Изменение технологических процессов, передача части функций на аутсорсинг, уменьшение объема производства и ряд других факторов приводят к необходимости оптимизировать штат.

При этом возникает соблазн уволить «неугодных» работников, но на защиту прав трудящихся встает трудовое законодательство, и решать вопрос, кто подлежит сокращению в первую очередь, необходимо с учетом его требований.

Закрепляя возможность работодателя самостоятельно определять сроки и объемы сокращения численности, ТК РФ определил категории лиц, которых нельзя уволить по данному основанию, и тех, кто имеет преимущественное право остаться на работе. В первую очередь увольняют, как правило, специалистов с наиболее низкими квалификацией и производительностью.

Алгоритм сокращения штата

Приказом Роструда от 13.05.2022 № 123 утверждено Руководство по соблюдению обязательных требований трудового законодательства, в соответствии с которым процедура увольнения в связи с сокращением выглядит следующим образом:

1. Уведомление службы занятости и профсоюза о предстоящем сокращении.
2. Определение круга лиц, увольнение которых невозможно.
3. Определение круга лиц, имеющих преимущество остаться в штате.
4. Письменное уведомление сотрудников, подлежащих сокращению, о предстоящем увольнении.
5. Предложение вакантных должностей увольняемым работникам.
6. При отсутствии вакансий или отказе от них работника по истечении срока предупреждения провести процедуру увольнения с выплатой выходного пособия.

Кого сокращать нельзя

ТК РФ запрещает сокращать:

• беременных женщин;
• женщин, имеющих ребенка в возрасте до 3 лет;
• родителей-одиночек, если они воспитывают ребенка-инвалида (до 18 лет) или ребенка, не достигшего 14-летнего возраста;
• работника, являющегося единственным кормильцем ребенка-инвалида, не достигшего возраста 18 лет;
• единственного кормильца ребенка в возрасте до трех лет в многодетной семье (3 и более малолетних детей), если другой родитель не работает.

Чем руководствоваться при выборе кандидатов на сокращение

Чтобы определить, кто в первую очередь попадает под сокращение, необходимо сравнить производительность труда и квалификацию работников (ст. 179 ТК РФ). Критерии оценки этих показателей устанавливает работодатель.

Необходимо применять одинаковые для всех специалистов на одинаковых должностях критерии оценки.

Примеры критериев: уровень знаний, объем выработки, опыт работы и т.д.

Пример оформления определения работников с преимущественным правом остаться на работе:

При равной производительности труда и квалификации в список тех, кого сокращают в первую очередь, по закону не включаются:

• имеющие двух или более иждивенцев;
• единственный кормилец в семье;
• работники, получившие в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
• инвалиды боевых действий по защите Отечества;
• работники, повышающие квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Кто в первую очередь попадает под сокращение и кого нельзя уволить

При сложной экономической ситуации в стране сокращение штата — не редкое явление. От него не застрахованы даже сотрудники с высокой квалификацией, но у некоторых есть преимущественные права. Из этой статьи вы узнаете, кто в первую очередь попадает под сокращение, кому отдается предпочтение при равных уровнях квалификации, а кого вовсе не могут уволить на этом основании.

Что такое сокращение

Есть 2 понятия — сокращение численности и сокращение штата. В ст. 81 ТК РФ не расшифровываются отличия между ними. На практике разница тоже незначительна. При сокращении численности должность сохраняется в штатном расписании, но уменьшается количество занимающих ее людей. При сокращении штата должность ликвидируется.

Причинами для сокращения на предприятии служат:

1. Сложная экономическая ситуация в стране.
2. Слияние, реорганизация или присоединение компаний.
3. Внутренняя оптимизация.

Кто и почему первым попадает под сокращение

Любопытная информация

Под сокращение штата могут попасть не только конкретные должности, но и целые подразделения, отделы, департаменты. Сделать это работодатель имеет полное право.

Однако и в том и в другом случае, при сокращении соблюдение прав работников обязательно, а те, кого увольнять не разрешено, должны остаться на предприятии.

Если сократить собираются целые подразделения, то работники, у которых «особые» права должны быть переведены в другие отделы.

Рассмотрим, кого первым сокращают на работе и на каком основании. Работодатель определяет преимущественные права, а для этого предусмотрен определенный алгоритм:

1. Из всех кандидатов на увольнение исключают сотрудников, которых закон запрещает сокращать. Согласно ст. 261 ТК РФ, к ним относятся беременные работницы, матери детей младше 3 лет, родители-одиночки с детьми до 14 лет или детьми-инвалидами до 18 лет, а также некоторые другие. Запрещено увольнять в связи с сокращением и сотрудников, находящихся в декретном отпуске (ч. 4 ст. 256 ТК РФ и ч. 6 ст. 81 ТК РФ).
2. Оставшихся работников оценивают по уровням квалификации и производительности труда. Сравнение проводят между сотрудниками, которые занимают одинаковые должности, созданные в рамках одного структурного подразделения. Правильно оценивать квалификацию двух ведущих бухгалтеров, работающих в одном отделе. Неправильно сравнивать ведущего специалиста и бухгалтера 2 категории — это указано в апелляционном определении Мосгорсуда № 33-27711/2015 от 06.08.2015. Аналогичные правила действуют в отношении оценки производительности труда.

Интересные факты о сокращении штата кого увольняют в первую очередь в 2023 году – Юридическая поддержка

За время работы руководителем мне пришлось уволить 200 человек. Это было тяжело: сначала брал людей, обещал стабильность, а потом был вынужден отпускать. Обычно я составлял таблицу. В ней я выписывал фамилии сотрудников, их зарплату, налоги и все выплаты в случае досрочного расторжения договора.

После вычеркивал фамилии, когда просчитывал, без кого можно работать дальше и что бизнес потеряет без того или иного менеджера. В «Мегаплане», например, мы за год сократили раздутый штат вдвое, что позволило вывести компанию на точку безубыточности. Опыт массового увольнения работников научил меня разумнее относиться к деньгам и найму сотрудников.

Как выбирать, кого удерживать, а с кем лучше попрощаться?

Три категории персонала по Джеку Уэлчу. Бывший генеральный директор General Electric Джек Уэлч, признанный топ-менеджером столетия по версии Fortune, делил сотрудников на категории A, B и C. С помощью этой классификации он жестко зачистил корпорацию, избавившись от некомпетентных людей.

https://www.youtube.com/watch?v=T4dVqCwBYTE\u0026pp=ygV90JjQvdGC0LXRgNC10YHQvdGL0LUg0YTQsNC60YLRiyDQviDRgdC-0LrRgNCw0YnQtdC90LjQuCDRiNGC0LDRgtCwINC60L7Qs9C-INGD0LLQvtC70YzQvdGP0Y7RgiDQsiDQv9C10YDQstGD0Y4g0L7Rh9C10YDQtdC00Yw%3D

А – сотрудники, которые горят делом и увлекают других. Им подражают, прислушиваются к их мнению. Таких нельзя отпускать, нужно мотивировать бонусами, ростом зарплаты, новыми должностями.

Их должно быть около 20% в компании. B – большинство добросовестных сотрудников, которые делают свое дело. Мотивация: повышение заработка, стабильность. Карьерное продвижение им не нужно.

Таких должно быть 70%.

Как понять, что вас скоро уволят

С – люди, которые не дают результат, плохо выполняя свои обязанности, но разносят сплетни и слухи, заряжая окружающих негативом. От них надо избавляться. Таких кандидатов, согласно Уэлчу, не должно быть больше 10%.

Баланс сотрудников этих категорий в компании зависит еще и от того, кто их нанимает. Если руководитель подразделения, отдела, департамента сам относится к категории B, он никогда не будет нанимать сотрудников категории А. Это представители разных миров, которые редко пересекаются.

Первые кандидаты на увольнение. Для нас сотрудниками категории С, с которыми следовало попрощаться в первую очередь, стали те, чья работа генерировала убытки, – маркетологи.

Как мы выяснили на собственном опыте, бизнесу не помогают звездные маркетологи и супердорогие менеджеры по продажам, они считают себя подарками судьбы, капризны и не склонны посвящать компании все рабочее время, отвлекаясь на разговоры и личные дела.

В начале 2010-х мы, получив инвестиции, тратили много денег на продвижение, рекламировались на конференциях, музыкальных фестивалях, в онлайн-медиа и популярных блогах. Мы на каждую рекламную активность нанимали отдельного маркетолога.

У нас были поисковые оптимизаторы, специалисты по контекстной и наружной рекламе, менеджеры социальных сетей, менеджеры конференций и выставок, организаторы раздачи листовок с промокодами и т. п. Отдельно мы наняли эксперта, который представлял нашу компанию на конференциях, давал интервью и комментарии журналистам.

Были редактор блогов, дизайнер рекламных материалов и аналитик. Руководил всеми этими сотрудниками директор по маркетингу.

Каким работникам дается преимущественное право при сокращении численности и штата?

Проводя организационно-штатные мероприятия и принимая решение о сокращении численности или штата работников предприятия, работодатель имеет право выбрать тех сотрудников, которые продолжат работать. Это право одновременно является и обязанностью работодателя. То есть выбор осуществляется не произвольно, а в соответствии с требованиями законодательства.

В статье рассказано работниках, имеющих преимущественное право на оставление на работе.

Что это такое?

В случае сокращения штата или численности работников предприятия ряд из них может обладать преимущественным правом на продолжение работы по занимаемой должности. Такое право закреплено в статье 179 ТК РФ.

Принимая решение о расторжении трудовых правоотношений с сотрудниками в связи с сокращением их численности, работодатель должен учесть их приоритетное право на продолжение работы (больше о том, что обязан сделать работодатель при сокращении работника и какие права есть у руководства, читайте тут).

Кто имеет преимущества при оставлении на работе?

Трудовое законодательство к лицам, кто имеет преимущество в первую очередь остаться на работе при уменьшении численности штатных единиц, относит работников, обладающих более высокой квалификацией и производительностью в сравнении с остальными, подлежащими сокращению (кто попадает под увольнение в первую очередь?).

Понятие квалификации дается в статье 195.1 ТК РФ — под ней понимается уровень знаний, опыта, умений и навыков, необходимых для выполнения работы по занимаемой должности. Качество и скорость выполнения трудовых обязанностей также подлежат учету работодателем при определении приоритетного права на продолжение работы.

Статья 195.1 ТК РФ. Понятия квалификации работника, профессионального стандарта

Квалификация работника — уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.

https://www.youtube.com/watch?v=T4dVqCwBYTE\u0026pp=YAHIAQE%3D

Профессиональный стандарт — характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции.

Часть третья утратила силу с 1 июля 2016 года. — Федеральный закон от 02.05.2015 N 122-ФЗ.

Для определения квалификации сотрудников можно обратиться к документам об их образовании, повышении квалификации, прохождении курсов и т. п.

Оценка производительности труда рабочего персонала предполагает выяснение соблюдения сотрудниками норм выработки и затрачиваемого на производство единицы продукции времени.

При использовании работодателем системы нормировании труда либо при возможности измерения результата труда в количественном выражении (в количестве продаж, заключенных договоров, единицах выпущенной продукции и т. п.) проблем с определением производительности не возникнет.

Если же такая система в компании отсутствует, то руководство оценивает количество выполненных профессиональных задач за определенный временной промежуток.

В отношении сотрудников, занятых интеллектуальным трудом, возможно несколько вариантов определения производительности:

• в случае проведения оценки персонала, аттестаций и т. п. необходимо исходить из полученных результатов;
• можно ориентироваться на премирование сотрудников (как часто, в каком размере они получали премии);
• также можно проверить, выполнял ли сотрудник дополнительные трудовые функции;
• следует запросить характеристики у непосредственных руководителей в отношении подчиненных сотрудников;
• наконец, можно изучить отчеты о выполненной ими работе, если они составлялись.

Также заслуживает оценки трудовая дисциплина: наличие дисциплинарных взысканий лишает работника преимущественного права на продолжение трудовых отношений.

Однако на практике может сложиться ситуация, при которой все увольняемые сотрудники имеют равную квалификацию и производительность. В таком случае работодателю необходимо обратиться к части 2 статьи 179 ТК РФ, в соответствии с которой при сокращении численности или штата предприятия в первую очередь остаются трудоустроенными:

• сотрудники, на иждивении которых находится 2 и более членов семьи, полностью зависящих от них материально;
• работники, являющиеся единственными кормильцами в семье;
• лица, которые во время работы на предприятии получили трудовое увечье или профессиональное заболевание;
• инвалиды Великой Отечественной войны или других боевых действий;
• сотрудники, которые в период проведения организационно-штатных мероприятий проходят повышение квалификации, продолжая работу.

Локальные нормативные акты компании могут содержать перечень иных категорий сотрудников, обладающих приоритетным правом на оставление на работе при сокращении численности или штата предприятия — часть 3 статьи 179 ТК РФ (в чем разница между сокращением штата и численности работников читайте тут.

Несоблюдение работодателем приоритетного права работников на продолжение трудовой деятельности является грубым нарушением и влечет за собой восстановление незаконного уволенного лица на работе (кого из работников по закону нельзя сократить?).

Законодатель не предъявляет конкретных требований к процедуре определения приоритетного права сотрудников на оставление на работе в случае сокращения численности или штата компании. Тем не менее, для этого лучше создать комиссию и письменно фиксировать полученные результаты.

Задача комиссии будет заключаться в определении работников, обладающих преимущественным правом. В состав комиссии обычно входят руководители сокращаемых отделов, представителей профсоюзной организации (при наличии). Ее создание оформляется соответствующим приказом по предприятию.

Результаты заседаний комиссии фиксируются протоколами. Окончательные выводы комиссия делает на основе анализа сравнительной таблицы, в которой оценка каждого сотрудника проводится по совокупности определенных факторов.

Таблица для определения приоритетов

Для того чтобы избежать ошибок при принятии решения о том, кто из работников в первую очередь не может быть уволен, работодатель может составить таблицу для определения приоритетного права на продолжение работы.

На уровне законодательства форма сравнительной таблицы не определена. В ней могут быть графы:

• «квалификация»;
• «производительность»;
• «наличие 2 и более иждивенцев»;
• «отсутствие других членов семьи с самостоятельным заработком»;
• «профессиональные заболевания/увечья»;
• «инвалиды Великой Отечественной войны, боевых действий»;
• «повышение квалификации».

Если локальными актами предприятия предусмотрены иные категории работников, имеющих приоритетное право на оставление на работе, то они будут указаны в дополнительных графах.

https://www.youtube.com/watch?v=3_OTBioCq10\u0026pp=ygV90JjQvdGC0LXRgNC10YHQvdGL0LUg0YTQsNC60YLRiyDQviDRgdC-0LrRgNCw0YnQtdC90LjQuCDRiNGC0LDRgtCwINC60L7Qs9C-INGD0LLQvtC70YzQvdGP0Y7RgiDQsiDQv9C10YDQstGD0Y4g0L7Rh9C10YDQtdC00Yw%3D

В таблицу вписывают всех работников, подлежащих сокращению, после чего проверяют наличие у них перечисленных оснований, проставляя в соответствующих графах плюсы или другие необходимые отметки. После сравнения полученного результата становится понятно, с кем из сотрудников расторгать трудовые отношения нельзя.

При равной производительности, одинаковом образовании, стаже работы о более низкой трудовой дисциплине работника может свидетельствовать привлечение его к дисциплинарной ответственности.

Сравнительная таблица для определения преимущественного права сотрудников на оставление на работе может выглядеть следующим образом:

Ф. И. О.

Занимаемая должность

Стаж работы на предприятии

Стаж работы по специальности

Квалификация

Производительность труда

Наличие дисциплинарных взысканий

Наличие 2 и более иждивенцев

Отсутствие других членов семьи, имеющих самостоятельный заработок

Профессиональное заболевание/трудовое увечье

Инвалид ВОВ/боевых действий

Сотрудники повышающие квалификацию без отрыва от производства

В кризисные моменты руководители организаций могут прибегнуть к сокращению штата для оптимизации экономического состояния фирмы.

Некоторые категории трудящихся имеют по закону преимущественное право остаться на работе, поэтому в первую очередь увольняют тех, кто к ним не относится.

А вот возможно ли уволить женщину во время беременности, декретного отпуска, многодетную мать, работников предпенсионного возраста и пенсионеров — читайте на нашем сайте.

При увольнении по сокращению численности или штата работников определение приоритетного права на оставление на работе является одним из важнейших факторов, подлежащих учету. Его несоблюдение влечет за собой незаконность увольнения и, как следствие, восстановление сотрудника на работе в случае обращения его в суд за защитой своих прав.

Кого увольняют в первую очередь при сокращении

Изменение технологических процессов, передача части функций на аутсорсинг, уменьшение объема производства и ряд других факторов приводят к необходимости оптимизировать штат.

При этом возникает соблазн уволить «неугодных» работников, но на защиту прав трудящихся встает трудовое законодательство, и решать вопрос, кто подлежит сокращению в первую очередь, необходимо с учетом его требований.

Что говорит закон

Закрепляя возможность работодателя самостоятельно определять сроки и объемы сокращения численности, ТК РФ определил категории лиц, которых нельзя уволить по данному основанию, и тех, кто имеет преимущественное право остаться на работе. В первую очередь увольняют, как правило, специалистов с наиболее низкими квалификацией и производительностью.

Алгоритм сокращения штата

Приказом Роструда от 13.05.2022 № 123 утверждено Руководство по соблюдению обязательных требований трудового законодательства, в соответствии с которым процедура увольнения в связи с сокращением выглядит следующим образом:

1. Уведомление службы занятости и профсоюза о предстоящем сокращении.
2. Определение круга лиц, увольнение которых невозможно.
3. Определение круга лиц, имеющих преимущество остаться в штате.
4. Письменное уведомление сотрудников, подлежащих сокращению, о предстоящем увольнении.
5. Предложение вакантных должностей увольняемым работникам.
6. При отсутствии вакансий или отказе от них работника по истечении срока предупреждения провести процедуру увольнения с выплатой выходного пособия.

Кого сокращать нельзя

ТК РФ запрещает сокращать:

• беременных женщин;
• женщин, имеющих ребенка в возрасте до 3 лет;
• родителей-одиночек, если они воспитывают ребенка-инвалида (до 18 лет) или ребенка, не достигшего 14-летнего возраста;
• работника, являющегося единственным кормильцем ребенка-инвалида, не достигшего возраста 18 лет;
• единственного кормильца ребенка в возрасте до трех лет в многодетной семье (3 и более малолетних детей), если другой родитель не работает.

Чем руководствоваться при выборе кандидатов на сокращение

Чтобы определить, кто в первую очередь попадает под сокращение, необходимо сравнить производительность труда и квалификацию работников ( ст. 179 ТК РФ ). Критерии оценки этих показателей устанавливает работодатель.

https://www.youtube.com/watch?v=3_OTBioCq10\u0026pp=YAHIAQE%3D

Примеры критериев: уровень знаний, объем выработки, опыт работы и т.д.

• Пример оформления определения работников с преимущественным правом остаться на работе:
• При равной производительности труда и квалификации в список тех, кого сокращают в первую очередь, по закону не включаются:

• имеющие двух или более иждивенцев;
• единственный кормилец в семье;
• работники, получившие в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
• инвалиды боевых действий по защите Отечества;
• работники, повышающие квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

С 21 сентября 2022 года этот перечень пополнен еще одной категорией работников.

Преимущественным правом остаться на работе обладает родитель, имеющий ребенка (до 18 лет), если другой родитель мобилизован, проходит военную службу по контракту, заключенному в рамках пункта 7 статьи 38 Федерального закона от 28.

03.1998 № 53-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе», либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на ВС РФ.

Что делать, если вас сократили: инструкция, как уйти с работы с дополнительными выплатами и компенсациями

Рассказываем, за какое время работодатель должен предупредить о сокращении, сколько выходных пособий должны выплатить работнику и каковы признаки фиктивного увольнения.

Что такое сокращение

Сокращение подразумевает под собой увольнение сотрудников по независящим от них причинам. От увольнения этот процесс как раз и отличается тем, что происходит упразднение должности конкретного работника, то есть другого на его место уже не наймут.

Официально увольнение из-за сокращения называется «прекращение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников». Сокращение может происходить в любой компании или организации — и в бюджетной, и в частной.

Сокращение условно делится на два вида: сокращение штата и численности. В первом случае упраздняются определенные должности и подразделения. При сокращении численности увольняются сотрудники в рамках одной должности.

Некоторые работодатели пользуются этим, чтобы уволить неугодного им сотрудника — женщину, которая собирается в декрет, или работника, которому осталось несколько лет до пенсии.

Компания делает все законно: закрывает ставку, а далее создает новую, называет ее по-новому и берет на работу нового сотрудника, который работодателю нравится больше.

Это незаконно и называется фиктивным сокращением штата.

Есть два основных признака, по которым суд может посчитать увольнение незаконным и встать на сторону бывшего сотрудника:

• после увольнения сотрудника сразу или через несколько месяцев в штатное расписание организации введена новая должность, обязанности по которой аналогичны сокращаемой должности;
• после увольнения сотрудника сразу или через несколько месяцев в штатное расписание организации введена новая должность, обязанности по которой шире и включают обязанности по сокращаемой должности. В этом случае, считают судьи, должен пересматриваться трудовой договор с действующим сотрудником, а не сокращаться его должность.

Это судебная практика. Нормативного определения фиктивного сокращения штата нет, поэтому факт незаконности увольнения суд определяет в каждом отдельном случае.

Как проверить, что вас сократили законно

При сокращении прежде всего вас обязаны об этом уведомить минимум за два месяца. В момент увольнения отдел кадров делает в трудовой книжке соответствующую запись — например, «сокращение штата работников организации». Под ней нужно будет расписаться, подтвердив, что вы ознакомлены с приказом и согласны на внесение изменений в трудовую книжку.

Далее вам полагается компенсация. Вот только если работодатель — индивидуальный предприниматель, то он не должен соблюдать это предписание. Кроме того, по трудовому договору с ИП, который вы заключали, сроки уведомления о сокращении могут быть другими. Это стоит выяснить еще при найме.

https://www.youtube.com/watch?v=qtUZWMMmklc\u0026pp=ygV90JjQvdGC0LXRgNC10YHQvdGL0LUg0YTQsNC60YLRiyDQviDRgdC-0LrRgNCw0YnQtdC90LjQuCDRiNGC0LDRgtCwINC60L7Qs9C-INGD0LLQvtC70YzQvdGP0Y7RgiDQsiDQv9C10YDQstGD0Y4g0L7Rh9C10YDQtdC00Yw%3D

Если вам предлагают написать заявление об увольнении по собственному желанию, делать этого нельзя. Иначе вы просто не получите никаких выплат. Если работодатель при этом угрожает вам увольнением по статье, это повод обратиться в суд.

Работодатель обязан уведомить вас о наличии других вакансий в организации, на которые вы можете претендовать, причем в письменном виде. Вас обязаны принять на любую должность, на которую хватает вашей квалификации — вплоть до дворника или охраны. Новый человек может быть нанят на имеющиеся должности, только если вы письменно отказались от них.

Кого нельзя уволить при сокращении штата

Некоторые категории работников нельзя сократить. К ним относятся:

Если сокращаемую должность занимают несколько сотрудников, то остается тот, у кого выше производительность труда. Для этого сравниваются показатели сотрудников, например, KPI. Если по этим параметрам не удалось определить преимущество, тогда на работе оставляют в первую очередь сотрудников:

• семейных, которые содержат двух и более иждивенцев;
• единственных кормильцев, у кого в семье больше нет работающих взрослых;
• получивших увечья или профессиональные заболевания во время работы в этой компании;
• повышающих квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Какие выплаты и компенсации положены при сокращении

Прежде всего при сокращении работодатель обязан выплатить всю недополученную заработную плату, в том числе компенсацию за неиспользованный отпуск.

Вам также полагается выходное пособие в размере месячной зарплаты. В некоторых случаях вы можете претендовать и на зарплату за второй и третий месяц — например, если не устроитесь на работу.

Для этого нужно будет сразу после увольнения, в течение двух недель встать на учет в Центр занятости населения.

Если за месяц вам не подберут подходящую вакансию, в Центре занятости должны будут выдать об этом справку, которую вы предъявите в бухгалтерии. Тогда и получите второй и третий оклад.

Как встать на биржу труда в 2023 году и сколько денег можно получить: пошаговая инструкция

Жителям районов Крайнего Севера и приравненных к ним территорий предлагаются более щедрые условия компенсаций: до 6 месяцев.

Выходное пособие за первый месяц вы должны получить в любом случае. За второй и третий, если не устроитесь на работу в эти временные промежутки. Сумма пособия при этом будет составлять среднемесячный заработок с учетом премий и надбавок.

Выходное пособие не получают:

• сезонные работники — им выплачивается средний двухнедельный заработок;
• сотрудники с трудовым договором, заключенным на срок до двух месяцев — им выходное пособие при сокращении не выплачивается.

Вы можете рассчитывать на полную компенсацию отпускных, если проработали в рабочем году больше пяти с половиной месяцев — тогда вам возместят все положенные 28 дней. В остальных случаях работник получает компенсацию за неиспользованные дни отпуска этого рабочего года.

Иногда работодатель выбирает не платить пособие отдельно за второй и третий месяцы, а перечислить единовременно двукратную сумму пособия (в случае с северными регионами — пятикратную). Так тоже можно.

Что важно контролировать, чтобы сокращение прошло правильно

Работодатель должен взять на себя обязательства по доказыванию факта сокращения.

Решение по проведению процедуры сокращения принимается уполномоченным лицом организации, и оно должно быть оформлено в письменном виде. Чаще всего это приказ генерального директора или протокол совета директоров.

На основании этого документа издается приказ об изменении штатного расписания, а сокращаемым рассылаются уведомления под подпись.

В уведомлении о сокращении обязательно должны присутствовать:

• само сообщение о решении уволить сотрудника в связи с сокращением должности или штата;
• номер приказа об увольнении;
• планируемая дата сокращения;
• дата извещения работника и место для его подписи.

Вы вправе отказаться подписывать уведомление, но это не избавит вас от увольнения. По закону в случае вашего отказа работодатель просто может составить акт об отказе от подписи при наличии свидетелей. В этом случае двухмесячный срок будет отсчитываться с этой даты.

https://www.youtube.com/watch?v=qtUZWMMmklc\u0026pp=YAHIAQE%3D

Работодатель всегда может предложить вам досрочное увольнение с выплатой зарплаты за отработанное время. Предложение может быть указано в уведомлении или позже озвучено отдельно.

Какие документы при сокращении должны выдать

В день увольнения работодатель должен выдать вам следующие документы:

• расчетный лист за последний месяц работы;
• трудовую книжку;
• медицинскую книжку (если вы передавали ее работодателю);
• справку о зарплате по форме 182-н за текущий и два предыдущих года (если они отработаны в компании). Справка нужна для оплаты больничных, она передается новому работодателю.

Также попросите выдать вам:

• справку о среднем заработке. Она понадобится при обращении в Центр занятости за пособием по безработице;
• справку по форме 2-НДФЛ, в которой указаны доходы сотрудника с начала года и до даты его увольнения.

Как действовать после получения уведомления о сокращении

Если работодатель законно уведомил вас о сокращении, оставшиеся два месяца лучше всего начать искать работу. Параллельно вы должны продолжить выполнять свои рабочие обязанности, так как вам продолжают платить зарплату и премии. В случае, если на предприятии объявлен режим простоя, вам могут уменьшить зарплату до двух третей от среднего заработка.

Ждать два месяца до увольнения — это ваше право, а не обязанность. Вы можете и не делать этого, если вас, например, позвали в другую организацию.

В этом случае по соглашению сторон вам должны заплатить за неотработанные дни из расчета среднемесячного заработка.

Но если работодатель вас не отпускает, придется либо остаться и доработать, либо написать заявление по собственному желанию. В последнем случае вы лишитесь права претендовать на выходное пособие.

Если работодатель начал понижать вам зарплату, отказал в выплате премии или в принципе не выплачивает выходное пособие, вы можете обратиться в суд.

Что нужно успеть сделать до увольнения

До увольнения сотрудник должен успеть погасить все долги перед организацией, если таковые имеются, а также получить пакет документов, который может понадобиться в будущем — справки об уплаченных взносах и полученных доходах, трудовую книжку.

Требования к сотруднику в разных организациях разнятся: где-то требуется заполнить обходной лист, сдать оборудование, спецодежду, пропуск под роспись, удалить учетную запись для доступа в Сеть и так далее.

В организациях поменьше достаточно просто собрать свои вещи или передать ключи от офиса. Правило одно: все, что было выдано компанией, вы должны вернуть, иначе долг могут вычесть из суммы выходного пособия.

Как оспорить сокращение, если сократили незаконно

Есть два варианта действий при незаконном сокращении: вы можете подать жалобу на действия работодателя в трудовую инспекцию или же обратиться с иском в суд. Никто не запрещает сделать вам и то, и другое.

Вы можете сначала подать жалобу в трудовую инспекцию и параллельно оформлять обращение в суд или же не обращаться в трудовую инспекцию вовсе: закон предусматривает возможность обращения в суд без попытки досудебного урегулирования конфликта.

Когда незаконность сокращения более чем очевидна, целесообразнее обращаться именно в госинспекцию. Например, если работодатель уволил беременную.

Жалоба на неправомерные действия работодателя подается лично либо онлайн. В ней необходимо указать:

• наименование работодателя;
• ваши данные как сокращаемого работника;
• обстоятельства незаконного увольнения (с указанием статей ТК РФ).

Обращение в суд целесообразно, если:

• незаконность сокращения нужно будет доказывать — спорные ситуации;
• обстоятельства сокращения требуют детального рассмотрения;
• сотрудник не получил положенные выплаты сразу;
• вы уже обращались в госинспекцию труда, но это не помогло.

Если вы все же решились на судебное разбирательство, жалоба подается в районный суд, расположенный по адресу прописки ответчика. По таким разбирательствам истец освобожден от уплаты госпошлины. После увольнения у вас есть один месяц, чтобы подать заявление в суд.

Иск оформляется в стандартной форме по общим правилам. В нем указываются незаконные действия работодателя и ссылки на статьи ТК РФ, которые он нарушает. Вы должны приложить к иску все имеющиеся у вас доказательства незаконного увольнения.

Важно также правильно сформулировать исковые требования. Формулировки могут быть следующими:

• признать сокращение незаконным;
• восстановить на работе;
• выплатить задолженность по зарплате, компенсацию за вынужденный прогул или компенсацию морального вреда.

Практика подобных судебных разбирательств показывает, что суды прежде всего проверяют сам факт наличия сокращения штата и соблюдение процедуры сокращения.

Памятка: что делать при сокращении на работе

• Проследите, что сокращение в вашем случае проходит законно.
• Убедитесь, что у работодателя нет к вам материальных претензий: сдайте все, что на вас записывали. Иначе работодатель может вычесть стоимость оборудования из вашего выходного пособия.
• В день увольнения получите все необходимые документы и справки.
• В течение двух недель после сокращения встаньте на учет в Центр занятости населения. Даже если вам там не подберут вакансию, выписка из Центра занятости поможет претендовать на оплату второго и третьего безработных месяцев из кармана работодателя.
• Четко следуйте правилам Центра занятости, то есть ходите на собеседования и ищите работу самостоятельно.
• Если есть признаки фиктивного сокращения, обращайтесь в суд. Вас не только восстановят на работе, но и выплатят компенсацию за те дни, когда вы вынужденно не работали.

Правовые нюансы сокращения на работе: кто попадает под увольнение в первую очередь?

В кризисные моменты руководители организаций могут прибегнуть к сокращению штата для оптимизации экономического состояния фирмы. Возможность проведения этого мероприятия закреплена законодательно в ст. 81 ТК РФ. Некоторые категории трудящихся имеют по закону преимущественное право остаться на работе, поэтому в первую очередь будут увольнять тех, кто к ним не относится.

Кто прежде всего попадает под увольнение при уменьшении штата?

Сокращение работников должно проводиться с соблюдением норм, установленных законодательством РФ. Для этого работодателю следует придерживаться следующего алгоритма:

1. На основании приказа о сокращении штата составляется новое штатное расписание (о том, что нужно знать руководству предприятия о порядке сокращения должности в штатном расписании, можно узнать здесь).
2. Формируется специальная комиссия для выявления сотрудников, имеющих преимущественные права. По итогам ее работы оформляется протокол, в котором приводится список работников, у которых больше прав остаться на работе.
3. На основе протокола комиссии руководитель принимает решение и составляет список сотрудников, которые подлежат увольнению.
4. Сотрудникам, которых должны сократить, выдается уведомление за 2 месяца.

При принятии решения руководитель обращает внимание на несколько факторов:

• Уровень квалификации. Сотрудники, имеющие высокую квалификацию, обладают преимуществом перед другими работниками. Такими специалистами считают тех, кто имеет высшее профильное образование, периодически посещает курсы повышения квалификации или иных навыков.Руководитель также может принимать во внимание теоретические знания или практические умения отдельного сотрудника. Сравниваются скорость и качество выполнения поставленных задач, отсутствие дисциплинарных взысканий, объем работы, которую работник может сделать по сравнению с другими коллегами.
• Возраст. Довольно часто кандидатами на сокращение становятся пожилые работники. Несмотря на то что законодательство определяет главным фактором для оставления сотрудника на работе его уровень квалификации, руководители стараются уволить в первую очередь работающих пенсионеров или граждан предпенсионного возраста.Однако у такого сотрудника может быть более высокий уровень квалификации. Если работодатель немотивированно уволит сотрудника предпенсионного возраста, его могут привлечь к уголовной ответственности в виде штрафа или обязательных работ (ст. 144.1 УК РФ).
  Предпенсионеры — это лица, которым до пенсии осталось меньше 5 лет.
• Семейные обстоятельства. Если нет возможности выбрать между сотрудниками, имеющими одинаковую квалификацию и производительность труда, могут учитывать личные обстоятельства работника.

В случае если сокращается должность или упраздняются все штатные единицы одной должности, то преимущественное право не применяется.

Под сокращение обычно попадают следующие категории работников, не имеющие преимуществ:

• неофициальные работники;
• недавно принятые сотрудники с небольшим стажем работы в компании;
• работники с низкой производительностью труда;
• не имеющие высокой квалификации;
• одинокие и бездетные граждане;
• имеющие дисциплинарные взыскания;
• работающие пенсионеры.

Работающие на предприятии пенсионеры

Довольно часто работодатели считают, что работающих пенсионеров проще сократить, раз они уже имеют стабильный дополнительный доход – пенсию. Однако работодатель не имеет права сокращать пенсионера только в связи с его возрастом, т. к. это расценивается законодательством как дискриминация.

Если должность пожилого сотрудника подлежит сокращению, то увольнение допустимо, ведь он является таким же работником, как и его коллеги. Учитываются квалификация и производительность труда, семейные и социальное положение.

Права и преимущества пенсионеров:

• пенсионный возраст не является поводом для сокращения;
• высокая квалификация и наличие большого опыта могут стать преимуществом при рассмотрении кандидатур комиссией;
• при сокращении пенсионер имеет право получить предложение с другой вакансией, выходное пособие, как и остальные сотрудники (о том, каков порядок предложения вакансий сотруднику перед сокращением мы рассказывали тут, а из этой статьи вы узнаете, каковы выплаты и компенсации при увольнении по сокращению штата).

Недавно принятые на работу сотрудники

Эта категория работников стоит первой в очереди на сокращение, т. к. от них получен наименьший доход для компании. При этом принимают во внимание квалификацию сотрудника. Если недавно принятый работник является высококвалифицированным специалистом, то, скорее всего, его оставят в компании. Сокращают сотрудников:

• без опыта работы и образования;
• конфликтных;
• безынициативных;
• пренебрегающих должностными обязанностями.

Кого не имеют права сокращать?

Категории работников, которых запрещено увольнять по сокращению штата:

• работники, официально являющиеся временно нетрудоспособными;
• одинокие родители, имеющие ребенка в возрасте до 14 лет;
• сотрудницы, имеющие детей в возрасте до трёх лет;
• работники, находящиеся в отпусках по беременности и родам, по уходу за ребенком до трех лет;
• сотрудники, являющиеся опекунами или родителями ребенка-инвалида;
• несовершеннолетнихе работники без разрешения инспекции по труду;
• сотрудники, состоящие в профсоюзе;
• беременные сотрудницы;
• сотрудники, находящиеся в отпуске.

Однако согласно ст. 261 ТК РФ беременные женщины и лица с семейными обязанностями могут быть уволены, если зафиксированы случаи нарушения ими трудовой дисциплины или законодательных норм.

Сокращение защищенных категорий трудящихся возможно при полной ликвидации предприятия (ст. 81 ТК РФ).

Преимущественное право остаться на работе имеют (ст. 179 ТК РФ):

• инвалиды — участники боевых действий;
• сотрудники, получившие травмы, заболевания при выполнении своих обязанностей в этой организации;
• работники, на иждивении которых находятся два или более нетрудоспособных лица;
• сотрудники, находящиеся на курсах повышения квалификации;
• работники, являющиеся единственными кормильцами в семье.

Этих сотрудников можно уволить только после других работников, у которых нет преимущественного права.

Как оспорить несправедливое решение?

Если гражданин считает, что его уволили незаконно, то он может пожаловаться в судебные органы (ст. 391 ТК РФ). Для этого следует обратиться в районный суд по месту нахождения организации или по месту жительства самого гражданина с исковым заявлением в течение 30 дней с момента увольнения (ст. 392 ТК РФ).

Граждане, обратившиеся в суд с заявлением о незаконном увольнении, не должны платить государственную пошлину. При положительном решении работник должен быть восстановлен на прежнюю должность незамедлительно.

При выборе сотрудников, подлежащих сокращению, обращают внимание на квалификацию и производительность труда гражданина. Законодательно не установлено критериев отбора, решение принимает руководитель организации.

При этом он должен учитывать наличие преимущественного права остаться на работе у некоторых сотрудников. Если уволенный гражданин несогласен с решением руководства, он может обратиться с жалобой в инспекцию труда или суд.