Жалобы

Проверка соискателей этапы методы и уровни проведения процедуры

Не секрет, что кадровая составляющая предприятия является одним из его наиболее важных и ценных ресурсов.

Для ее успешного формирования необходимо не только уделять должное внимание профессиональному развитию подчиненных во время работы, но и проверять потенциальных сотрудников еще перед трудоустройством.

Стоит более подробно рассмотреть, кто и для чего осуществляет подобные проверки, а также какие существуют этапы, уровни и методы ее проведения.

Цель проведения

Проверка соискателей этапы методы и уровни проведения процедуры

Поэтому, чтобы обезопасить себя, руководители или сотрудники отдела кадров оформляют для потенциального сотрудника специальный документ — согласие на проведение проверки. Если он его подписывает, то осуществление данной процедуры является законным.

Основной целью проверки является подбор наиболее надежных и компетентных сотрудников, что позволяет минимизировать их негативное влияние на деятельность компании и предотвратить причинение ущерба. Процедура необходима, чтобы не допустить такие последствия:

  • прием на работу некомпетентного или недобросовестного сотрудника;
  • утечка информации к конкурентам;
  • нанесение ущерба материальным ценностям.

Кто проводит проверки?

В большинстве случаев за осуществление данной процедуры отвечает специально созданный на предприятии орган — служба безопасности. Данный орган отвечает в целом за безопасность компании и предотвращение угроз как извне, так и внутри компании. Поэтому проверка и контроль за деятельностью работников является одной из его главных функций.

Проверка соискателей этапы методы и уровни проведения процедуры

  • предотвращение утечки информации;
  • защита коммерческой тайны и важных данных компании;
  • охрана материальных ценностей;
  • предупреждение экономического ущерба.

Структура службы безопасности во многом зависит от конкретного предприятия. Например, в некоторых случаях она может включать в себя несколько отделов, отвечающих за экономическую, информационную или кадровую безопасность. В других случаях выполнять все эти функции может один человек.

Конечно, такая служба существует только в наиболее крупных и прибыльных компаниях. У более мелких работодателей проверки проводятся отделом кадров.

Этапы

Проверка соискателей этапы методы и уровни проведения процедуры

  1. Предоставление информации соискателем. На этом этапе он заполняет анкету и проходит предварительное собеседование с сотрудниками отдела кадров. В случае успеха его анкета передается потенциальному руководителю.
  2. Прохождение собеседования. В этом случае беседа проводится уже руководителем (всего предприятия или конкретного отдела). Также потенциальный работник предоставляет необходимые документы.
  3. Проверка документов. Осуществляется в случае успешного прохождения собеседования. В зависимости от ситуации документы могут быть проверены чисто визуально или же детально, с анализом их подлинности.
  4. Прохождение других процедур. Например, для определения уровня знаний или квалификации могут проводиться различные тесты или опросы работников. В некоторых случаях возможно прохождение полиграфа.
  5. Проверка кандидата по определенным (как официальным, так и неофициальным) источникам. Это могут быть прошлые работодатели, соседи, родственники, различные государственные структуры. Данный этап присутствует далеко не всегда и только в отношении кандидатов на наиболее серьезные должности.

Некоторые этапы во время проведения процедуры могут быть опущены. Конкретный алгоритм действий зависит от того, насколько глубокой является проверка и на каком уровне она осуществляется.

Уровни проверки

Проверка соискателей этапы методы и уровни проведения процедуры

  • бухгалтер;
  • кассир;
  • администратор информационной сети;
  • лицо, имеющее доступ к важным печатям и бланкам и т. д.

Существующие уровни проверки могут быть предоставлены в виде таблицы:

Уровень проверки Как проводится Когда проводится Преимущества Недостатки
Поверхностный Кандидат сам предоставляет все необходимые данные перед собеседованием или во время него. Чаще всего информация предоставляется в виде определенных документов, содержимое которых изучается работодателем и службой безопасности. При массовом приеме работников или в отношении тех из них, кто будет выполнять рядовые функции. Быстрота, простота процедуры, низкий расход ресурсов. Риск получения недостоверной информации.
Средний Документы, предоставленные соискателем, проверяются более тщательно на предмет их подлинности. Также может делаться запрос на предыдущее место работы. Некоторую информацию сотрудники службы безопасности получают, анализируя поведение кандидата на собеседовании. Во время трудоустройства лиц, которые будут иметь доступ к материальным ресурсам, или менеджеров среднего звена. Довольно высокая степень достоверности информации, небольшие расходы времени. Необходимость в наличии специалистов, способных определить подлинность документов или правильно проанализировать поведение кандидата.
Углубленный Служба безопасности запрашивает информацию о финансовом положении соискателя, наличии у него судимостей или нарушений законодательства. Также может собираться информация о его окружении, связях, интересах. Необходима перед приемом сотрудников на управляющие должности: начальника отдела, руководителя предприятия или его заместителя, главного бухгалтера. Наиболее высокая гарантия получения достоверной информации. Большие затраты времени и ресурсов, возможные сложности с получением информации, использование не совсем законных методов.

При трудоустройстве отдельных категорий сотрудников (например, в правоохранительные структуры) углубленная проверка допускается законодательством и даже является обязательной.

Методы

К основным методам, которые используются при проверке кандидата, относятся:

Собеседование

Проверка соискателей этапы методы и уровни проведения процедуры

В некоторых случаях проводятся специальные собеседования, направленные на определение уровня стрессоустойчивости кандидата и анализ его поведения в критических ситуациях.

Проверка документов

Например, паспорт можно проверить в специальном разделе сайта УФМС, документ об образовании — в учебном заведении, которое его выдало. Записи в трудовой книжке можно уточнить, отправив соответствующие запросы бывшим работодателям. Информация о кредитах может быть получена в Бюро кредитных историй.

Тестирование

Оно может касаться как будущей деятельности, так и личностных характеристик кандидата. Успех метода во многом зависит от качества теста.

Полиграфическое тестирование

Детектор лжи позволяет получить ответы на многие вопросы относительно кандидата. Прохождение полиграфа при приеме на работу в МВД является обязательным, в других сферах может использоваться по договоренности сторон. Однако письменное согласие соискателя при этом является обязательным.

Действия в случае неправомерного отказа в приеме на работу

Как известно, трудовое законодательство запрещает какую-либо дискриминацию во время приема на работу сотрудников. Законным отказ является только в том случае, если он был вызван недостаточным уровнем деловых качеств кандидата.

Проверка соискателей этапы методы и уровни проведения процедуры

Еще одним нарушением может быть отказ по таким причинам, как наличие судимости, непогашенных кредитов, непрохождение детектора лжи. Если данные причины прямо не прописаны в законодательстве в качестве оснований для отказа в трудоустройстве, их использование является незаконным.

Для обжалования действий работодателя необходимо получить от него письменный отказ с обоснованием причин, обратиться за которым можно в течение 7 дней после принятия подобного решения. Далее можно оформлять иск в суд с требованием приема на работу или получения моральной компенсации.

Проверка кандидатов на работу является важным способом обеспечения внутренней безопасности каждого предприятия, поэтому ее проведение является обязательным на многих из них. Однако работодателю необходимо позаботиться о законности данной процедуры и используемых при этом методов, иначе у соискателя будут законные основания для обращения в суд.

Проверка соискателей этапы методы и уровни проведения процедуры

Роль тестирования в подборе персонала: особенности, виды популярных методик

Тестирование при подборе кандидатов — одна из важнейших составляющих личностного менеджмента. Процедура тестирования направлена на анализ сильных и слабых сторон кандидата, а также оценку его соответствия определённым видам деловой деятельности.

В данной статье мы узнаем об особенностях тестирования, преимуществах и недостатках актуальных методик.

Для чего используется тестирование при подборе?

Ключевая сфера внедрения тестов — методики стимулирования и мотивации сотрудников. Тестирование персонала при подборе обеспечивает знание структуры мотивов и потребностей сотрудников, помогает находить стимулы для повышения трудового усилия.

Правильно подобранные тесты позволяют руководству и HR-менеджменту быстро выявить назревающие конфликтные ситуации, найти пути их эффективного решения и предотвратить их возникновение в будущем. Тесты находят широкое применение в сфере консалтинга, основанной на анализе клиентов посредством различных методик тестирования.

Внедрение тестов при подборе персонала способствует:

  • объективной оценке личностных и деловых качеств сотрудника, его отношений с будущими коллегами, клиентами;
  • преодолению ошибочных стереотипов о восприятии сотрудником самого себя и окружающих;
  • коррекции поведенческих моделей с целью успешной реализации профессиональных и личных задач;
  • возможности принимать последовательные решения в профессиональной деятельности.

Примечательно, что внедрение тестирования возможно также в научных целях. В таком случае процедура имеет множество особых требований и ограничений.

Проверка соискателей этапы методы и уровни проведения процедуры  

Как тесты помогают в оценке кандидатов?

Практика управления кадрами показывает, что объективно оценить специалиста не всегда возможно даже в течение нескольких месяцев работы. Именно поэтому в разы сложнее проанализировать кандидата в рамках тестирования. Когда специалист уже приступил к выполнению обязанностей, зачастую выявляется его несоответствие требованиям занимаемой должности или квалификации.

Читайте также:  Что делать продавцам если обнаружена недостача

Тесты при отборе кандидатов служат эффективной профилактикой найма неквалифицированных работников. Также входные тестирования существенно экономят силы и время, избавляя от многоэтапной процедуры приёма на работу.

Кандидаты с успешными результатами тестирования приглашаются на дальнейшие собеседования, на встречи с представителями кадрового отдела и руководством.

Такой подход значительно упрощает процесс поиска сотрудников и автоматически «отсеивает» неподходящих кандидатов.

Анализ и оценка потенциального сотрудника — трудоёмкий процесс со множеством нюансов. Подходить к организации тестирования следует комплексно, чтобы оценка была проведена со всех сторон и полностью исключала субъективное видение. В этих целях компании прибегают к определённым методикам оценки. Они направлены на анализ:

  • умственных, познавательных способностей;
  • психомоторики, скорости реакции, точности восприятия;
  • выносливости, координации, скорости ручных операций;
  • эмоционального состояния, личностных качеств;
  • мотивации, социальных установок;
  • профессиональных познаний и навыков;
  • уровня осознания должностных обязанностей;
  • навыков принятия решений в стрессовых ситуациях;
  • управленческого потенциала;
  • сформированности иных навыков, необходимых для стабильной и продуктивной работы.

Также тесты помогают оценить индивидуальный стиль делового общения специалиста, его модели коммуникации с коллективом и клиентами.

С помощью тестирования можно выявить его сильные и слабые стороны, социально-психологические характеристики и ценности. Тесты для оценки профессиональных навыков специалиста могут разрабатываться кадровым отделом.

Также известны готовые опросники и анкеты, но они могут быть не столь эффективны.

В методиках тестирования имеются как преимущества, так и недостатки. Для получения достоверного и информативного результата следует придерживаться нескольких принципов тестирования:

  • объективная, беспристрастная оценка;
  • единообразие в выборе критериев оценки и трактовки результатов;
  • наличие у кандидата возможности согласиться или опровергнуть результаты теста;
  • возможность быстрого тестирования большого количества кандидатов.

Возможные проблемы при тестировании кандидатов

Одной из ключевых проблем при проведении оценки претендентов является сложность анализа объективности полученных результатов. До сих пор не установлены чёткие критерии, по которым можно с уверенностью оценить эффективность тех или иных методик тестирования.

Применение устоявшихся методов оценки, используемых на протяжении многих лет, также не гарантирует на 100% точного результата. Нередки случаи, когда популярные методы оценки оказываются малоэффективными или вовсе бесполезными.

Возникает вопрос: каким образом тесты, применяемые при отборе кандидатов долгие годы, не несут в себе объективности? Неужели целые отделы кадровых специалистов отбирали на работу неподходящий персонал? Увы, вероятность этого очень велика.

В связи с этим сегодня методы тестирования пересматриваются и основываются на индивидуальном подходе. Для этого специалистам по кадрам необходимо тщательно выбирать критерии оценки с учётом должностных обязанностей и особенностей претендента.

Проблема тестирования заключается в наличии двух факторов, способных исказить результаты оценки — объективного и субъективного:

  • Объективный фактор объясняется тем, что любые психологические тесты со временем теряют актуальность. Прежде всего устаревает стимульная составляющая тестов, а именно вопросы и задания, предложенные оптанту. Это связано с постоянными изменениями общественных устоев, социальных стандартов и тенденций. С годами меняется видение деловой этики, подхода к выполнению рабочих обязанностей и общению с коллегами. Всё это в совокупности приводит к тому, что одни и те же вопросы видятся по-другому, теряя былую информативность.
  • Субъективный фактор заключается в том, что некоторые моменты теста могут быть ошибочными вследствие опечаток и компьютеризации. Практика показывает, что привнесение ошибок является очень распространённой проблемой. Даже незначительные опечатки могут сбить оптанта с толку и существенно повлиять на смысл вопроса.

Подкаст о том, как работать с людьми по-человечески

Слушать Проверка соискателей этапы методы и уровни проведения процедуры  

Тестирование со стороны кандидата

Большинству претендентов прохождение тестирования малоприятно, а в отдельных случаях болезненно. Причиной тому служит неправильный подход к организации процесса.

Далеко не всегда тестируемым подробно объясняют цель анкетирования и спрашивают согласие на его проведение. В практике имеются случаи, когда в рамках отбора претендентов применялись методы психодиагностики, предназначенные строго для клинических целей.

Это категорически запрещено как с точки зрения деловой этики, так и психологии в целом.

Перед началом тестирования рекрутер должен заручиться согласием респондента и донести до него ключевые моменты. Важно наличие в тесте вопросов, напрямую относящихся к работе. К примеру, вполне нормально выяснить отношение тестируемого к сверхурочным. Обратная ситуация — когда в тестах пытаются выяснить, снятся ли кандидату красочные сны и какое его любимое воспоминание детства.

Чтобы тестирование не было травмирующим, психологи рекомендуют выявить и исключить из него слишком личные и «острые» вопросы. Если же присутствие того или иного вопроса обязательно, важно привести соответствующие аргументы кандидату. Возможно, они будут для него убедительными.

Популярные тесты для подбора персонала

Модель тестирования и порядок оценки кандидатов определяется руководством, рекрутером и разработчиком. Числовые тесты для подбора персонала направлены на оценку умения претендента работать с числами, таблицами, графиками. Чаще всего в рамках таких тестов кандидатам предлагается вычислять проценты, доли, составлять различные пропорции.

Вербальные тесты направлены на оценку навыков работы специалиста с текстами, анализ его логического мышления. Чаще всего такие тесты содержат задания с несколькими утверждениями. Даже самые популярные методы тестирования бывают сложными для восприятия, так как содержат много текста и цифр.

Абстрактно-логические тесты направлены на оценку умения работать с абстрактной информацией. Задания в таких тестах представляют собой последовательные фигуры, чередующиеся по определённой логике. Тестируемому необходимо продолжать последовательность, выбирая подходящие фигуры из предложенных.

Ролевые тесты — ещё один популярный письменный формат тестирования. В таких тестах описываются различные сценарии рабочего процесса, а кандидату необходимо предложить эффективные варианты действий. Исходя из формата заданий ему предстоит выбрать действие либо оценить его в отношении конкретной ситуации (выбрать подходящий вариант из списка).

Тесты на механику — особый формат оценки кандидатов, алгоритм которого во многом повторяет IQ-тесты. Данный метод направлен на анализ базовых физических принципов и восприятия кандидатом окружающего мира. Такой метод наиболее актуален для анализа инженеров, специалистов технической направленности.

СМИЛ — российский вариант психодиагностического теста MMPI. Данный тест применяется для проверки психического состояния кандидата. Он позволяет определить личностные качества человека и особенно актуален при отборе работников силовых структур, служб безопасности.

Вербальные и числовые тестирования рекомендованы для офисных работников, менеджеров, юристов, аналитиков, специалистов в сфере IT. В отношении инженеров, технологов применяются тесты на знание механики.

Как получить объективную информацию из тестирования?

Начнём с того, что отбор методом тестирования не применяется в отношении лиц с низкой или очень высокой квалификацией и большим опытом. При организации процесса важно создать максимально комфортные условия и позаботиться о том, чтобы кандидат не находился в напряжённом состоянии. В противном случае эмоциональное напряжение может исказить результаты.

Тесты должны соответствовать ряду требований:

  1. Первый и самый главный — объективность и беспристрастность. Результаты тестирования кандидатов должны быть независимыми.

    Требования касательно объективности актуальны к самому процессу проверки ответов, что обеспечивается стандартами, правилами и инструкциями.

    Также объективность необходима при подведении итогов и оценке количественных показателей. Сложнее всего — добиться объективной интерпретации ответов.

  2. Надёжность. Тесты не могут зависеть от случайностей и должны гарантировать повторение результатов при повторном тестировании. Для этого необходимо строить задания на базе достоверных сведений, точных измерений и проработанных методик.

  3. Валидность. Чтобы тест дал достоверный результат, ему необходимо соответствовать назначению.

  4. Удобство. Важно, чтобы тестирование не отнимало слишком много времени и средств.

  5. Сопоставимость результатов. Итоги теста должны допускать их сопоставление с результатами, полученными иным способом.

Трактовка результатов теста 

Ошибочно полагать, что успешное прохождение теста служит гарантией стабильной и продуктивной работы специалиста. Ни одна методика не может предусмотреть кратковременные изменения в психологическом, эмоциональном, физическом состоянии человека.

Читайте также:  Как произвести возврат уцененного товара

Любой тест, даже самый проработанный, служит поверхностной проверкой. Согласно практике, результаты тестирования кандидатов полезны в оценке эффективности квалифицированных специалистов неуправленческого профиля.

Оценить навыки и профессиональные качества сотрудника можно только с течением времени и путём неформальных методов.

Выводы

Долгие годы тестирования кандидатов при отборе показывают, что на 100% универсальных методов и критериев оценки не существует. До сих пор не разработаны тесты, эффективность применения которых достаточно высока для решения любых задач кадрового менеджмента.

Абсолютно все методики тестирования обладают определёнными границами эффективности. В связи с этим рассчитывать на блестящую работу специалиста, успешно прошедшего анкетирование, не стоит.

Показатели работника, его отношение к трудовым обязанностям, умение коммуницировать с коллегами и клиентами — всё это выходит далеко за рамки тестов и вопросников.

Применяемые сегодня методы актуальны только для первичной оценки кандидатов на стадии отбора, но не гарантируют его успешность в перспективе.

Значит ли это, что тестирование — бесполезная трата времени и сил? Вовсе нет: данный метод отбора кандидатов требует тщательной подготовки и поиска эффективных решений. Самое главное в данном вопросе — избегать шаблонные опросники и заниматься их составлением без наличия соответствующих навыков.

Добиться наиболее достоверных результатов тестирования поможет сотрудничество со специализированными агентствами и разработчиками диагностических инструментов.

Они могут предложить разработку индивидуальных тестов и других методов отбора персонала с учётом специфики вакансии и деятельности компании.

Таким образом поступают крупные организации, желающие проводить отбор специалистов по качественным методическим программам.

Проверка соискателей этапы методы и уровни проведения процедуры в 2023 году – Olgagp

Абсолютно любой организованный рабочий процесс невозможно представить без его важнейшей составляющей – налаженной кадровой работы. Для ее постоянного функционирования и развития необходимо не только уделять огромное внимание росту постоянных сотрудников, но и не забывать о проверке граждан, которые могут являться будущими потенциальными работниками учреждения.

Основная цель

Сначала следует отметить важный момент о том, что сама процедура проверки потенциальных сотрудников нигде не закреплена официально. Действующие законодательные нормы полностью вверяют данные обязанности и права уполномоченным лицам.

Из-за этого, в свою очередь, могут возникать некоторые трудности, большинство из которых связано с тем, что ответственные лица нередко превышают собственные полномочия и интересуются личной информацией соискателя, тем самым нарушая его законные права.

https://www.youtube.com/watch?v=XrzoVRn6DDg\u0026pp=ygV30J_RgNC-0LLQtdGA0LrQsCDRgdC-0LjRgdC60LDRgtC10LvQtdC5INGN0YLQsNC_0Ysg0LzQtdGC0L7QtNGLINC4INGD0YDQvtCy0L3QuCDQv9GA0L7QstC10LTQtdC90LjRjyDQv9GA0L7RhtC10LTRg9GA0Ys%3D

В таком случае у кандидата на должность появляется законное право на обращение в судебное учреждение.

Несколько раз столкнувшись с подобными проблемами, многие работодатели ввели специальное правило перед началом проверки, которое заключается в том, что кандидат на должность обязан подписать согласие на проведение данной процедуры. В таком случае поставленная подпись гражданина фактически лишает его права на предъявление последующих претензий.

Основной целью предварительной проверки, безусловно, можно назвать выяснение максимально точной информации о существующих профессиональных навыках и определенных качествах сотрудника для того, чтобы руководитель смог понять, насколько кандидат подходит на свободную вакансию.

Проведение надлежащей проверки поможет предотвратить следующие ситуации:

  • прием некомпетентного работника, который просто не будет справляться со всеми возложенными на него обязанностями;
  • неправомерная передача информации неквалифицированным сотрудником конкурентам. Причем сделать это он может как намеренно, так и по собственной невнимательности, опять же, по причине отсутствия необходимых навыков и качеств;
  • нанесение материального вреда принадлежащему руководителю имуществу – также намеренно либо по причине проявленной неосторожности.

Как правило, тщательность и серьезность проверки повышается с ростом важности вакансии. То есть, чем больше полномочий и обязанностей будет в будущем возложено на сотрудника, тем более скрупулёзно будут рассматривать его кандидатуру.

Кому принадлежат полномочия по проведению проверки?

Как правило, за проверку сотрудников отвечает специально созданный орган – служба безопасности. Именно в обязанности данной службы входит информационная защита предприятия от внешних либо внутренних посягательств.

Помимо этого, в список основных функций созданной в организации службы безопасности входят следующие:

  • обеспечение сохранности коммерческой тайны либо иной конфиденциальной информации;
  • защита иных данных организации, которые обладают высокой степенью важности;
  • обеспечение постоянной охраны принадлежащих компании материальных ценностей;
  • проведение различных мероприятий для профилактики причинения ущерба.

Сам состав и объем созданной службы информации, как правило, зависит от деятельности предприятия, а также от его размеров. В крупных организациях служба безопасности может включать в себя несколько структурных подразделений, в то время как в более мелких – служба может состоять вообще из одного сотрудника.

Нередки также случаи и привлечения сторонних организаций с целью обеспечения безопасности. Это удобно для средних компаний, в штате которых пока не была создана собственная, отдельная служба.

Этапы производимых проверок

Стандартная проверка будет включать в себя несколько основных этапов:

  1. Фиксирование всей информации со слов кандидата. Этот первоначальный этап включает в себя заполнение стандартного анкетного бланка, устный рассказ о себе и т.д. Как правило, неподходящие кандидаты могут быть отсеяны уже в данный момент.
  2. Те соискатели, которые прошли первый этап, как правило, приглашаются на основное собеседование. В большинстве случаев это собеседование проводится самим руководителем предприятия либо иным ответственным лицом, например, начальником подразделения, в котором в будущем будет работать соискатель.
  3. Анализ и проверка представленных документов. В том случае, если кандидат успешно прошел и основное собеседование, его просят представить все требуемые документы. После их получения к работе подключается служба безопасности и начинает проверку представленной информации.
  4. Выполнение дополнительных требуемых действий. Сюда можно отнести прохождение специальных тестов и опросов. В особых случаях в организации может быть организовано исследование на полиграфе, если этого требуют установленные правила и соответствующая должность.
  5. Поиск необходимой информации о соискателе другими способами. Сюда можно отнести отправку запроса на старое место работы, получение информации из определенных государственных учреждений и т.д. Как правило, такие методы используются только в тех случаях, если сотрудник принимается действительно на очень серьезную и ответственную должность.

Использовать все вышеперечисленные этапы далеко не обязательно. Как правило, многие организации ограничиваются лишь несколькими видами предварительной проверки кандидатов.

Существующие уровни

Разработанные уровни проверки применяются, в основном, в тех организациях, в которых вакансия связана с определенной материальной ответственностью либо с конфиденциальной информацией. Особое внимание при этом уделяется и «главным» работникам любой компании: бухгалтерам, кассирам и т.д.

Уровни современной проверки можно разделить на несколько основных видов:

  1. Поверхностный. Как правило, часто используется в небольших организациях. Его суть заключается в том, что кандидат на должность сам представляет необходимую информацию о себе. К плюсам данного метода можно отнести практически нулевые финансовые расходы, а также быстроту. При этом основные минусы, естественно, будут заключаться в невозможности проверки представленной информации. Фактически кандидат на должность может сказать вообще любые сведения о себе, включая и недостоверные.
  2. Средний. Включает в себя более детальную проверку представленных сведений, с точным выяснением их подлинности. Помимо этого, ответственным за проверку лицом могут быть предприняты и иные дополнительные действия, например, обращение по старому месту работы кандидата и т.д. К несомненным плюсам можно отнести уверенность в том, что соискателем была представлена действительно реальная информация. Минусы заключаются в том, что такая проверка требует наличия соответствующих специалистов в штате организации.
  3. Углубленный. Его, безусловно, можно назвать самым серьезным методом проверки, которые может включать в себя такие действия, как: проверку отсутствия судимостей и проблем с законом, сбор дополнительной информации о занятиях кандидата и т.д. Несомненным плюсом такого метода является получение максимально подробной и точной информации о кандидате. К минусам можно отнести серьезные финансовые расходы, потерю большого количества времени, а также применение определенных методов, далеко не всегда являющихся полностью законными.
Читайте также:  Вывоз ребенка за границу нужен ли детям загранпаспорт в турцию

Как уже было сказано выше, оптимальным решением будет оформление письменного согласия о представлении информации каждым кандидатом.

https://www.youtube.com/watch?v=XrzoVRn6DDg\u0026pp=YAHIAQE%3D

В некоторых случаях предварительная проверка осуществляется не по желанию работодателя, а является обязательной процедурой. Как правило, такое бывает при поступлении на службу в правоохранительные органы, судебное учреждение и т.д.

Методы предварительной проверки и их основные особенности

В список методов, которые могут быть использованы во время проверок, входят:

Собеседование

По сути, является самым простым и достаточно быстрым методом получения информации о будущем сотруднике. Во время собеседования во внимание могут быть приняты не только слова кандидата, но и его внешний вид, манера речи, жесты и т.д.

Точный вид и специфика собеседования могут меняться в различных организациях, в зависимости от конкретной должности, а также от иных обстоятельств.

Анализ документов

Данный метод состоит в проверке достоверности представленной документальной информации. С этой целью ответственное лицо может совершить официальное обращение, например, по старому месту работы кандидата, в образовательное учреждение и т.д.

  • Нередко сотрудники службы безопасности обращаются и в банковские организации с целью получения сведений о кредитной истории соискателя.
  • Прохождение тестов
  • Соискателю могут быть предложены как общие тесты, например, психологические, так и более конкретные, в зависимости от специфики работы.
  • Тесты на полиграфе

Исследование на детекторе лжи позволяет получить максимально правдивую информацию об определенных фактах, интересующих работодателя. Как правило, такая процедура применяется лишь в отдельных организациях, например, в МВД и является там обязательной.

  1. Все вышеперечисленные методы направлены на одну основную цель – получение максимально точной информации о жизни соискателя, а также о том, справится ли он с предложенной должностью.
  2. Действующие трудовые нормы устанавливают, что любой отказ в трудоустройстве должен быть полностью обоснован, иначе он будет расценен как дискриминация.
  3. Если гражданин считает, что его не взяли на работу без объективных на то причин, он может воспользоваться законным правом на обращение в суд.
  4. Исковые требования при этом могут включать и выплату морального ущерба, который был причинен работодателем кандидату.
  5. В суд также можно обратиться и в том случае, если гражданин считает, что в его отношении были применены неправомерные методы проверки.

Как следует из всего вышеперечисленного, проверка перед трудоустройством давно стала неотъемлемой частью работы многих компаний. Она действительно несет в себе ряд преимуществ, однако, к данной процедуре работодатель должен отнестись максимально ответственно, чтобы не нарушить права потенциального сотрудника.

Как проходит проверка кандидатов при приеме на работу?

Проверка кандидатов при приеме на работу — важнейший этап при заключении трудового договора между работодателем и работником. Работодателю важно нанять ответственного и грамотного специалиста, а для работника проверка — повод продемонстрировать свои положительные качества, а также знак того, что компания серьезно подходит к выбору сотрудников.

Что такое проверка при приеме на работу

Проверка при приеме на работу — комплекс мер по всесторонней оценке как моральных, так и профессиональных качеств соискателя.

При приеме на работу организации используют такие методы проверки, как:

  • Формальная проверка документов. Включает сверку данных, предоставленных о себе соискателем, с подтверждающими документами, проверку подлинности предъявленных документов. Не секрет, что диплом престижного вуза, к примеру, можно не только получить после нескольких лет обучения, но и купить в переходе метро.
  • Тестирование. Хороший способ для массовой проверки личных и профессиональных качеств большого количества людей. Результаты тестирования обрабатываются быстро, и с их помощью можно составить представление о каждом кандидате. Такая проверка эффективна в сочетании с последующим собеседованием с каждым кандидатом.

РАЗБОР судебного решения от КонсультантПлюс: Компания предложила соискателю вакантной должности выполнить тестовое задание. Кандидат согласился. Однако в приеме на работу ему было отказано. Специалист обратился в суд с требованием оплатить ему потраченное время на выполнение задания.

Как развивался спор, к какому выводу пришли арбитры и как компании защитить себя от подобных претензий соискателей читайте в К+. Пробный доступ к К+ бесплатен.

  • Собеседование. На нем оценивается внешний вид специалиста, его манера общения и поведения, профессиональные навыки. Представитель кадровой службы или непосредственно будущий руководитель кандидата интересуется его успехами на предыдущем месте работы, предлагает ситуации для обсуждения, чтобы оценить уровень его квалификации. Беседа может строиться по разным сценариям. Например, работодатель может устроить стресс-собеседование, чтобы проверить, как кандидат поведет себя в ситуации моральной агрессии.

Топ-25 методов оценки персонала при приеме на работу

Иногда, коллеги HR-специалисты, мы сталкиваемся не столько с проблемой поиска и отбора талантов на вакансии, но с необходимостью быстро и качественно сделать пре-скрининг. 

Пре-скрининг – то есть, предварительная оценка профессионалов, с которыми предстоит общаться, может быть узконаправленной. В этом случае нас интересуют только рабочие умения – хард-скиллы. Но оценка бывает и более широкой, если мы хотим узнать о потенциальном коллеге больше.

Изучить бэкграунд специалиста, его прошлое, оценить интерес к сфере деятельности, запросы и предварительную лояльность к вашей компании, да и просто понять, насколько человек подойдет вашему коллективу и сумеет справиться с темпом работы помогут методы оценки персонала при приеме на работу, в процессе рекрутинга.

Как выбрать метод, и в каких случаях требуется пре-скрининг?

Оценка кандидатов – ваша дополнительная гарантия того, что вы подойдете друг другу. С ее помощью HR-специалист:

  • Узнает как можно больше информации о кандидате, которую можно добавить в базу и сохранить на будущее в случае, если кандидат не подойдет на требуемую вакансию
  • Грамотно выстроит коммуникацию с кандидатом, покажет интерес со стороны компании, что всегда служит плюсом при дальнейшем общении и преимуществом при выборе между несколькими джоб-офферами со стороны потенциального сотрудника
  • Отсеет кандидатов, которые не подходят компании по профессиональным компетенциям
  • Заинтересует кандидата уже имеющимися кейсами компании и сразу вовлечет в поиск решений, которые в дальнейшем можно использовать в работе в случае успешного найма
  • Обезопасит компанию от потенциально не подходящих ее ценностям личностей – например, токсичных кандидатов, которые проявляют признаки подобного общения еще в процессе рекрутинга
  • Если вы хотели бы учесть все предыдущие пункты, а также просто познакомиться с кандидатом, уделить ему время и быть на одной «волне» при личном общении, вам требуется пре-скрининг.
  • Методов пре-скрининга существует несколько, их можно использовать как последовательно, циклами оценки кандидатов в случае, если вы всерьез интересуетесь определенным человеком и намерены провести полномасштабную оценку, так и для конкретных целей.
  • Публикуем 25 вариантов оценки персонала при найме – они помогут вам при желании провести пре-скрининг «от и до».

Методы оценки кандидатов 

Предварительная оценка

1. Скрининг резюме

Рассмотрите этот вариант как углубленное изучение резюме кандидата. Обратите внимание на хронологический порядок публикации мест учебы и работы, чтобы понять тенденцию изменений и жизненных решений человека.

Особенного внимания заслуживают:

  • Указания конкретных задач и занятий кандидата, помимо мест работы и должностей. Посмотрите, прописал ли он, за что именно отвечал, с чем справлялся, имеются ли отмеченные достижения, цифры, ссылки на работы или проекты. Если они есть, перейдите и посмотрите, как были выполнены проекты, как развивались бизнесы, в которых был задействован кандидат
  • Контакты лиц, которые могут дать кандидату рекомендацию
  • Список хард – и софт-скиллов
  • Ссылка на портфолио
  • Ссылка на социальные сети
  • Дополнительная информация о готовности к релокейту / пожелания по графику работы и т.д.
  1. Даже если какая-либо из информации выше отсутствует, это послужит вам хорошим предлогом начать разговор на этапе личного контакта – уточните или запросите данные. 
  2. Лайфхак: проверьте джоб-сайты на наличие иных резюме кандидата, сверьте информацию, отметьте различия.
  3. 2. Поиск по имени / данным в сети
Adblock
detector