Работодатели самостоятельно принимают решения по подбору персонала. В ряде случаев им приходится отказывать кандидатам в приеме на работу. При этом законодательство содержит немало «подводных камней», связанных с:

• Обстоятельствами, по которым запрещено отказывать в приеме на работу;
• Случаями, когда закон запрещает или ограничивает прием на работу соискателя;
• Оформлением и формулировкой отказа по письменному требованию соискателей, которым отказали в приеме на работу.

Необоснованный отказ соискателю в приеме на работу может иметь серьезные правовые последствия — предусмотрена административная, уголовная и дисциплинарная отвественность.

Путеводитель по кадровым вопросам в составе КонсультантПлюс поможет грамотно составить такой отказ. Это поможет избежать крупных штрафов от трудовой инспекции.

Путеводитель по кадровым вопросам поможет правильно оформить все необходимые кадровые документы, соблюдать требования трудового законодательства и охраны труда.

Введем запрос: «отказ в приеме на работу».

Откроем Путеводитель по кадровым вопросам. Как отказать соискателю в приеме на работу.

Узнаем, кому и при каких обстоятельствах запрещено отказывать в приеме на работу – см. пункт «В каких случаях отказ в приеме на работу запрещен законом?».

Но возможна и обратная ситуация, когда закон запрещает прием на работу соискателя – см. пункт «В каких случаях отказ в приеме на работу правомерен?».

В таблице перечислены ограничения, которые касаются приема на работу:

• Лиц моложе 16, 18 лет;
• Женщин;
• Совместителей;
• Иностранных граждан;
• И т.д.

Самый главный вопрос: как же оформить отказ в приеме на работу, не нарушая закона?

Эта информация представлена в пункте «Каков порядок отказа в приеме на работу».

КонсультантПлюс содержит полную инструкция для работодателя. Рассказано, как сообщить об отказе, как правильно сформулировать причину, как оформить письменный отказ.

Чтобы избежать судебных споров о правомерности отказа или снизить их вероятность, работодателю нужно правильно обосновать свое решение.

КонсультантПлюс содержит готовые образцы заполнения отказа для всех основных случаев. Например:

• Для ситуаций, когда прием на работу запрещен или ограничен;
• В общем же случае следует ссылаться исключительно на отсутствие у него необходимых деловых качеств.

Образец содержит безопасную формулировку, которая поможет избежать споров с проверяющими:

Путеводитель по кадровым вопросам в составе КонсультантПлюс содержит разъяснения важных нюансов приема на работу и позволяет избежать подводных камней трудового законодательства.

Материал подготовил:

Д.В. Усов,

ведущий менеджер по СПС КонсультантПлюс

Остались вопросы? Оставьте заявку, и Ваш персональный менеджер свяжется с Вами для консультации.

Остались вопросы? Обратитесь к своему менеджеру.

Заказать презентацию

#КонсультантПлюс #Новости законодательства

В избранное Поделиться PDF 5156

Как защитить свои права при отказе в приёме на работу

Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора

Соответствующий запрет содержится в ч. 1 ст. 64 ТК РФ. В силу ч. 5 ст. 64 ТК РФ по письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить в письменной форме причину такого отказа. Сделать это необходимо в течение семи рабочих дней со дня предъявления указанного требования.

При этом, в случае, если работник считает, что подвергся необоснованному отказу в заключении трудового договора со стороны работодателя, то он имеет право обратиться за защитой нарушенных прав в суд, поскольку между ним и работодателем возник индивидуальный трудовой спор.

Индивидуальный трудовой спор – неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Таким образом, в случае, если работник считает, что работодатель необоснованно отказал ему в заключении трудового договора на вакантную должность, то работник имеет право в течение семи дней обратиться к работодателю с письменным заявлением для разъяснения причин такого отказа. При неудовлетворительном ответе работник имеет право обратиться за восстановлением нарушенных прав в суд.

​​​​​​​

Прокуратура г. Балаково

• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 

Незаконный отказ в приеме на работу. как защитить свои права и законные интересы

11 июля 2015 г. вступил в силу Федеральный закон от 29.06.15 г.

№ 200-ФЗ «О внесении изменения в статью 64 Трудового кодекса РФ», устанавливающий конкретный срок для предоставления лицу, обратившемуся к работодателю и получившему отказ в заключении трудового договора, сообщения о причинах такого отказа в письменной форме — 7 дней. По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. 

До принятия этого закона срок, в течение которого потенциальный работодатель должен был дать письменный ответ, трудовым законодательством установлен не был.

То есть норма, направленная на защиту прав граждан при приеме на работу, фактически являлась неприменимой, так как привлечь работодателя к ответственности было не за что и влекло за собой наличие разного рода злоупотреблений со стороны работодателей. 

Установление подобного срока крайне важно, поскольку только на основании письменного отказа соискатель может воспользоваться своим правом на обжалование отказа в приеме на работу в суд. Сложность данной категории дел состоит в том, что, поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу, и вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела (п. 10 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.04 г. № 2). 

Каждый из нас хотя бы раз проходил процедуру поиска и приема на работу, и не всегда удавалось найти подходящую с первого раза. Зачастую, прежде чем интересующая работа находилась, нам приходилось получать отказ в приеме на работу.

На первый взгляд, в этом понятии нет ничего особенного, рядовой вопрос, с которым сталкивается любой соискатель, однако необходимо знать, что отказ в приеме на работу — это понятие, которое закреплено и строго регламентировано Трудовым кодексом РФ. 

Гарантии при заключении трудового договора установлены ст. 64 ТК РФ, часть первая которой говорит о том, что необоснованный отказ в заключении трудового договора запрещается.

То есть такой отказ, который не имеет под собой правовых оснований, например отказ в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы или отказ женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. 

Отказы кандидатам: когда нельзя, а когда можно

Эксперты отмечают, что судебная практика дел, связанных с отказом в трудоустройстве, ужесточается: в кризисное время многие остаются без работы, поэтому государство пытается поддержать граждан и сохранить их рабочие места. Так, в последнем обзоре практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с заключением трудового договора, 8 дел из 30 посвящено отказам кандидатам.

Татьяна Нечаева, старший юрист hh.ru, предлагает освежить в памяти основные положения из закона: когда соискателю можно отказать, а когда отказ будет неправомерным.

https://www.youtube.com/watch?v=ovXXGzSuhek\u0026pp=ygVf0KfRgtC-INGC0LDQutC-0LUg0L3QtdC-0LHQvtGB0L3QvtCy0LDQvdC90YvQuSDQvtGC0LrQsNC3INC_0YDQuCDQv9GA0LjQtdC80LUg0L3QsCDRgNCw0LHQvtGC0YM%3D

Согласно статье 64 ТК РФ «Гарантии при заключении трудового договора», отказ должен быть обоснован и связан с деловыми качествами. Под ними закон подразумевает следующее:

«Способность физического лица выполнять определённую трудовую функцию с учётом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (наличие определённой профессии, специальности, квалификации), личностных качеств (состояние здоровья, наличие определённого уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли)», — Пленум Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Претендентам на позицию, которые не обладают необходимыми для выполнения обязанностей деловыми качествами, можно смело отказывать. Это подтверждает и судебная практика.

Соискатель обратился в суд, так как посчитал, что отказ в рассмотрении его на позицию «Руководитель торгового сектора» был необоснованным.

После проверки судом было установлено, что образование и предыдущий опыт работы специалиста не соответствуют должностной инструкции позиции «Руководитель торгового сектора».

Суд первой инстанции, суд апелляционной инстанции и судебная коллегия по гражданским делам безоговорочно согласились, что профессионально-квалификационные характеристики соискателя не отвечают потребностям организации, и истец проиграл дело.

Кроме того, соискателю можно отказать, если он не подходит под иные требования, продиктованные спецификой работы. Допустим, нужен переводчик, а человек не владеет иностранным языком. При этом каждое условие должно быть действительно обязательным для исполнения трудовых функций: нельзя просить от маркетолога навык вождения грузовика.

Помимо деловых качеств закон допускает, что работодатель может отказать соискателю в силу предписаний федерального закона. Например:

• Кандидатам младше 16 лет, если они привлекаются более чем на 4–5 часов в день (ст. 63, 94 ТК РФ). Для кандидатов младше 18 лет существуют ограничения по характеру работ и условиям труда (ст. 94, 96, 265 ТК РФ, постановление Правительства РФ от 25.02.2000 № 163).
• Женщинам в определённых видах тяжёлых работ и работ с вредными или опасными условиями труда (приказ Минтруда России от 18.07.2019 № 512н (ред. от 13.05.2021) «Об утверждении перечня производств, работ и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин»).
• Соискателям, поступающим на государственную гражданскую службу, в случае близкого родства с иным сотрудником, если работа связана с непосредственной подчинённостью или подконтрольностью одного из них другому. Также на гражданскую службу не имеет право поступать лицо, не имеющее гражданства РФ (ФЗ от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», ст. 16).
• Привлечённым к уголовной ответственности за совершение определённых преступлений для занятости в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних (ст. 331, 351.1 ТК РФ).
• Иностранным гражданам, если в организации нет квот на приём иностранной рабочей силы (Федеральный закон от 25.07.2002 № 115-ФЗ).

Дополнительных требований, предусмотренных законом, достаточно много. Поэтому, чтобы узнать, каких специалистов можно нанимать конкретно вам, следует ознакомиться с полным списком ограничений.

При всём прочем нужно помнить, что трудоустройство сотрудника — это право организации, а не обязанность. Трудовое законодательство не содержит норм, обязывающих заполнять вакантные места сразу по мере их возникновения. Так, компания может отказать соискателю и под иным причинам:

• Найден более подходящий кандидат.
• Невозможность ознакомиться с резюме специалиста. Случай из практики: человек откликнулся на вакансию, но не отправил HR-менеджеру подробное резюме и характеристики, которые запросил работодатель. Претендент решил, что это незаконно. Суд поддержал компанию, поскольку у неё не было возможности оценить деловые качества претендента.
• Позиция закрылась. Бывает и так, что надобность в специалисте пропадает или предприятие резко сокращает бюджет на наём.
• На должность был переведён внутренний сотрудник. В крупных организациях нередко затруднена коммуникация, поэтому информация о внутренних ресурсах компании не всегда доходит до HR-отдела своевременно.

Иногда складывается ситуация, когда человек подходит на вакантную позицию, но по субъективным причинам работодатель не хочет нанимать этого специалиста. Вместе с тем один неосторожный ответ может привести компанию в суд.

https://www.youtube.com/watch?v=ovXXGzSuhek\u0026pp=YAHIAQE%3D

Рассмотрим подробно мотивы, по которым отказывать соискателям в трудоустройстве запрещено законом:

Отказ может рассматриваться как дискриминация в трудовых отношениях, если он не связан с деловыми качествами соискателя: из-за пола, возраста, внешности, места жительства, семейного положения, личных и религиозных убеждений претендента и так далее.

В этот список входит и ограничение кандидатов по имущественному признаку. Работодатели не всегда знают о нём — не трудоустраивают водителя, если у него нет личного автомобиля, или ремонтника без своих инструментов. По закону работодатель обязан обеспечить сотрудника всем, что ему нужно для выполнения рабочих задач.

Между тем существуют исключения — можно предъявить требования, которые попадают в перечень дискриминирующих, но только если они необходимы для выполнения трудовой функции. Так, моделей и актёров могут оценивать по внешности, возрасту и полу, так как на роль нужен человек с определёнными параметрами.

Существует отдельная категория лиц, которым отказывать запрещено согласно трудовому законодательству:

• Работникам, приглашённым в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ст. 64 ТК РФ). Особенно это правило стало актуальным с Постановлением Правительства РФ от 30.03.2022 № 511, которое разрешило приостановившим деятельность компаниям временно перевести своего работника в другую организацию.
• Людям с инвалидностью, направленным на трудоустройство в счёт квоты рабочих мест (ст. 16 ТК РФ, ст. 13 закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»). Причём работодатель обязан обеспечить подходящие условия труда с учётом индивидуальной программы реабилитации работника с инвалидностью. Это демонстрирует дело, в котором инвалид II группы, получив направление на квотируемое рабочее место в центре занятости на позицию укладчика, получил отказ в найме. Работодатель сослался на невозможность создания для него специального рабочего места. Организация проиграла суд, так как на работодателя законодательством возложена обязанность по выделению и созданию специальных рабочих мест для инвалидов.
• Женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ст. 64 ТК РФ). Доказать это довольно сложно, но есть реальные судебные разбирательства. Пока будущая сотрудница проходила процедуру оформления на должность руководителя проекта, она прошла медицинский осмотр, на котором выяснилось, что она беременна. Сразу после получения информации о её беременности работодатель сообщил ей о невозможности трудоустройства, а затем о временном приостановлении приёма кандидатов. Суд постановил, что отказ носит дискриминационный характер, так как связан не с её деловыми качествами, а с положением женщины.

Перечисленные случаи отказа соискателям, защищённым ТК РФ, встречаются чаще всего. Вместе с тем список работников, которым отказывать нельзя, гораздо шире.

Многие работодатели против того, чтобы сотрудник совмещал занятость в компании с другими подработками по разным причинам: из-за риска утечки данных, страха, что сотрудник будет неэффективен и прочего.

Тем временем, совмещать несколько работ по закону можно (ТК РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ, ред. от 14.07.2022), поэтому отказ в приёме на вакантную должность на таком основании будет неправомерным.

Например, девушка была трудоустроена в одной организации, а в другой работала на должности главного бухгалтера по совместительству.

В связи с увольнением с основного места работы сотрудница попросила работодателя, у которого работала по совместительству, заключить с ней трудовой договор. Но директор учреждения уволил её и принял на должность другого сотрудника.

В результате работодателя обвинили в дискриминации при трудоустройстве и в нарушении конституционного права на труд.

Зачастую компании не нанимают специалиста, потому что он не прошёл проверку службы безопасности. Поскольку вывод службы безопасности о потенциальной надёжности кандидата не относится к деловым качествам работника, отказывать по такому основанию нельзя. Но и тут есть исключение: если выясняется, что человек купил диплом в переходе, то отказать на этом основании компания имеет все основания.

Если соискатель когда-то не прошёл собеседование, но обратился в компанию повторно, то его оценка на основании предыдущего общения неправомерна.

Как пример, работодатель не стал рассматривать кандидата, сославшись на результаты предыдущего интервью.

Такое решение посчиталось судом необоснованным, ввиду того что между первым и вторым обращением претендент мог пройти обучение и улучшить деловые качества, а организация не провела оценку и нарушила процедуру.

Кандидаты могут не видеть разницы между откликом на работном сайте и отказе в трудоустройстве. Однако размещение объявления и получение резюме на сервисе ни к чему не обязывает работодателя. Это прописано в оферте, которую подписывают как компания, так и соискатель.

______________________ ⇒ Ознакомиться с офертой hh.ru

Иногда люди действительно обращаются в суд для выяснения, почему их отклик был отклонён на работном сайте, но суды встают на сторону работодателя.

«Соискатель утверждал, что неоднократно откликался на вакансии компании на сайте hh.ru, но никаких ответов не получал. Такое безразличие соискатель посчитал незаконным. Судьи же считают, что правовые последствия могут возникнуть только после обращения кандидата с заявлением о заключении с ним трудового договора, а направление резюме через сайт поиска вакансий в качестве такого обращения рассматриваться не может».

Таким образом, объяснять каждому откликнувшемуся на сервисе по поиску работы, почему он не подходит организации, не нужно. Достаточно отправить общее уведомление. Если вы всё-таки решили аргументировать решение, убедитесь, что формулировки не идут вразрез с законодательством.

Соискатель имеет право направить в компанию письменный запрос с подписью, чтобы узнать причину отказа. По закону у работодателя есть 7 рабочих дней, чтобы отправить ответное письмо с разъяснениями, причём сделать это нужно также письменно.

Важно!
Просьбы соискателя обосновать отказ посредством электронного письма, мессенджера или работного сайта не имеют юридической силы.

Форма ответа — свободная, но текст обязательно должен содержать причины отказа. Проследите, получил ли соискатель письмо в установленный срок, для этого направьте его по почте заказным письмом с уведомлением о вручении и описью вложения.

Важно!
Если не отправить письмо, соискатель будет вправе обратиться в суд, а отказ в приёме на работу может быть признан необоснованным. Помимо требований о признании отказа незаконным и об обязании заключить трудовой договор, в исковое заявление может быть включено требование о возмещении причинённого работодателем материального ущерба и компенсации морального вреда. Такое право соискателя предусмотрено ч. 4 ст. 3 ТК РФ.

Если ответ не устроит кандидата, он может обратиться в суд в течение трёх месяцев после получения письма.

За необоснованный отказ работодателю грозят два вида ответственности — административная или уголовная:

За что предусмотрена ответственностьМера ответственностиОснование

Незаконный отказ в приёме на работу (то есть не связанный с деловыми качествами кандидата или отказ тому, кому закон запрещает отказывать) считается нарушением трудового законодательства	Административная Предупреждение или штраф: ● с должностных лиц — от 1 000 до 5 000 ₽; ● с ИП — от 1 000 до 5 000 ₽;● с юридических лиц — от 30 000 до 50 000 ₽	Статья 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ
Отказ в приёме на работу беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до 3 лет, по этим мотивам	Уголовная ● штраф до 200 000 ₽ или в размере зарплаты либо иного дохода осужденного за период до 18 месяцев;● либо обязательные работы на срок до 360 часов	Статья 145 УК РФ
Отказ в приёме на работу соискателей предпенсионного возраста по мотиву достижения ими предпенсионного возраста	Уголовная ● штраф до 200 000 ₽ или в размере зарплаты либо иного дохода осужденного за период до 18 месяцев;● либо обязательные работы на срок до 360 часов	Статья 144.1 УК РФ

• Размер компенсации морального вреда вычисляется судом в зависимости от обстоятельств каждого дела «с учётом объёма и характера причинённых работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости» по пункту 63 Постановления № 2.
• При этом суды практически всегда отклоняют просьбу соискателей в заключении трудового договора, потому что обжаловать необоснованный отказ можно, но не незаключение трудового договора.
• Резюмируя всё вышесказанное, составлять вакансии и отказывать нужно с умом. Если вы понимаете, что кандидат вам не подходит, советуем следующее:

???? Отправляйте ответ в письменном виде. Соискатель сможет внимательно ознакомиться с причиной отказа, справиться с эмоциями и задать уточняющие вопросы.

???? Подготовьте нейтральный шаблон ответа заранее, который можно отправлять при массовых отказах или править при надобности. Елена Лондарь, HR-эксперт, консультант Премии HR-бренд и Рейтинга работодателей России hh.ru, предлагает следующий текст.

???? Не оставляйте кандидатов без внимания. По статистике hh.ru, 63% соискателей негативно относятся к организациям, которые оставили их без ответа. Это влияет и на отношение человека к компании, и на бренд работодателя в общем.

Кроме того, отсутствие ответа на отклики на hh.ru влияет на индекс вежливости компании. Если у вас нет времени отвечать каждому, отправьте соискателям шаблонное письмо с помощью кнопок массовых действий в личном кабинете hh.ru. Больше лайфхаков, как работать с откликами соискателей на hh.ru читайте здесь.

???? Если человек проходил интервью в несколько этапов, но ему приходится отказывать, отправьте развёрнутый ответ. Для того чтобы письмо содержало обоснованный ответ — попросите нанимающего менеджера помочь в составлении текста письма.

???? Выделите время на отправку отказов в начале или конце рабочей недели. Это позволит правильно сформулировать мысль и не оставить никого без ответа.

↩ К другим статьям

Отказ кандидату: как составить, чтобы не встретиться с ним в суде

6 сентября

7106

#CNT# data-template-html-inactive=В избранное #CNT#>

Специалистам по подбору персонала часто приходится составлять отказ кандидату после собеседования. Сам по себе отказ соискателю законом не запрещен. Важно, чтобы он был обоснованным и не имел признаков дискриминации (ст. 64 ТК РФ).

Отказ кандидату на работу нужно составить письменно только после предъявления им запроса. Сделать это важно не позднее семи дней. Так компания сможет подтвердить, что она полно и законно обосновала причину, по которой не можете принять соискателя в штат, а также сделала это своевременно (ст. 64 ТК РФ).

Необоснованный отказ в заключении договора может быть оспорен в суде и тогда работодателю грозят: административный штраф, компенсация морального вреда, дисциплинарная и даже уголовная ответственность для должностных лиц (ст. 5.27, 5.

62 КоАП РФ, ст. 192 и 193 ТК РФ, ст. ст. 144.1, 145 УК РФ). А в теории, которую пока не поддерживают суды, но ради чего судятся соискатели – обязанность принять кандидата к себе на работу и возместить материальный ущерб (ст.

56, 57, 61, 234 ТК РФ).

Фактическая причина отказа кандидату может быть любой:

• соискатель не подходит по уровню образования, опыту и компетенциям – то, что в законе называют «деловыми качествами» и за что не могут осудить компанию;
• кандидат не оправдывает субъективных представлений будущего руководителя, коллег, возможных клиентов – то, что закон квалифицирует как дискриминацию со стороны работодателя и за что устанавливает негативные последствия. Например, психологически неустойчивый, демонстрирует неадекватное и развязное поведение, либо наоборот – зажатое и скрытное, а также не подходить по возрасту, полу и внешним данным;
• претендент не соответствует требованиям к приему на определенные должности и работы ввиду объективных причин, которые прямо предусмотрены законом: возраста, пола, состояния здоровья, наличия или отсутствия определенного права. В этом случае он не может быть утвержден по вакансию даже при желании работодателя.

ВЫПИСКА Необоснованный отказ в заключении трудового договора – отказ по дискриминационным признакам, не связанным с деловыми качествами соискателя ( ст. 64 ТК РФ). Дискриминация – ограничение в трудовых правах и свободах (либо наоборот –  предоставление преимущества) в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или к социальным группам (ст. 3 ТК РФ). Деловые качества – способность человека выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся (п. 10 ПП ВС РФ от 17.03.2004 № 2): профессионально-квалификационных качеств (определенной профессии, специальности, квалификации); личностных качеств (состояния здоровья, наличия определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Специалисту по подбору важно знать причины, не связанные с деловыми качествами кандидата, но по которым ему запрещено отказывать в приеме на работу (ст. 16–18, 64, 332, 391 ТК РФ):

• женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей;
• приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы;
• избранным на должность;
• избранным по конкурсу на замещение должности;
• лицам, в пользу которых вынесено судебное решение о заключении трудового договора;
• инвалидам, принимаемым в счет квоты рабочих мест (ст. ст. 13, 13.2 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1).

Организовать подбор в компании поможет наш курс. Вы разберетесь в рекрутинге, научитесь искать кандидатов и работать с разными каналами привлечения соискателей.

Отказ соискателю в работе обязан быть оформлен в силу закона, когда тот не соответствует требованиям:

– о необходимом возрасте (например, он младше 18 или даже 16 лет, а вакансия предусматривает восьмичасовой рабочий день либо и вовсе – относится к вредным условиям труда, ст. ст. 63, 94, 96, 265 ТК РФ, ПП РФ от 25.02.2000 № 163);

Обоснование отказа в приеме на работу, понятие необоснованного отказа и примеры корректного отказа

• Материал подготовлен с использованием
  правовых актов по состоянию
• на 31 мая 2017 г.

Законодательством о труде предусмотрен запрет на необоснованный отказ в заключении трудового договора некоторым категориям граждан .

Исходя из буквального прочтения указанного положения можно сделать вывод о том, что речь идет не о запрете отказа в принятии на работу как таковом, а лишь о запрете именно необоснованного отказа.

1. Какой отказ – необоснованный?
2. Необоснованным является отказ в случае, когда:
3. – основания, ставшие причиной отказа, не относятся к деловым и профессиональным качествам работника;
4. – основания отказа прямо запрещены или не предусмотрены законодательством;
5. – наниматель отказывается мотивировать свое решение или не может обосновать правомерность отказа в приеме на работу конкретному лицу.

Пример 1 Наниматель отказал гражданке в приеме на работу по причине наличия у нее двух малолетних детей со ссылкой на то, что маленькие дети часто болеют, а следовательно, она будет часто брать больничный Пример 2 Гражданину отказано в приеме на работу в связи с тем, что его родной брат отбывает наказание за хищение имущества

• Кому нельзя отказать в приеме на работу без обоснования?
• Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора с лицами :
• – направленными на работу комитетом по труду, занятости и социальной защите Минского городского исполнительного комитета, управлениями (отделами) по труду, занятости и социальной защите городских, районных исполнительных комитетов (далее – органы по труду) в счет брони ;
• – обязанными возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении, и направленными органами по труду в организации, включенные в перечень организаций независимо от форм собственности для трудоустройства таких лиц, определяемый в установленном законодательством порядке ;
• – письменно приглашенными на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними, в течение одного месяца со дня выдачи письменного приглашения, если стороны не договорились об ином . Если стороны согласовали иной срок, например два месяца, то новый наниматель не может необоснованно отказать работнику в приеме на работу в течение двух месяцев;
• – прибывшими по направлению на работу после завершения обучения в государственном учреждении образования, организации, реализующей образовательные программы послевузовского образования ;

– имеющими право на заключение трудового договора на основании коллективного договора, соглашения . Законодатель позволяет расширить существующий перечень лиц, в отношении которых не допускается необоснованный отказ в приеме на работу. Так, в коллективном договоре могут быть предусмотрены иные категории лиц, которым запрещено отказывать в приеме на работу без указания мотивов;

1. – прибывшими на работу по распределению после завершения обучения в государственном учреждении образования ;
2. – женщинами по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей в возрасте до трех лет, а одинокими матерями – с наличием ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида – до восемнадцати лет) . Указанным категориям граждан в принципе запрещено отказывать в заключении трудового договора по названным причинам ;
3. – военнослужащими срочной военной службы, уволенными из Вооруженных Сил Республики Беларусь, других войск и воинских формирований Республики Беларусь и направленными на работу в счет брони для предоставления первого рабочего места ;
4. – уволенными с альтернативной службы и направленными на работу в счет брони для предоставления первого рабочего места .

Обратите внимание! Если перечисленные выше лица не согласны с условиями контракта, предложенного им к заключению, то это может являться основанием для отказа им в приеме на работу

Кого и как наниматель обязан известить о мотивах отказа?

В предусмотренных выше случаях по требованию гражданина или специально уполномоченного государственного органа наниматель обязан сообщить им о причинах отказа в приеме на работу. Форма выражения требования законодательством не определена. Поэтому, на наш взгляд, она может быть и письменной, и устной.

Обратите внимание! Известить гражданина (уполномоченный государственный орган) о мотивах отказа наниматель обязан в письменной форме и не позднее трех дней после обращения . Направить такое извещение можно по почте, факсу или путем вручения его под расписку гражданину или должностному лицу специально уполномоченного государственного органа

Извещение о мотивах отказа в приеме на работу может быть составлено в произвольном виде. Основное условие – в нем должны быть указаны мотивы отказа в заключении трудового договора.

Пример формулировки извещения:

«Уведомляем Вас о причинах отказа в приеме на работу на должность специалиста по кадрам по следующим причинам:

резюме, предоставленное 26.04.2017, свидетельствует об отсутствии у Вас необходимого уровня образования: у Вас имеется среднее специальное образование, а на открытую вакансию требуется специалист с высшим профессиональным образованием;

Необоснованный отказ в приеме на работу: ТК РФ, 2023 году, судебная практика

Согласно нормам Трудового кодекса РФ и Конституции РФ, каждый человек имеет право сам выбирать себе трудовую деятельность в соответствии со своими желаниями и способностями, выбирать место работы, а при трудоустройстве рассчитывать на равные права при заключении трудового договора с работодателем, в независимости от вероисповедания, своего статуса или занимаемого положения.

Статьей 64 Трудового кодекса РФ установлен запрет на необоснованный отказ работодателя в приеме на работу нового сотрудника.

Принимая на работу сотрудника, работодатель должен оценивать его деловые качества и если кандидат не соответствует требованиям, только тогда он вправе отказать ему в трудоустройстве, при этом, уведомив его об объективных причинах отказа.

При необоснованном отказе в приеме на работу соискатель вправе обжаловать действия работодателя в судебном порядке.

Всем предприятиям — работодателям необходимо помнить о наказуемости необоснованного отказа в трудоустройстве.

статью ⇒ Трудоустройство дистанционных работников.

Что такое необоснованный отказ?

Российским трудовым правом необоснованный отказ в приеме на работу запрещен. Исходя из ст. 64 ТК РФ, можно выделить три вида необоснованного отказа:

• 1) без указания причины;
• 2) по причинам, прямо запрещенным трудовым законодательством (например, дискриминационный отказ);
• 3) по причинам, которые не относятся к деловым качествам работника.
• Если судом будет установлено, что кандидат не был принят на должность по обстоятельствам, связанным с его деловыми качествами, такой отказ работодателя является обоснованным.

Кому нельзя отказывать в приеме на работу

Необоснованный отказ в приеме на работу запрещается в случаях:

Отказ  из-за ограничений	По возрасту, расе, национальности, гражданской принадлежности, вероисповеданию, политических предпочтениям, языку. Данные параметры не имеют отношения к квалификационным и трудовым качествам человека, поэтому такой отказ считается дискриминационным и беспричинным
Женщины с детьми	Или беременные
Граждане РФ	Которые не имеют места постоянной регистрации
ВИЧ-инфицированный кандидат	По причине его заболевания
Отказ кандидату	На основании его членства или отказа в членстве в профсоюзе
Гражданин с инвалидностью	направленный на место работы по квоте вакансий
Трудоустройство на основании решении суда	Которое обязывает работодателя заключить соглашение с гражданином. Отказ в трудоустройстве  считается необоснованным
Человек, который выиграл конкурс	На занятие вакантной должности или который был выбран каким-либо путем на конкретную вакансию
Приглашение на должность по переводу	Если прибыл  для занятия должности на протяжении 30 дней с даты ухода с прежней должности

Основные причины для обоснованного отказа в приеме на работу

Рассмотрим основные причины для обоснованного отказа в приеме на должность и их легальные основания:

• Несовершеннолетним детям 16 и 14 лет – в случае если нет письменного (собственноручного) разрешения от родителей или опекунов на работу;
• Отсутствует полный пакет документов при приеме на работу — тогда работодатель вправе не принять его на основании ст. 65 ТК РФ. К обязательному пакету  документов относятся:

1. Паспорт гражданина;
2. СНИЛС
3. Документ об образовании;
4. Справка об отсутствии судимости;
5. Военный билет;
6. Трудовая книжка.

• Женщинам работодатель имеет право отказать — если на рабочем месте есть особые или тяжелые условия труда, в том числе необходимость переноса тяжелых грузов свыше допустимой нормы
• Мотивированный отказ может получить несовершеннолетний — если он желает трудоустроиться на вакансию с тяжелыми условиями, которые могут нанести вред организму и здоровью в целом
• Работодатель вправе отказать работникам, которые ранее получили дисквалификацию от занимаемой должности, о чем свидетельствует запись в трудовой книжке
• Если претендент на должность понес наказание в виде лимитирования на конкретные места работы;
• Обоснованный отказ могут получить лица, которым не разрешено трудоустраиваться на конкретные должности по причине психических расстройств и заболеваний (больные эпилепсией, наркоманы и страдающие алкогольной зависимостью).

Ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу

1. За неправомерный отказ в трудоустройстве может наступить административная, дисциплинарная и уголовная ответственности.

2. Дисциплинарная ответственность
3. К должностным лицам организации, в отношении которых признана вина и которым вменены дисциплинарные наказания, используются меры в виде выговора, замечания вплоть до увольнения с занимаемой должности.

4. Административная ответственность
5. Если нарушены нормы законодательства о трудоустройстве и охране труда определены штрафы в следующем размере:

На должностное лицо	5 тыс. рублей
На предприятие	От 30 до 50 тыс. рублей
Приостановление деятельности	На период до 90 дней

Важно!!! Если должностное лицо нарушает повторно законодательство о трудоустройстве, тогда к нему применяется мера в виде дисквалификации периодом до 3 лет.

Уголовная ответственность

Если был совершен отказ в приеме беременной женщины или работницы с детьми в возрасте до трех лет, то такое действие может подпадать под уголовную ответственность. К ней привлекается сотрудник, который принял решение об отказе в оформлении ее на работу.

Признанный состав преступления обязывает виновное должностное лицо внести штраф в сумме до 200 тыс. рублей, или в сумме заработной платы за 18 месяцев в качестве компенсации женщине, или ему могут быть назначены обязательные исправительные работы сроком до 180 часов.

Что делать в случае необоснованного отказа?

Часть 6 статьи 64 ТК РФ закрепляет положение, что неправомерный отказ работодателя от заключения трудового договора с соискателем может быть обжалован в суде.

То есть, например, обращение для разрешения этого вопроса в ГИТ (государственную инспекцию труда) бессмысленно – это не входит в ее компетенцию. Подобные дела подлежат рассмотрению в установленном порядке районными судами.

При этом срок обращения в суд составляет три месяца с момента, когда лицо, находящееся в поиске работы, узнало о неправомерности отказа в подписании с ним трудового договора.

В исковом заявлении соискателю необходимо структурировано и последовательно изложить все обстоятельства несостоявшегося трудоустройства и самое главное – вынести требование о признании отказа в приеме на работу незаконным.

Не стоит забывать в исковом заявлении попросить суд обязать ответчика:

• возместить убытки, которые понес истец (сюда можно отнести и уплату госпошлины, и неполученный заработок, который мог бы получать соискатель, если бы не встретился с дискриминацией при приеме на работу);
• компенсировать кандидату моральный вред;
• как итог – все-таки заключить трудовой договор.

Если Вы считаете, что Вам отказали в приеме на работу незаконно, в обязательном порядке необходимо взять от работодателя письменный отказ. И только с этим документом обращаться в суд.

Поскольку отсутствие подобного документа, или хотя бы подтверждения факта обращения гражданина к данному работодателю по вопросу трудоустройства, поставит истца в весьма затруднительную позицию в ходе судебного разбирательства.

Это сделает его положение более неустойчивым и снизит шансы на выигрыш дела.