последующей конвертации в выгоду для покупателя;
• кэшбек — в этом случае покупателям в том или ином виде возвращают часть потраченных средств;
• купонная — покупатели получают персонифицированные купоны, предоставляющие скидку на определенные товары.

Эти модели программ лояльности получили большую популярность благодаря простоте реализации. Каждая из них прижилась в определенных сегментах рынка. Например, дисконтные программы лояльности более востребованы в продуктовых магазинах различного формата, а бонусные схемы предпочитают применять торговые точки, относящиеся к non-food сегменту. Купонные же особенно прижились в общепите (особенно в ресторанах быстрого питания). Это логично — продуктовым магазинам выгодно предоставлять клиентам прямые скидки на товар, поскольку те принимают решение о покупке на основе стоимости очень быстро и при этом значительное влияние на него оказывает удобство расположения магазина и конечная стоимость товаров. В свою очередь, внедрение геймифицированной системы лояльности — гораздо более трудный проект. Если игровая механика будет плохо продумана и окажется неудачной, то роста бизнес-показателей не произойдет и проект внедрения окажется убыточным.

Мы в компании «Пилот» разработали кассовую программу «Профи-Т» и в ней есть встроенный модуль балльной системы лояльности — решение позволяет применять программу лояльности как отдельно для каждого магазина, так и торговой сети в целом. О внедрении систем лояльности мы подробно рассказывали в этом материале.

Как оценить эффективность программы лояльности

Для оценки эффективности программ лояльности используются различные подходы, однако существует и ряд общих метрик, которые помогают провести оценку.

Показатель возвращаемости покупателей

Этот показатель позволяет понять, насколько долго клиенты остаются с компанией.

Внедрение успешной программы лояльности должно способствовать увеличению этих цифр — чем больше участников программы лояльности, тем средний показатель должен быть выше.

По данным автора книги «Эффект лояльности» (Loyalty Effect) Фреда Рехельда (Fred Reichheld), прирост показателя возвращаемости на 5% выливается в 25-100% рост прибыли компании.

Отрицательный отток

Показатель оттока говорит о том, сколько покупателей компания потеряла. В свою очередь, отрицательный отток — это метрика, которая описывает клиентов, которые наоборот купили дополнительные товары и услуги или перешли на более дорогой тарифный план. Эти цифры помогают понять реальное положение вещей и компенсировать показатели естественного оттока, которого нельзя избежать в любом бизнесе. Эта метрика важна для оценки эффективности многоуровневых программ лояльности.

Индекс потребительской лояльности NPS

NPS показывает уровень удовлетворенности пользователей по шкале от 1 до 10 — это степень вероятности того, что человек порекомендует компанию кому-то еще. Индекс высчитывается путем вычитания процента критиков бренда (detractors — тех, кто не стал бы рекомендовать компанию) из процента сторонников (promoters — люди, которые готовы ее рекомендовать).

Чем меньше критиков — тем лучше. Хорошим показателем NPS считаются цифры свыше 70%.

Оценка усилий клиента

Показатель CES (Customer Effort Score) позволяет понять, насколько трудно им было решить свою задачу с помощью компании. Некоторые считают, что эта метрика предпочтительнее NPS, поскольку формируется на основе реального опыта клиента, а не эмоциональных оценок.

Бонусная система оплаты труда: плюсы и минусы, особенности

Последние изменения: Январь 2022

Бонусная система оплаты труда работает не всегда – потребуется вовлеченность сотрудников в рабочий процесс и нацеленность на повышение максимального дохода.

Мотивация и наличие эффективных стимулов к хорошей работе гарантируют работодателю высокое качество исполняемой работы сотрудниками, заинтересованными в повышении дохода.

Чтобы поддерживать заинтересованность на достаточно высоком уровне, следует определить оптимальное соотношение составляющих зарплаты.

Если достижение результатов мало связано с усилиями персонала, заинтересовать бонусной системой новых и действующих сотрудников вряд ли удастся. Чтобы применение схемы принесло результаты, следует изучить особенности работы с ней, обращая внимание на нюансы деятельности конкретной организации.

Особенности применения

Только тесная привязка доходов работодателя и работника способна дать нужный эффект, когда человек заинтересован в том, что компания заработает больше.

Применение обычной схемы с выплатой «голого» оклада – самая проигрышная позиция, если предприятие зависит от отдачи сотрудника и нуждается в улучшении его показателей работы.

Неправильно было бы считать, что в государственной сфере подобная система работать не будет.

Если направление деятельности напрямую нацелено на увеличение объемов производства или реализации, система процентного вознаграждения действует успешно.

• Примером применения системы бонусов в госучреждениях стал частичный переход Почты России на этот метод с 2011 года в отношении сотрудников, работающих в отделе продаж или реализации услуг.
• Опыт различных организаций свидетельствует о том, что вариант, когда компания готова делиться прибылью, уплачивая персоналу часть в виде процента, довольно эффективен, если правильно выбрать должности и спектр деятельности работников, величину окладной части и размер процента.
• Бонусная система оплаты труда предполагает наличие 2 составляющих:

1. Оклад, неизменная величина, выплачиваемая в любом случае, независимо от достигнутых результатов.
2. Процент, переменная составляющая, определяемая от количества реализованных товаров и услуг.

1. Получение части дохода бонусами дает возможность значительно увеличить заработок в случае высоких продаж, либо ведет к снижению дохода до минимального.
2. Есть много сходств с повременно-премиальной или комиссионной оплатой, однако состав бонусной системы состоит из суммы по тарифной ставке и меняющейся процентной величины, когда обычная премия, как правило, фиксируется.
3. От комиссионной системы ее отличает наличие стабильной суммы, выплачиваемой в любом случае, из месяца в месяц, когда доход от комиссий всегда разный и полностью зависит от приносимой предприятию прибыли.
4. Чтобы ввести на предприятии систему применения бонусов, руководство должно:

• Утвердить тарифную сетку и определить в трудовом договоре величину ставки для каждого сотрудника.
• Определить процент и параметр, к которому он применяется (от продаж, от прибыли, объемов продукции) с последующей фиксацией во внутренних положениях компании.

Пример

Примером применения системы может служить работа организации, занимающейся торговлей.

Часто сотрудники таких предприятий (продавцы) получают гарантированную оплату «за выход», а остальная часть определяется в виде процента от реализованного товара, услуги.

Исходя из нюансов деятельности процент может применяться к общим продажам, либо рассчитывается по личным показателям конкретного продавца.

Как разновидность схемы оплаты с поощрительной частью рассматривается выплата групповой премии. Этот вариант предполагает уплату бонуса целому отделу или коллективу, с последующим распределением между работниками каждого подразделения.

Как рассчитать зарплату менеджера по продажам

Расчеты с использованием бонусов эффективны не во всех направлениях. К рекомендуемым направлениям относятся:

• оптовая продажа;
• розничная торговля;
• страховые и иные виды услуг.

Для работников в сфере продаж важно назначить правильную мотивацию, с обеспеченным минимальным доходом в виде оклада и процентом, назначаемым с учетом специфики деятельности, усилий по реализации различных объемов товара или услуг.

Особая ответственность лежит на работодателе, который должен учитывать сложность задач менеджера, доход предприятия и другие нюансы.

Назначив слишком низкий процент, руководство рискует столкнуться с текучкой кадров, поскольку заработать достойную зарплату не получается.

Указав в договоре высокий процент, есть риск потери большой части прибыли, которая пойдет успешному работнику в качестве заработной платы.

При расчете бонусов менеджерам по продажам рекомендуется придерживаться следующих правил:

1. Оклад составляет не более 50% от предполагаемого дохода (определяется на основании предыдущих показателей продаж и возможностей к росту). Предоставляя шанс многократно увеличить личный доход, компания стимулирует успешных продавцов и избавляется от неэффективных работников, поскольку их доход будет минимален.
2. Для эффективных сотрудников окладная часть и проценты в совокупности должны превышать предполагаемые зарплаты конкурирующих компаний.
3. Система начисления заработка и схема продаж должны быть предельно ясны и прозрачны для сотрудников, позволяя им с большей долей уверенности ожидать хорошего дохода.

• Единых решений по оплате труда для всех должностей и сфер деятельности не существует, поэтому решение о вводе бонусной системы принимается индивидуально, с учетом нюансов компании, а также преимуществ и недостатков, которые имеет эта схема расчетов.
• Оплата труда – главная мотивационная составляющая для работающего персонала, поэтому при назначении бонусов работодатель должен оценивать риски, учитывая положительные и отрицательные стороны.
• Достоинства бонусов:

• Прямая заинтересованность в результативном труде.
• Низкие расходы на гарантированную часть зарплаты позволяет не переплачивать ленивым или неспособным работникам, обеспечивая хорошим заработком перспективных продавцов.
• Обновление состава штата и «омоложение» коллектива за счет амбициозных, целеустремленных специалистов, способных заключать договора и достигать взаимопонимания с клиентами.

1. К недостаткам системы относят:

Такой подход к расчету зарплаты неприемлем для низкоэффективных сотрудников, не заинтересованных или не готовых тратить свое время, усилия на заключение как можно большего числа сделок и рост объемов поставок. Чтобы неизменно получать хорошую зарплату, специалисту придется ежедневно работать с отдачей, обеспечивая себя бонусами по результатам месяца.

• Отсутствие гарантий в получении стабильных доходов не позволяет планировать дорогостоящие покупки, или брать ипотеку.
• Иногда применение процентов бесполезно, поскольку прибыль организации почти не зависит от усилий конкретного специалиста.
• Если есть ярко выраженная сезонность, перевод на бонусы приведет к массовым увольнениям ценных работников в период, когда товар или услуга не пользуется спросом.
• Попытки увеличить объем реализации иногда проваливаются не из-за нерасторопности человека, а по причине неактуальности предложения или его низкой конкурентоспособности.

Переход на данную систему поощрений влечет риски для обеих сторон. Высокий процент в период спада дает возможность получать достойный доход, однако при резком взлете продаж стабилизации отношений с клиентами, покупателями компания рискует потерять большую часть дохода.

Трудоустраиваясь в компанию, где действует процентная схема начислений, стоит быть особенно осторожным, поскольку иногда работодатель просто хочет сэкономить на персонале, заставляя работать за символические проценты.

Наработанная за счет сотрудников с низким процентным доходом клиентская база может принести неплохую прибыль в дальнейшем, а сотрудник, приложивший максимальные усилия для создания эффективной базы, часто уходит раньше, чем компания начнет зарабатывать.

© 2023 zakon-dostupno.ru

Остались вопросы? Пройдите уточняющий опрос и задавайте вопрос в форме ниже

Где чаще всего применяется бонусная схема оплаты в 2023 году – Olgagp

Бонусная система оплаты труда может быть довольно эффективной. Ведь когда заинтересованность сотрудника подкреплена личным финансовым интересом, результаты работы намного лучше. Но, к сожалению, такие системы дают широкий простор для маневра недобросовестным работодателям. С какими рисками сталкивается работник, соглашаясь на бонусную оплату труда? Какие недостатки и преимущества есть у этой системы?

При бонусной системе оплаты труда работник часть заработной платы получает фиксировано, в виде оклада, а часть – в виде бонусов. При этом бонусная часть может существенно превышать фиксированный оклад. «Зарплату нужно заработать!», — таков девиз работодателей, предлагающих сотрудникам поработать за бонусы.

https://www.youtube.com/watch?v=3aoa3QeGa-8\u0026pp=ygVa0JPQtNC1INGH0LDRidC1INCy0YHQtdCz0L4g0L_RgNC40LzQtdC90Y_QtdGC0YHRjyDQsdC-0L3Rg9GB0L3QsNGPINGB0YXQtdC80LAg0L7Qv9C70LDRgtGL

Чаще всего эта система практикуется у работников торговли: продавцов, менеджеров по продажам, а также страховых агентов и работников сферы услуг.

С ней схожа система оплаты на комиссионной основе, но последняя не имеет фиксированной части и состоит только из процентов от прибыли.

Минимальный оклад при системе оплаты на комиссионной основе иногда устанавливается, если заработанные проценты ниже установленного размера минимальной оплаты труда.

Плюсы бонусной системы оплаты

Главное преимущество бонусной системы оплаты — это возможность мотивировать сотрудника работать на результат. В торговле и сфере услуг эта система действительно может быть очень эффективной. Но этим преимуществом скорее может воспользоваться работодатель. В чем же плюсы бонусной системы оплаты для работника?

Возможность регулировать и увеличивать свой доход. Здесь работодатели, стремясь заинтересовать работника, довольно часто говорят о неограниченном доходе.

Но, если специалист не первый день работает в своей сфере, он прекрасно понимает, что уровень дохода, к примеру, менеджера по продажам, будет ограничен даже не столько его физическими возможностями, сколько потенциалом рынка, на котором он работает и объективными показателями спроса на товар.

Работа по бонусной системе может быть выгодна, если торговый представитель опытен, имеет клиентскую базу, способен объективно оценить ситуацию на рынке и спрос на товар.

Свободный график. Чаще встречается при оплате труда на комиссионной основе, чем при бонусной оплате. Возможность работать в удобное время, отсутствие строгого надзора со стороны начальства. При этом не стоит сбрасывать со счетов то, что свободный график требует высокой самоорганизации, умения планировать свое время и ответственности.

Недостатки бонусной системы

Отсутствие гарантированного стабильного дохода. В одном месяце работник может заработать хорошую зарплату, а в следующем — только фиксированный минимум. При таком положении дел сложно планировать долгосрочные расходы.

Особенно это неудобно семейным людям и тем, кто выплачивает кредиты. К слову, не всегда получение бонусов зависит от сотрудника.

Уровень продаж или спроса на услугу может зависеть от сезона, активности конкурентов и других факторов.

Высокие риски обмана со стороны работодателя. Бонусная система оплаты труда — просто рай для тех работодателей, которые хотят за символическую плату нанять рекламных агентов или просто сэкономить на зарплате.

Случается и так, что работнику, который заработал хороший бонус, могут его не выплатить.

А иногда работодатели намеренно делают систему бонусов сложной и запутанной, рассчитывая на то, что работник через некоторое время сам покинет компанию, предварительно заработав для нее немного денег.

Если компания заслуживает доверия и вакансия вам нравится, не стоит от нее отказываться только из-за бонусной системы. Но перед тем, как устраиваться на работу, нужно внимательно оценить все риски. Особое внимание стоит обратить на следующие моменты.

Планка получения процента. На этот момент следует обратить внимание, так как, если такая планка установлена, бонус начисляется только при выполнении плана. Бывают случаи, когда план невозможно выполнить по объективным причинам, известным работодателю и неизвестным сотруднику. В этом случае обещанные бонусы — лишь мираж, к которому тщетно будет стремиться сотрудник, на деле получая минимум.

Прозрачность системы начисления бонусов. Если система выплат слишком запутана и непонятна, это должно насторожить работника. Сделать систему начисления бонусов простой совсем нетрудно, а единственной причиной ее излишней сложности может быть только намеренное желание запутать сотрудника. Чем прозрачнее бонусная система, тем больше вероятность того, что работодатель — порядочный и надежный.

Размер фиксированной части. Сотрудникам, на работу которых компания рассчитывает в долгосрочной перспективе, не назначают минимальные оклады. Слишком маленькая фиксированная часть может говорить о том, что вас рассматривают, как человека, который долго здесь не задержится.

https://www.youtube.com/watch?v=3aoa3QeGa-8\u0026pp=YAHIAQE%3D

Трудовые обязанности и условия работы. Трудовые обязанности должны быть четкими и ясными. Они должны быть изначально понятны сотруднику.

При этом работодатель обязан ознакомить работника с условиями работы и его обязанностями до подписания договора.

Трезво оценивайте ситуацию на рынке и свои возможности, не бросайтесь на предложения, в которых обещают золотые горы, тщательно проверяйте информацию о компании и вы значительно сократите риск напрасно потратить свои силы и время.

В каких случаях применяется система бонусной оплаты труда?

Для того чтобы сотрудники стремились выполнить свою работу больше и лучше, надо обеспечить их личную заинтересованность в результате. Есть несколько систем оплаты труда, которые позволяют сделать это наиболее эффективным способом, в том числе и бонусная.

Общие сведения

Система бонусов позволяет сотруднику заработать свою зарплату. Она состоит из двух элементов:

1. Фиксированной, стабильной части, назначенной по действующей тарифной сетке компании. Она не очень большая, и ее размер должен обеспечить сотруднику тыл, но и вместе с тем стимулировать к получению бонусов.
2. Процентной, зависящей от прибыли доли, которую сотруднику насчитывают в зависимости от заработанных им бонусов. При добросовестном отношении к делу, данная часть должна существенно превосходить фиксированную.

Работодателю подобная система дает:

• Объективную оценку способностей своих сотрудников.
• Повышение производительности, и как следствие выход на более высокую рентабельность фирмы.
• Возможность вывести часть зарплатного фонда из-под налога.

По применяемым принципам оплаты к бонусной системе близки:

• Сдельно-премиальная. Так же состоящая из основного оклада и премий за выполнение заданий. Разница в том, что в данном случае оклад существенно превышает бонусы.
• Противоположной моделью является комиссионная оплата. «Фишка» в том, что оклад полностью отсутствует. Есть только бонусы.
• Групповое премирование. В этом случае оклад у каждого свой, а бонусы начисляются на весь занятый одним делом коллектив, а затем уже распределяются в нем.

Плюсы и минусы

Однозначного мнения по привлекательности данной системы нет, так как в ней присутствуют как плюсы, так и минусы. Положительные моменты:

• Для работодателя это очевидная мотивация сотрудника.
• Быстрое освоение рынка и «обрастание» клиентской базой.
• При наличии определенного опыта в продажах – это возможность быстрого увеличения дохода.
• Самостоятельная работа без оглядки на коллег.
• В некоторых случаях это свободный график, позволяющий совмещать несколько работ.

• Отсутствие постоянных и стабильных доходов. Ведь в одном месяце можно заработать много бонусов, а в другом только оклад.
• Большие риски быть обманутым нанимателем.

Нормативное регулирование

При переходе компании на бонусную систему, администрации следует ориентироваться на следующие статьи ТК:

• 135-ую – определяющую систему оплаты труда.
• 57-ую – связывающую условия оплаты с трудовым договором.
• 129-ую – определяющую понятие оплата труда.
• А так же 270-ую статью НК о налогообложении вознаграждений.

Где она применяется

Общие сферы

Сфера применения данной системы находится там, где эффективность работы каждого сотрудника влияет на прибыль компании непосредственным образом. Это:

Сотрудникам на бонусе назначается минимальный официальный оклад, который отражается в бухгалтерских документах, и выплачивается в любом случае. Остальную часть они зарабатывают самостоятельно. И если продажи в текущем месяце не пошли, то можно остаться вовсе без премиальной части.

Бонусы для менеджера по продажам

От людей этой профессии напрямую зависит прибыли фирмы. Поэтому бонусная система является наиболее привлекательной для них. Правила формирования бонусной зарплаты менеджера отдела продаж:

• Постоянная часть оклада должна быть небольшой. Не более половины от предполагаемой бонусной доли. Если максимальная возможная зарплата будет в несколько раз больше минимальной, то это будет стимулировать желание продавать все больше.
• Для удержания эффективных «продажников» в фирме, их зарплата должна быть не ниже чем у конкурентов.
• Менеджеры должны понимать, сколько и при каких условиях они могут заработать, и знать все показатели которые могут повлиять на их бонусы.

Расчет по бонусной системе оплаты труда

Формула

Расчет бонусной оплаты сводится к довольно простой формуле: Зб = Т + %.

Схема выплаты бонусов

Большинство компаний из сегмента малого и среднего бизнеса выстраивают продажи следующим образом:

? Есть основной продукт, который приносит основную прибыль, является тем самым локомотивом, который тащит за собой остальные продажи. Это товар, который в большей степени интересует ваших клиентов.

? Товары для дополнительных покупок – это различные предметы или опции, которые могут улучшить товар, облегчить его использование и так далее.

? Статусные товары, которые, как можно логично предположить, продаются не часто, но в то же время выделяют вас на фоне конкурентов и добавляют определенный статус вашей компании.

https://www.youtube.com/watch?v=rRIqGrZ2YLw\u0026pp=ygVa0JPQtNC1INGH0LDRidC1INCy0YHQtdCz0L4g0L_RgNC40LzQtdC90Y_QtdGC0YHRjyDQsdC-0L3Rg9GB0L3QsNGPINGB0YXQtdC80LAg0L7Qv9C70LDRgtGL

И поэтому если мы говорим о мотивации менеджеров совершать продажи не только основного товара, то необходимо за различные категории товаров по-разному премировать. Если менеджер продает основной продукт, то это один процент, если товары для дополнительных покупок, то совершенно другой, а если статусные товары, то речь пойдет о различных бонусах и вознаграждениях.

Важно включать как материальные, так и нематериальные премии (о нематериальной мотивации мы говорили с вами в прошлом разделе). Теперь давайте более подробно поговорим о мотивации при продаже каждого вида товаров.

1. Основной товар или услуга

За продажу основного продукта в большинстве компаний используется стандартная схема оплаты: менеджеры по продажам премируются либо процентом от прибыли, либо процентом от объема продаж. Это достаточно распространенный вариант.

Здесь важно знать, какова наценка на ту продукцию, которую вы продаете. От этого будет зависеть, выплачиваете вы процент от прибыли или же платите вознаграждение от общего объема продаж.

Следующий вариант вознаграждения – за перевыполнение плана. Вы сообщаете менеджерам, что если они перевыполнят план на какую-то сумму или по объему проданной продукции, то получат дополнительную премию. Здесь может быть как фиксированная сумма (если мы говорим

об определенных объемах), так и процент от суммы, превышающей план.

Следующий важный инструмент, который повысит командный дух отдела продаж и добавит эффект соревнования – это командные бонусы.

Если у вас шесть-десять менеджеров по продажам, можно разделить их на команды и устроить соревнования. Чья команда сделает больший объем продаж, кто выполнит и перевыполнит план, те и получат бонус.

Причем он может быть как материальным (деньги, которые они разделят между собой), так и нематериальным. Например, совместная поездка куда-то или просто поход в ресторан или клуб.

Все зависит от интересов победителей.

2. Товары для дополнительных покупок

Давайте начнем с самого распространенного способа премирования – с процентной схемы. Как ее реализовать в этом случае?

Вы составляете два плана: на основной товар и на товар для дополнительных покупок. Подобная схема хорошо применяется в автомобильном бизнесе. У каждого менеджера помимо плана по продаже самих автомобилей есть план по реализации дополнительного оборудования (сигнализаций, автомагнитол, зимней резины и так далее).

Здесь также очень хорошо срабатывает повышение процентного вознаграждения.

Что мы имеем в виду? Если менеджер превышает план продаж по сопутствующим товарам и это происходит в течение нескольких месяцев подряд, вы можете поставить условие: если сотрудник перевыполняет план в течение определенного периода времени, то его процент повышается. Например, если у него до этого было 3 %, то после шести месяцев успешной работы и перевыполнения плана он будет получать 5 %.

Менеджер будет стремиться повысить свой процент, чтобы вывести себя на новый уровень дохода. Дополнительную остроту здесь может придать наш любимый соревновательный эффект.

То есть вы собираете всех менеджеров и проводите соревнование: кто больше всех продаст сопутствующих товаров, тот увеличит свое процентное вознаграждение.

Подобные мероприятия можно проводить как с товарами для дополнительных покупок, так и с основными продуктами, главное не перестараться.

3. Статусные товары

Здесь очень эффективно фиксированное вознаграждение. Если товар стоит, например, 50 тысяч долларов, то менеджеру, который его продал, можно заплатить 10 % (5 тысяч). И сделать это неплохо на виду всех (допустим, на общем собрании) – это повысит самооценку сотрудника, что хорошо скажется на его эффективности, а остальным тоже захочется выделиться на общем фоне.

Также при продаже статусного товара хорошо работают подарки от лица компании. Много раз мы встречали ситуацию, когда в отдел приходили устраиваться новые менеджеры по продажам.

И руководитель хвастался, что бывают случаи, когда работники продают такой-то товар, и мы их отправляем в Турцию на неделю. Или продают на определенную сумму и тогда идут в ресторан за счет компании.

После подобных заявлений у новичков начинают гореть глаза, и данная компания автоматически поднимает свой статус в глазах потенциального сотрудника.

Следующее – это продвижение по карьерной лестнице. Это тоже может быть определенным мотиватором для продажи статусных товаров.

Приведем пример из реальной жизни. Менеджер по продажам автомобилей получил место руководителя отдела в новом автосалоне за то, что продал поддержанный эксклюзивный автомобиль, выставленный на продажу основателем сети автосалонов. Причем о данных условиях было сообщено заранее всем менеджерам, что на порядок ускорило процесс продажи.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Продолжение на ЛитРес

Комиссионные выплаты

Комиссионные выплаты Значительную часть своих услуг газеты и журналы продают рекламодателям с помощью рекламных агентов и агентств, которые получают за свою работу комиссионное вознаграждение.Комиссионные обычно выплачиваются на процентной основе от стоимости

Компенсационные и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки)

Компенсационные и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки) Статьей 129 Трудового кодекса Российской Федерации (с учетом изменений от 6 октября 2006 г.) предусмотрены «компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера), в том числе за работу в

56. Встраивание своих продуктов в чужие в качестве бонусов

56. Встраивание своих продуктов в чужие в качестве бонусов Это разновидность партнерской программы.Суть ее в том, что вы договариваетесь с компаниями, которые имеют доступ к вашей целевой аудитории.Вы предоставляете свой продукт бесплатно для включения его в пакет с их

Эффективность использования бонусов

Эффективность использования бонусов Наряду с эффективностью мероприятий в целом рассчитываются показатели эффективности использования бонусов и средств коммуникации.Для расчета сравнительной эффективности бонусов предлагается использовать два типа затрат и

66 ПОРЯДОК ВЫПЛАТЫ ДИВИДЕНДОВ