Заработная плата работника, помимо вознаграждения непосредственно за труд (оплата труда) и компенсационных выплат (в частности, за работу во вредных или опасных условиях, в особых климатических зонах и т. п.), дополнительно может включать в себя доплаты и надбавки стимулирующего характера.

Частные работодатели, чтобы повысить трудовую мотивацию работников и улучшить качественные и количественные показатели труда, вправе по своей инициативе устанавливать работникам любые стимулирующие выплаты.

Весьма распространенными, например, являются надбавки за сложность и напряженность работы, за интенсивность труда, за высокие показатели в работе, за напряженный характер работы и т. п.

• Разумеется, работодатели не обязаны устанавливать работникам подобные надбавки — это их право, поэтому наименование, размер и основания для их выплаты определяются на усмотрение работодателя.
• 
• Каким документом ввести в организации надбавку

Стимулирующие (мотивирующие) надбавки работодатель устанавливает (ч. 2 ст. 135 ТК РФ):

• в коллективном договоре (при наличии) либо
• локальном нормативном акте (например, Положение об оплате труда работников, Положение о мотивации персонала и т. п.; далее — ЛНА).

В документе, регулирующем порядок и условия выплаты мотивирующей надбавки, определяются:

• условия, при которых работникам устанавливается надбавка;
• размер надбавки и порядок ее расчета;
• момент начисления и выплаты.

Работников необходимо ознакомить с ЛНА или коллективным договором под роспись на самом документе, в листе или журнале ознакомления (абзац 10 ч. 2 ст. 22, ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

1. Примеры формулировок об установлении стимулирующих надбавок в Положении об оплате труда работников (фрагменты):
2. 
3. 
4. Одно из обязательных условий трудового договора — это условие оплаты труда.
5. Извлечение из Трудового кодекса РФ
6. Статья 57. Содержание трудового договора[1]
7. […]
8. Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:
9. […]
10. условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
11. […]

Очевидно, что слово «размер» относится только к словам «тарифной ставки или оклада (должностного оклада)», но не к поставленным в именительном падеже словам «доплаты, надбавки и поощрительные выплаты».

Следовательно, ввиду отсутствия прямого требования в трудовом договоре можно не указывать наименование и размер надбавки — вполне достаточно сделать отсылку к соответствующему ЛНА или коллективному договору, которые предусматривают основания и условия таких выплат.

Роструд разъяснил[2]: «что касается доплат, надбавок и поощрительных выплат, полагающихся работнику, то они могут быть прямо указаны в трудовом договоре либо в нем может быть сделана отсылка[3]к соответствующему локальному нормативному акту или коллективному договору, предусматривающим основания и условия их выплаты».

Примеры формулировок об установлении стимулирующих надбавок в трудовом договоре (фрагменты):

[1] Абзац 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ.

Критерии для стимулирующих выплат учителям в 2022-2023 годах

Стимулирующие выплаты учителям в 2022-2023 годах – критерии их будут рассмотрены в нашей статье — это одна из составных частей зарплаты педагогических работников бюджетных учреждений, начисляемая им по новой методике.

Что относится к стимулирующим выплатам? Как работает балльная система для расчета стимулирующих выплат? Какие особенности стимулирующих выплат необходимо знать, рассчитывая зарплату учителю? Ответы на эти и другие вопросы рассмотрим в материале далее.

Согласно ТК РФ (ст. 129 и 135) одной из составных частей заработной платы являются дополнительные выплаты стимулирующего характера, призванные поощрять работника за имеющиеся достижения в труде. Это могут быть:

• доплаты;
• надбавки;
• премии;
• иные выплаты.

Они могут быть установлены:

• Законодательно – доплаты и надбавки за звание, степень или категорию.
• Руководителем на основании его приказов – премии за трудовые достижения.
• Работодателем, разработавшим и утвердившим положение о премировании – годовая премия, доплата за стаж. Либо это может быть иной внутренний документ по стимулирующим выплатам за качество, интенсивность труда или конкретные достижения.

О том, как эти выплаты будут учтены в составе расходов на оплату труда для целей исчисления налога на прибыль, читайте в статье «Расходы на оплату труда согласно нормам ст. 255 НК РФ».

Основные положения системы оплаты за труд каждый работодатель устанавливает самостоятельно, описывая их во внутреннем нормативном документе — положении об оплате труда. Эта система может быть как самой простой, когда зарплата состоит только из оклада, так и включать все возможные составляющие.

Законодательство никак не ограничивает возможности работодателя при разработке системы поощрения работника, требуя только:

• участия в этом процессе членов трудового коллектива;
• недопущения ухудшения условий оплаты труда каждого конкретного работника по сравнению с трудовым законодательством в результате выполнения условий, включенных во внутренний нормативный акт (ст. 135 ТК РФ).

Узнайте больше о структуре и порядке выплаты зарплаты из экспертной публикации, размещенной в системе «КонсультантПлюс». Получите пробный доступ к ней бесплатно.

Зарплата в бюджетных учреждениях

Формирование системы оплаты за труд в бюджетных учреждениях подчиняется правилам, установленным ТК РФ. Однако поскольку на зарплату в данном случае выделяются бюджетные средства, эта система для ГУП и МУП регулируется на правительственном уровне с соблюдением требования об участии в этом представителей трудового коллектива (профсоюзов) и работодателей (ст. 135 ТК РФ).

Из представителей высших органов данных 3 сторон ежегодно формируется комиссия, целью которой является системная разработка документов, направленных на создание единого для всех уровней бюджета подхода к оплате труда в бюджетных учреждениях.

На 2022 год трехсторонняя комиссия утвердила Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений (решение Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 23.12.

2021, протокол № 11), ознакомиться с которыми вы можете по ссылке.

Скачать форму

Что такое стимулирующие выплаты и как они начисляются

25.07.2019

Наверно каждый современный сотрудник хотя бы раз в жизни сталкивался с таким понятием, как «стимулирующие выплаты», однако далеко не каждый служащий имеет четко представление относительно его значения и некоторых особенностей.

В большинстве случаев, доход сотрудников различных предприятий или организаций не ограничивается лишь одним окладом. Нередко служащие могут рассчитывать и на получение иных форм выплат. Одной из таких разновидностей и являются выплаты стимулирующего характера. Их можно охарактеризовать как своеобразный бонус, который прибавляется к базовой части оплаты труда.

Сразу следует отметить, что выплаты стимулирующего характера нельзя назвать обязательными, как, например, заработную плату. Их утверждение и последующая выдача сотрудникам основывается исключительно на желании самого работодателя.

Именно из-за того, что стимулирующие выплаты не носят обязательный характер, многих сотрудников волнуют вполне справедливые вопросы о том, каким образом их можно получить, и кому они вообще причитаются.

Важнейшим ресурсом абсолютно любой компании, вне зависимости от ее организационно-правовой формы, а также иных нюансов, являются ее сотрудники. От уровня их профессионализма и отношения к работе нередко зависит успех предприятия.

Однако для получения действительно высоких показателей сотрудники должны не просто исполнять свои обязанности надлежащим образом, но и постоянно улучшать собственные навыки.

Именно для этого и могут быть использованы различные стимулирующие меры.

Вопрос о назначении стимулирующих выплат всегда является очень индивидуальным. Принять решение относительно их периодичности, точного размера, а также иных важных характеристик, вправе только работодатель.

При этом ему нужно думать не только о текущем положении компании, но и пытаться делать максимально точные прогнозы относительно ее будущего развития. То есть введение стимулирующих выплат действительно может стать отличным способом повышения производительности только в том случае, если данный вопрос заранее будет максимально продуман.

В противном же случае подобные меры могут привести исключительно к дополнительным денежным расходам и уменьшению текущего бюджета организации.

Законодательные нормы о стимулирующих выплатах

Регулирование порядка и особенностей процесса назначения стимулирующих выплат осуществляется с помощью следующих нормативно-правовых актов:

1. Федеральные законы, в которых предусматривается возможность получения дополнительных денежных выплат абсолютно всеми работниками, вне зависимости от занимаемых ими должностей, стажа, а также ряда иных факторов.
2. Положения действующего ТК РФ, в которых определяется порядок назначения стимулирующих выплат, а также назначаются различные дополнительные условия для осуществления данной операции.
3. Дополнительные приказы, которые могут действовать в определенных профессиональных областях, например, приказ Министерства социального развития, образования и т.д. Как правило, в данных документах содержится более подробная информация относительно порядка стимулирования сотрудников конкретной отрасли.

И, наконец, отдельно следует упомянуть, что определенный порядок предоставления стимулирующих выплат может быть установлен внутри конкретной организации. Для этого работодателем разрабатывается специальное положение. Оно должно включить в себя абсолютно все важные сведения относительно правил и особенностей стимулирования.

Абсолютно вся информация, присутствующая в вышеуказанном документе, должна быть четко разъяснена и самим служащим. К наиболее важным сведениям можно отнести и такие данные, как критерии эффективности.

Если говорить простыми словами, они представляют собой определенные характеристики, при соблюдении которых сотрудник может рассчитывать на получение той или иной стимулирующей выплаты. Установление подобных критериев всегда происходит в индивидуальном порядке.

При этом учитываются такие важные факторы, как направление деятельности конкретной компании, наличие установленных требований относительно выполнения плана и т.д.

После подготовки положение подписывается директором организации. Далее с ним обязательно должен быть надлежащим образом ознакомлен каждый из сотрудников. В том случае, если у подчиненного не имеется абсолютно никаких возражений по поводу содержания данного документа, он должен поставить свою подпись в положенном месте.

Выплаты стимулирующего характера

Современные нормы трудового законодательства устанавливают, что регулярный доход сотрудника может состоять из нескольких основных частей:

1. Базовая часть. Ее еще могут называть «оклад». Данная часть устанавливается положениями трудового договора подчиненного, а также иными внутренними документами компании, например, тарифной сеткой, штатным расписанием и т.д. Помимо этого следует упомянуть и об отдельных видах работ, при которых фиксированный оклад как таковой отсутствует. В таком случае, величина регулярного заработка служащего может постоянно разниться, в зависимости от выполненного им объема работ.
2. Выплаты компенсационного характера. В данную категорию могут входить самые различные денежные суммы, установленные в качестве компенсации сотруднику. Подобная компенсация может предоставляться, например, за опасные или вредные условия труда, за постоянную работу служащего в ненормированном режиме и т.д. То есть, в большинстве случаев, установление компенсационных выплат происходит в ситуациях, когда определенные условия труда несколько отличаются от стандартных правил или нормативов.
3. Стимулирующие начисления. Данный вид выплаты обладает одной отличительной чертой – она не является обязательной. То есть решение о ее назначении принимается только руководителем, который желает стимулировать своих сотрудников для достижения новых высот.

Что касается условий назначения стимулирующих выплат, а также некоторых иных особенностей данного процесса – все это может регулироваться не только действующими положениями трудового законодательства, но и решением некоторых органов. К наиболее распространенным из них можно отнести следующие:

1. Правительство РФ. Данный орган может оказывать непосредственное влияние на процедуру предоставления сотрудником стимулирующих выплат только в том случае, если финансирование данной операции осуществляется из федерального бюджета.
2. Органы государственной власти. Они могут принимать непосредственное участие в процедуре стимулирования в том случае, если выплаты производятся из регионального бюджета.
3. Органы местного самоуправления. Они смогут вносить соответствующие изменения в существующую процедуру стимулирования в случае ее компенсации за счет местного бюджета.

Отличие стимулирующих выплат

Нередко стимулирующие выплаты путают с выплатами компенсационного характера. Для того чтобы этого не происходило, необходимо помнить о нескольких основных отличиях:

1. Компенсационные выплаты являются обязательными. То есть если на определенном предприятии действительно будут иметься основания для их назначения, работодатель будет обязан выполнить действующие положения законодательства. Если же говорить о стимулирующих выплатах – руководитель может вообще никогда не назначить их, так как здесь все будет зависеть исключительно от его желания и мнения.
2. Величина компенсационных выплат всегда будет разниться, в зависимости от конкретных оснований для их назначения, а также от действующих правил и стандартов. Что же касается размера стимулирующих выплат – он всегда должен совпадать с теми сведениями, которые указываются в соответствующем внутреннем положении компании.
3. Компенсационные выплаты напрямую зависят от определенных условий труда. Сюда можно отнести самые различные факторы, например, наличие повышенной степени вреда, высокую сложность работы и т.д. Основания для назначения стимулирующих выплат, в свою очередь, определяются только работодателем. Именно он принимает решение о том, каким именно образом должен быть оценен труд сотрудников, какую норму они должны выполнить для получения дополнительного дохода и т.д.

Стимулирующие выплаты в 2018 году

В 2018 году в действующие правила относительно порядка и особенностей утверждения стимулирующих выплат не было внесено никаких серьезных изменений. Данная процедура по-прежнему должна быть инициирована работодателем. Предварительно ему необходимо будет продумать дальнейшую схему стимулирования своих сотрудников.

Современная практика показывает, что введение стимулирующих выплат действительно приносит положительные результаты достаточно часто.

Такой жест со стороны начальника оказывает положительное влияние на весь рабочий процесс, помогает повысить показатели эффективности и регулярную прибыль фирмы.

Однако здесь работодателю нужно помнить и о том, что за достижениями и результатами необходимо постоянно наблюдать.

Если в определенный момент времени стимулирующие выплаты перестанут приносить свои результаты, руководителю, возможно, нужно будет позаботиться о внесении дополнительных изменений в текущий рабочий процесс. Если этого вовремя не сделать – единственным результатом назначения стимулирующих выплат могут стать постоянные расходы предприятия при отсутствии увеличения других показателей.

Стимулирующие выплаты в ДОУ

Как известно, заработная плата сотрудников учреждений дошкольного образования нередко дотягивает лишь до минимальных отметок. Именно поэтому законодательными нормами были разработаны и утверждены дополнительные привилегии для данной категории граждан. Одной из таких привилегий стали стимулирующие выплаты, положение о которых было утверждено уже несколько лет назад.

Периодичность данных выплат может быть установлена руководителем детского учреждения самостоятельно. Определенные суммы могут прибавляться к заработной плате служащего каждый месяц либо, например, один раз в квартал.

Точный график должен быть зафиксирован в письменной форме в каждом конкретном учреждении.

Для этого его руководителем составляется официальный документ, в котором указываются все важные сведения относительно процедуры стимулирования сотрудников.

Следует отметить, что во время установления суммы стимулирующих выплат во внимание должны быть приняты такие индивидуальные показатели, как уровень загруженности сотрудника, количество детей на его попечении и т.д.

Итоги

Таким образом, процедура введения стимулирующих выплат в дошкольном образовательном учреждении будет включать в себя следующие этапы:

1. Для начала работодателю необходимо будет создать и утвердить официальное положение. Обязательной формы для данного документа не предусмотрено. Главное, чтобы в его содержание были включены все важные сведения относительно порядка и особенностей стимулирования сотрудников данного учреждения. Здесь обязательно нужно указать полный перечень работников, в отношении которых будут распространяться положения данного документа и т.д.
2. После составления и утверждения вышеуказанного документа, с его содержанием обязательно должен быть ознакомлен каждый служащий. В том случае, если он полностью согласен с представленной информацией и не имеет по ней абсолютно никаких возражений, ему необходимо будет поставить свою личную подпись в положенном месте.
3. После урегулирования всех формальностей, руководитель должен будет начать выполнять свои обязательства по стимулированию сотрудников. Дальнейшая процедура будет осуществляться в соответствии с установленной периодичностью, например, один раз в месяц, в квартал, полугодие и т.д.

Стимулирующая надбавка к зарплате — что это такое?

Стимулирующая надбавка к зарплате — что это такое, как рассчитывается ее размер и какие категории работников имеют право на ее получение? Ответы на эти вопросы вы найдете в нашей статье. 

Доплаты стимулирующего характера — что это такое?

Заработок трудящегося, в соответствии с ч. 1 ст. 129 Трудового кодекса РФ, складывается из следующих выплат:

• основных, зависящих от объема работы, ее сложности и некоторых других факторов;
• компенсационных;
• стимулирующих.

Доплаты и надбавки стимулирующего характера — это денежные выплаты трудящимся, перечень которых, в соответствии со ст. 135 Трудового кодекса РФ, определяется внутренними нормативными актами, используемыми на предприятии.

https://www.youtube.com/watch?v=e_mLC91LbEw\u0026pp=ygVj0KfRgtC-INGC0LDQutC-0LUg0YHRgtC40LzRg9C70LjRgNGD0Y7RidC40LUg0LLRi9C_0LvQsNGC0Ysg0Lgg0LrQsNC6INC-0L3QuCDQvdCw0YfQuNGB0LvRj9GO0YLRgdGP

В этих же документах устанавливаются ключевые параметры системы надбавок и доплат:

• основания выплат;
• размер;
• порядок начисления;
• факторы, при наличии которых сотрудник получает право на доплату или надбавку.

Таким образом, выплаты стимулирующего характера начисляются трудящимся с целью стимулирования продуктивной трудовой деятельности, а основания и порядок их начисления индивидуальны, зависят от конкретной организации.

Виды и порядок начисления надбавок стимулирующего характера

Стимулирующие надбавки в большинстве организаций обычно устанавливаются за высокий профессионализм, выслугу лет, качество выполненной работы, получение ученой степени и иные профессиональные достижения.

ВАЖНО! Для работников бюджетных, автономных и казенных учреждений стимулирующие доплаты и надбавки устанавливаются на законодательном уровне.

В качестве примера законодательного акта такого рода можно привести приказ Минздравсоцразвития РФ «Об утверждении Перечня…» от 29.12.2007 № 818.

Согласно положениям данного документа, стимулирующими признаются премиальные выплаты и начисления:

• за отличные результаты работы и высокую производительность труда;
• качество проведенной работы;
• непрерывный стаж трудовой деятельности и выслугу лет.

При достижении работником показателей, необходимых для получения надбавки, работодатель издает документ (приказ), на основании которого производится денежная выплата. Если работник соответствует заданным критериям уже на стадии заключения трудового договора, доплата может быть установлена тем же приказом, которым он принимается на работу.

Кому дают стимулирующую надбавку? Что такое интегрированная стимулирующая надбавка?

Право на получение подобных денежных выплат имеют сотрудники предприятия, отвечающие требованиям, установленным внутренними нормативными актами. Перечень лиц, которым выплачиваются надбавки, определяется в ходе принятия локального акта (в порядке ст. 8 ТК РФ) либо при заключении коллективного договора (в порядке ст. 40 ТК РФ).

Интегрированная стимулирующая надбавка (ИСН) — это инструмент, позволяющий дифференцировать размер вознаграждения работника в зависимости от его профессиональных качеств и результатов деятельности в отчетном периоде. Как правило, ИСН представляет собой определенный процент от основного заработка сотрудника.

ВАЖНО! ИСН не является гарантированной выплатой и назначается только при условии соответствия деятельности работника определенным требованиям. Оценка профессионализма работника и его результативности производится на основании системы корпоративных критериев, разрабатываемой кадровой службой в сотрудничестве с непосредственным руководством подразделения, в котором трудится работник.

По итогам выполнения процедуры оценки деятельности работника составляется протокол, в котором отражается итоговый размер ИСН. Сотрудник должен быть ознакомлен с этим документом под подпись.

Итак, стимулирующие надбавки и доплаты являются составной частью заработка трудящегося. Точный перечень оснований для их начисления устанавливается положениями локальных нормативных актов, действующих на предприятии. Работникам бюджетной сферы стимулирующие надбавки начисляются как в соответствии с федеральным законодательством, так и согласно локальным актам конкретных ведомств.

Надбавки и доплаты — Контур.Бухгалтерия

Сдавайте РСВ и другие отчеты, ведите учет, платите налоги и зарплату в Контур.Бухгалтерии. Сервис сам рассчитает суммы и заполнит формы.

Попробовать бесплатно

Какие надбавки и доплаты бывают

• В Трудовом кодексе Российской Федерации в статье 129 понятие «заработная плата» обозначено как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. 
• Здесь же указано, что в зарплату входят компенсационные выплаты: доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера. 
• Еще один компонент зарплаты — стимулирующие выплаты, то есть доплаты и надбавки для стимуляции сотрудников, премии и иные поощрительные выплаты. 
• Как видим из текста закона, в самой статье надбавки и доплаты разделены на две большие группы: компенсационного характера и стимулирующие. 

• Выплаты компенсационного характера применяются, чтобы возместить работнику дополнительные физические усилия, возможный вред здоровью, временные затраты.
• Выплаты стимулирующего характера устанавливаются работнику за уже имеющуюся квалификацию, достижение запланированных показателей, стаж работы и т.д. 

Четкой разницы между определением доплаты и надбавки в основном законе нет, но по сложившейся практике доплату чаще описывают как выплату компенсационного характера, а надбавку как стимулирующего. 

Какие документы регулируют надбавки и доплаты

В правовом поле оплата труда регулируется на уровне федеральных законов и внутренних документов компании. 

Централизованно на федеральном и региональном уровне определяются МРОТ, тарифы и оклады для сотрудников бюджетных организаций, компенсации и выплаты работникам в условиях, отклоняющихся от нормальных. В Трудовом кодексе вопросы надбавок и доплат регулируются статьями 147, 151, 348.10, 148, 317, 302. 

На уровне предприятия принципы оплаты труда, начисления надбавок и доплат определяется положением об оплате труда, коллективным договором или индивидуальным трудовым договором с работником.

Трудовой кодекс в статье 41 определяет, что в коллективном договоре могут быть прописаны принципы выплаты компенсаций и пособий.

В индивидуальном трудовом договоре также прописываются условия оплаты труда с учетом всех норм трудового права. 

Автоматизируйте работу с сотрудниками, сдавайте отчеты и ведите учет в Контур.Бухгалтерии без авралов и рутины.

Попробовать бесплатно

Обязательные доплаты

Независимо от того, прописаны эти выплаты в трудовом договоре или нет, работодатель обязан начислять некоторые виды доплат и надбавок. За отсутствие таких доплат в заработной плате компания может получить штраф на сумму до 100 000 рублей.

К обязательным относятся доплаты: 

• за работу во вредных и (или) опасных условиях труда;
• за совмещение профессий (должностей);
• за расширение зон обслуживания;
• за увеличение объема работы;
• за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей работы;
• за работу в местностях с особыми климатическими условиями;
• за вахтовый метод работы. 

Размеры обязательных доплаты определены также в ТК РФ. Например, минимальная надбавка за работу во вредных и опасных условиях — 4% от оклада. Оплата за сверхурочную работу должна быть не менее 50% в первые два часа и 100% за последующие. За ночные смены (с 22.00 до 06.

00) работнику нужно доплатить минимум 20% от оклада. За работу в выходные и праздники — минимум 100%, если рабочий день совпадает с графиком работника. Для вахтовиков предусмотрена обязательная надбавка, замещающая суточные.

Она выплачивается за каждый день пребывания на вахте и за каждый день пути. 

Работодатель по своей инициативе может увеличить размер выплат, но не может их сделать меньше, чем прописано в законе.

Надбавки за работу в особых условиях

Для расчета доплаты за работу в особых условия есть такая формула: 

время, отработанное в особых условиях * процент надбавки * тариф за рабочий день или час. 

Например, монтажник Петров С. В. отработал в октябре 12 рабочих дней на объекте с вредными условиями труда. Компания выплачивает ему 40 000 рублей оклада и обязана начислить не менее 4% надбавки за тяжелые условия труда. 

Рассчитаем среднюю оплату за день: 40 000/ 21 = 1905 рублей. На сложном объекте Петров трудился 12 дней, значит за эти дни он заработал — 1905 х 12 = 22957 рублей. Компания обязана начислить минимум 4% надбавки — 22957 х 0,04 = 914 рублей. 

К выплатам компенсационного характера также применяются коэффициенты: районные, за работу в пустынных и безводных местностях, работу в высокогорных районах, а также надбавки за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним. 

Авторасчет зарплаты, НДФЛ и взносов в несколько кликов. Отпускные, пособия, удержания. Платежки и отчеты онлайн.

Попробовать бесплатно

Самый распространенный вид надбавок — региональный коэффициент. Он применяется, когда подсчитаны уже все составляющие заработной платы.  Максимальный размер РК — 2, минимальный — 1,1. Коэффициент для вашей местности вы можете найти в таблице.

Например, Сергеев П. В. работает в Норильске, где районный коэффициент — 1,8. После расчета зарплаты за месяц, куда входит оклад, компенсация за работу в праздничный день и в ночную смену Сергееву было начислено 70 000 рублей х 1,8 = 126 000 рублей. С этой суммы у Сергеева еще будет вычтен НДФЛ 13%. Таким образом, на руки он получит 109 620 рублей. 

Надбавки за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним рассчитываются по более сложной схеме, а зависимости от фактического стажа. 

Так как надбавка привязана к стажу, то каждые полгода проходит индексации надбавки и таким образом растут выплаты работнику. Так, после первых 6 месяцев работы надбавка будет 10%, затем каждые отработанные 6 месяцев надбавка увеличивается еще на 10%, пока не дойдет до предельного размера — 80% или 100%.

Территории, приравненные к районам Крайнего Севера, могут увеличивать надбавку раз в год. Таким образом, за северный стаж работник начинает получать деньги только после отработанных 12 месяцев.

К ним относятся отдельные районы и муниципальные образования Алтая, Бурятии, Карелии, Коми, Тывы, Забайкальского, Хабаровского, Приморского, Пермского, Красноярского краев, Амурской, Иркутской, Архангельской области, Тюменской областей, а также ХМАО и ЯНАО. 

Для молодых специалистов, не достигших 30 лет и до начала работы постоянно проживавших в районах, приравненных к Крайнему Северу, не менее 5 лет применяется двойная надбавка — 20% и действует с первого дня работы. 

Например, если Соловьева А.С. постоянно проживала в г. Когалыме, заочно закончила Тюменский университет и вышла на работу тут же, по месту регистрации, то в течение трех лет с момента окончания вуза она считается молодым специалистом и может получать сразу же надбавку 20%. 

Надбавки за выполнение обязанностей отсутствующих сотрудников

На время отпусков, болезней, командировок сотрудников их обязанности распределяются среди остальных коллег. Чтобы компенсировать увеличившийся объем задач, работодатель в первую очередь устанавливает стимулирующие выплаты. 

На время отсутствия работника есть два основных способа распределить его функционал: на должность отсутствующего временно назначить другого специалиста или обязанности (часть обязанностей) передать его коллегам. 

Легко считайте зарплату, НДФЛ, взносы, заводите кадровые документы. Контур.Бухгалтерия сама сделает расчеты, подготовит платежки и создаст отчеты.

Попробовать бесплатно

Временный перевод на другую должность. В случае временного перевода специалиста на место отсутствующего работника специалист освобождается от выполнения обязанностей по основному месту работы.

На время замещения работнику устанавливается такой же оклад, как и у отсутствующего. Например, юрисконсульт получает 30 000 рублей, а руководитель юротдела — 50 000 рублей.

Соответственно во время выполнения функций руководителя сотрудник получит зарплату, исходя из этой суммы. 

Такой способ выгоден, если приходится замещать своего руководителя и во время его отсутствия получать повышенную заработную плату. Если же работник переходит на другую должность, где зарплата ниже, то работодатель обязан сохранить ему его среднюю зарплату. 

Временное совмещение должностей. Еще один вариант замещения — временное совмещение должностей или профессий.

В таком случае работник продолжает выполнять свои основные обязанности и дополнительно выполняет обязанности отсутствующего. За совмещение обычно  назначается надбавка в виде фиксированной суммы или процента от оклада.

Размер доплат за временное совмещение законодательно никак не регламентирован, поэтому точные суммы устанавливает сам работодатель. 

Например, на время отпуска бухгалтера по первичной документации его функции выполняет бухгалтер по зарплате. Размер надбавки за совмещение составляет 20 000 рублей в месяц. Бухгалтер по первичке был в отпуске 15 дней, соответственно доплата будет только за эти дни рассчитана по формуле: 20 000/ 21 день х 15 = 20 000/21*15 = 14285 рублей. 

На время отпуска секретаря директора его функции выполняет специалист по кадровому делопроизводству. Зарплата у специалиста — 30 000 рублей, за выполнение функций секретаря предусмотрена надбавка 20% за отработанный месяц, т.е. 6 000 рублей. Таким образом специалист получит 36 000 рублей. 

Надбавки за использование работником своего имущества

Если работник использует в служебных целях личный автомобиль, телефон, рабочие инструменты, компьютерную технику, то работодатель обязан компенсировать износ (амортизацию) имущества и других средств. Эта обязанность работодателя регламентирована статьей 188 ТК РФ. Размер компенсации прописывается в трудовом договоре или дополнительным соглашением к нему. 

Фактически такая компенсация является еще одним видом надбавок. Трудовой кодекс не содержит рекомендаций и норм расчета надбавок и компенсаций за использование личного имущества, поэтому в каждом случае работодатель будет сам договариваться с сотрудником о сумме. 

Доплаты лучшим сотрудникам

Работодатель может установить любые доплаты и надбавки к зарплате сотрудников. Об этом в частности говорится в ст. 135 ТК РФ. Фактически сама система оплаты труда может быть полностью  разработана работодателем. Главное, чтобы она не противоречила нормам трудового законодательствам и другим правовым актам, где содержатся нормы трудового права. 

Работодатель может установить доплату за выслугу лет (стаж), за отсутствие дисциплинарных взысканий, за научную степень или определенную квалификацию, за полученные награды и звания. 

Компания не обязана устанавливать стимулирующие выплаты. Но если по коллективному договору, трудовому договору или иным документам они прописаны, то их обязаны начислять и выплачивать. В противном случае работник имеет право обратиться в суд за возмещением установленных надбавок. 

Сдавайте РСВ и другие отчеты, ведите учет, платите налоги и зарплату в Контур.Бухгалтерии. Сервис сам рассчитает суммы и заполнит формы.

Попробовать бесплатно

Как рассчитать и оформить премию: формулы, виды выплат, правила начисления

Систему премирования каждая компания или ИП разрабатывает самостоятельно. Работодатель решает, как часто платить премию и в каком размере ее установить. Один из вариантов выплаты — фиксированный процент от оклада. Рассказываем, как начисляется такая премия для работников, какие обязательные платежи нужно уплатить с нее и как правильно оформить выплату бонуса.

• компенсационные выплаты, например доплаты и надбавки, связанные с режимом работы;
• стимулирующие выплаты, например премия.

А вот премия — необязательная часть зарплаты. Работодатель решает, будет ли поощрять сотрудников премией, а если да, то за что и на каких условиях. Премия может быть разовая, например к юбилею, или регулярная за достижение определенных результатов, к примеру за выполнение ежемесячного, квартального или годового плана.

https://www.youtube.com/watch?v=e_mLC91LbEw\u0026pp=YAHIAQE%3D

Поощрения за труд — ст. 191 ТК РФ

Работодатель может установить премию в виде:

• суммы, которая зависит от определенного показателя, например 500 ₽ за каждого нового клиента.

Разберем пример, как рассчитать зарплату, если премия установлена в виде процента от оклада.

Петров работает в ООО «Альфа» в Череповце. Оклад Петрова — 50 000 ₽. Премия — 30% от оклада при 100%-ном выполнении плана. Районный коэффициент — 1,25. Отработал полный месяц.

• 25 января он получил аванс 25 000 ₽, 10 февраля должен получить зарплату за вторую половину февраля и премию.
• Аванс в январе с учетом районного коэффициента: 25 000 × 1,25 = 31 250 ₽.
• На руки за минусом НДФЛ в феврале Петров получит: 31 250 ₽ − (31 250 ₽ × 13%) = 27 187 ₽.
• Петров отработал полный месяц и выполнил план за январь. Выплаты в феврале такие:
• Премия = 50 000 ₽ × 30% = 15 000 ₽.
• Зарплата за вторую половину февраля с премией: 25 000 ₽ + 15 000 ₽ = 40 000 ₽.
• Зарплата с премией в феврале, увеличенные на районный коэффициент: 40 000 ₽ × 1,25 = 50 000 ₽.
• На руки за минусом НДФЛ в феврале Петров получит: 50 000 ₽ − (50 000 ₽ × 13%) = 43 500 ₽.

Расчет годовой премии от оклада похож: сначала рассчитывают заработок сотрудника за год и от него считают фиксированный процент.

Премия считается доходом сотрудника, поэтому с нее уплачивают НДФЛ и страховые взносы. НДФЛ удерживают при выплате премии, а страховые взносы — начисляют на всю сумму, без вычета налога, их уплачивает работодатель.

Примеры расчета НДФЛ и страховых взносов с премии

Стандартная ставка для резидентов РФ — 13%. Если общий доход человека с начала года превысил 5 млн рублей, зарплата и премия свыше этой суммы будут облагаться НДФЛ по ставке 15%.

НДФЛ нужно перечислить в составе единого налогового платежа на единый налоговый счет:

• до 28 января — для налога, удержанного с 1 по 22 января;
• до 28-го числа текущего месяца — для налога, удержанного с 23-го числа предыдущего месяца по 22‑е число текущего месяца;
• до последнего рабочего дня календарного года — для налога, удержанного с 23 по 31 декабря.

Страховые взносы. Все работодатели на сумму премии начисляют два вида страховых взносов:

• на обязательное пенсионное страхование — ОПС, на случай временной нетрудоспособности и материнства — ВНиМ, на обязательное медицинское страхование — ОМС;

С 2023 года взносы на ОПС, ОМС и ВНиМ платят по единому тарифу — 30% в налоговую. А взносы на травматизм — в Социальный фонд России по тарифу 0,2—8,5%. Тариф зависит от класса профессионального риска: чем выше риск, тем выше тариф.

Как платить страховые взносы за сотрудников

Бывает сниженный тариф взносов для налоговой, например малый и средний бизнес с выплат свыше МРОТ в месяц на одного работника уплачивает 15%, а с выплат в пределах МРОТ — 30%. МРОТ в 2023 году — 16 242 ₽.

Например, у сотрудника зарплата с премией — 30 000 ₽.

Работодатель уплатит страховых взносов по тарифу 30% с 16 242 ₽, а с остатка 13 758 ₽ — по тарифу 15%.

Страховые взносы по единому тарифу нужно перечислять в налоговую ежемесячно до 28-го числа следующего месяца. Взносы на травматизм в СФР — до 15-го числа следующего месяца.

Условия премирования сотрудников работодатель разрабатывает самостоятельно. В трудовом договоре или в локальном нормативном акте компании или ИП, обычно в положении о премировании или об оплате труда, можно прописать: виды премирования, от чего зависит премия, как ее оформить.

Трудовой договор. Виды премий, их размер, порядок расчета и выплаты в этом договоре обычно не прописывают — иначе поменять условия можно будет только по письменному соглашению с работником. Чаще в трудовом договоре делают отсылку на локальный нормативный акт о порядке выплаты премий.

Трудовой договор: что нужно знать работодателю

Положение о премировании или иной локальный нормативный акт. Работодатель утверждает его по своему желанию.

Документ понадобится, если компания или ИП планирует развивать систему премирования, например вводить разные размеры премий за различные показатели бизнеса, прописать порядок снижения или лишения премий.

Для начисления разовых премий достаточно издать приказ.

Типовой формы локального акта о премировании нет, поэтому его составляют в произвольной форме. Документ нужно согласовать с профсоюзом, если он есть, и утвердить у руководителя организации или ИП.

От того, как работодатель оформит премию в документах, зависит, будет ли выплачен бонус или работодатель может оставить без него.

Порядок лишения премии зависит от условий премирования. Так, премия может быть негарантированной выплатой — зависеть от результатов работы и назначаться по решению работодателя. А может, например, ежемесячно начисляться работнику в фиксированном размере.

Если премия не входит в зарплату или не относится к обязательным выплатам, работодатель может просто не выплачивать ее. Он может издать приказ о лишении премии, но это не обязательно — достаточно просто не заплатить деньги, если работник не выполнил условия локального нормативного акта о премировании.

Если премия входит в зарплату и относится к обязательным выплатам, работодатель не может по собственному желанию лишить премии.

Например, в трудовом договоре написано так: «оклад работника — 50 000 ₽ в месяц, ежемесячная премия — 10% от оклада». В этом случае придется платить оклад и премию, даже если человек работает плохо.

Изменить это можно только через допсоглашение к трудовому договору.