23 мая

591

#CNT# data-template-html-inactive=В избранное #CNT#>

Размер заработной платы работника — существенное условие трудового договора. В большинстве случаев его можно изменить только по соглашению сторон. Разбираем в статье случаи, когда уменьшение зарплаты работнику будет законным.

Из чего состоит зарплата

Чтобы не нарушить закон при выплатах вознаграждения работнику, нужно понимать, из чего это вознаграждение складывается. Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата состоит:

• из платы за труд — фиксированной части в виде оклада, тарифной ставки;
• стимулирующих выплат — премий;
• компенсаций — например, за работу в опасных и вредных условиях труда; за расширение объема работ и других компенсационных выплат.

Оклад и тарифная ставка — это фиксированная оплата за труд. Если работник полностью отработал норму, то он должен их получить в полном объеме. 

На одной должности или на одном рабочем месте оклады могут различаться только из-за выполнения работ разной квалификации или разного объема, и при условии, что это предусмотрено системой оплаты труда работодателя. 

Пример В положении об оплате труда сетевой компании закреплена тарифная сетка, где установлена «вилка» по окладам для каждой должности — коэффициенты от 2,8 до 10 к минимальной тарифной ставке. Более высокий оклад устанавливается при выслуге лет, на основании представления непосредственного руководителя и протокола оценочной комиссии. В этом случае, например, зарплата инженера в одной службе может отличаться у разных работников на законных основаниях.

Если в системе оплаты труда таких условий не установлено, то действует правило «Одна должность — одинаковый оклад». Иначе это будет считаться дискриминацией.

Стимулирующие выплаты и компенсации носят «плавающий» характер. Они могут различаться у сотрудников одной должности из-за условий труда, характера выполняемой работы, соблюдения трудовой дисциплины работником. Именно из-за них сотрудники на одной позиции могут получать разную зарплату.

Важно! Работодатель не может провести изменение зарплаты, зафиксированной в трудовом договоре, без уведомления работника. Это следует из ст. 72 и 74 ТК РФ.

Какие способы снижения зарплаты законны

Рассмотрим несколько вариантов, которые не нарушают трудовое законодательство.

Договориться с работником

Условия оплаты труда закреплены в трудовом договоре, и их можно изменить по письменному соглашению сторон. Такой вариант можно предлагать лояльным сотрудникам, но вероятность его реализации невысокая. Работодателю нужно будет убедить работника, что он не может ему платить оклад в прежнем объеме.

При уменьшении зарплаты по соглашению к трудовому договору важно не нарушить закон. Работник, полностью выполняющий норму работы за месяц, не должен получать меньше МРОТ.

Работодатель может в одностороннем порядке изменить трудовой договор при условии соблюдения процедуры в ст. 74 ТК РФ:

1. Письменно уведомить работника не менее чем за два месяца о сокращении зарплаты.
2. При отказе сотрудника трудиться на таких условиях предложить ему перевод на другое рабочее место в организации, в том числе нижеоплачиваемое. Работнику надо письменно предложить все имеющиеся вакансии работодателя в данной местности, которые не противопоказаны ему по состоянию здоровья.
3. При отказе сотрудника от перевода расторгнуть трудовой договор по пункту 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса. Выплатить работнику выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Важно! Урезать зарплату по ст. 74 ТК РФ можно только при изменении организационных или технологических условий труда. Например, из-за автоматизации производства рабочий стал выполнять меньше ручного труда. Или часть работы сотрудника передали другому специалисту на постоянной основе. Ухудшение финансово-экономического положения работодателя к организационным и технологическим изменениям не относится. По такой причине нельзя применять порядок в ст. 74 ТК РФ, кроме варианта перевода на неполный рабочий день.

Уменьшить премию

В Трудовом кодексе премия рассматривается как поощрение за труд. Она является составной частью зарплаты работника, но у работодателя есть способы регулировать ее размер в одностороннем порядке.

Для этого нужно:

1. Предусмотреть в трудовом договоре условия ее выплаты. Например, указать, что при недостижении целевых показателей за месяц или при наличии неснятого дисциплинарного взыскания у работника премия не начисляется и не выплачивается.
2. Закрепить условия премирования в коллективном договоре или в локальном нормативном акте, чтобы они были едины для всех работников. Индивидуальные премии «по желанию директора» носят дискриминационный характер.
3. Устанавливать размер премии приказом, в котором указывать обоснование ее размера в текущем периоде.

Обратите внимание! Если работодатель указал в трудовом договоре фиксированный размер премии без условий ее начисления и выплаты, то изменить ее в одностороннем порядке он не сможет. В таких случаях стимулирующая выплата рассматривается как гарантированный доход работника при условии выполнения им нормы работы за месяц.

Отменить персональные надбавки

Работодатель вправе устанавливать работнику доплаты помимо гарантированных трудовым договором и Трудовым кодексом. Например, за внутреннее совмещение при выполнении работы за временно отсутствующего сотрудника. Такие доплаты и условия их применения должны быть закреплены в коллективном договоре или локальном нормативном акте, чтобы не было конфликтов с другими работниками.

Суд признает законной отмену персональных надбавок в одностороннем порядке без уведомления работника за два месяца, как это предусмотрено ст. 74 ТК РФ. Но только в том случае, если такие доплаты не установлены в трудовом договоре. Смотрите Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 04.04.2023 по делу №8Г-6510/2023[88-8283/2023].

Важно! Работодатель не может в целях экономии на зарплате отменять гарантированные работнику компенсации. Например, за работу в особых климатических условиях или во вредных условиях труда.

Когда сокращение зарплаты работнику незаконно

Приведем способы, какими нельзя экономить на зарплате:

• вводить и применять систему штрафов — такого дисциплинарного взыскания или вида удержания из зарплаты нет в Трудовом кодексе;
• лишать премии и выплат, гарантированных трудовым договором, или депремировать только отдельных сотрудников без указания причин;
• уменьшать оклад без уведомления работника за два месяца или в одностороннем порядке.

Работник может пожаловаться в трудовую инспекцию, в прокуратуру на то, что ему сократили зарплату. Или сразу подать иск в суд. В случае нарушений работодатель рискует выплатить всю не выданную сумму с процентами, возместить моральный вред сотруднику и заплатить штраф по ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ.

Как снизить зарплаты сотрудникам, чтобы не было претензий и судов

08 июня 2020

Чем поможет статья: сократить расходы на зарплату персонала и защититься от претензий проверяющих органов.

Екатерина Кузнецова

Руководитель практики бухгалтерского обслуживания и отчетности компании O2 Consulting, Москва

Сотрудники вряд ли с радостью согласятся на снижение зарплаты. Сокращать зарплату допустимо только по законным основаниям, иначе по суду придется возместить сотруднику потери с компенсацией. Кроме того, компанию оштрафуют за нарушение прав работников на 50 тыс. руб.

У работодателя должны быть документы, которые подтвердят наличие законных оснований для снижения зарплаты.

Работодатель может снизить зарплату сотрудника по собственной инициативе только в случаях, которые прописаны в статье 74 ТК. К ним относятся:

• изменение технологии производства;
• структурные изменения в организации;
• совершенствование рабочих мест на основе их аттестации;
• основания, при которых невозможно сохранить текущие условия трудового соглашения с работником.

Помните, что нельзя снижать зарплату, только если вы:

• ссылаетесь на временные финансовые трудности в компании;
• ввели в компании новую систему оплаты труда. Например, оклад с премией;
• ссылаетесь на снижение выручки;
• неудовлетворены качеством работы сотрудника, но при этом не располагаете документами, которые это подтверждают.

Сокращение зарплаты по инициативе работодателя

Представим, что вы усовершенствовали технологии производства в компании. Вы документально зафиксировали изменения организационных или технологических условий труда. Например, издали приказ о закрытии одного из направлений деятельности организации.

В связи с усовершенствованием технологии у менеджера по производству сократился объем работы и уменьшилось число подчиненных. Его трудовая функция осталась неизменной — он по-прежнему руководит производством, но нагрузка заметно снизилась.

В такой ситуации работодатель может уменьшить зарплату сотрудника, поскольку часть обязанностей с менеджера полностью сняли.

Порядок действий

1. Письменно уведомьте работника о предстоящих изменениях и причинах, по которым эти изменения необходимы. Сделайте это не позднее чем за два месяца.

2. Получите согласие сотрудника работать в новых условиях.

3. Внесите уточнения в должностную инструкцию и скорректируйте штатное расписание.

4. Заключите с работником дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором будет указан новый размер зарплаты.

5. Издайте приказ об изменении зарплаты.

Если работник не согласен на новые условия. Сначала вы должны в письменной форме предложить ему другую работу, которую он может выполнять с учетом своего здоровья. Тут есть три критерия, по которым разрешается предлагать вакансию. Это может быть:

• вакантная должность, которая соответствует квалификации работника;
• нижестоящая вакантная должность;
• нижеоплачиваемая работа.

Если работник соглашается на другую должность, внесите принятые изменения в трудовое соглашение. На другой должности сотрудник уже может получать меньший оклад. Если вакансий нет или сотрудник отказался от предложенной работы, трудовой договор можно расторгнуть.

Основанием для расторжения считается отказ сотрудника от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора (ч. 4 ст. 74, п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК). В этом случае работодатель должен выплатить выходное пособие — двухнедельный средний заработок (ч. 3 ст. 178 ТК).

Работник добровольно согласился получать меньше

Сергей Кузнецов

Генеральный директор консалтинговой группы «Альфа», Москва

Среди участников трудовых отношений есть распространенное заблуждение: работодатель может изменить любое условие трудового договора, предупредив работника за два месяца. В 90 процентах случаев это утверждение ошибочно и приводит к проблемам

Однако ситуация складывается иначе, если изменения в трудовом договоре произойдут при добровольном согласии сотрудника.

Снижение оклада по соглашению сторон

Наиболее безболезненный способ для руководителя. Сотрудник и работодатель подписывают дополнительное соглашение к трудовому договору, где указывают изменение размера заработной платы. При этом нет необходимости ждать два месяца, такое соглашение может вступить в силу уже на следующий день.

Однако должны измениться и другие условия договора: рабочая неделя — стать неполной, число обязанностей сотрудника — уменьшиться. Не стоит снижать зарплату безо всяких условий, даже если работник сам согласился с такой формулировкой. Это нарушает принцип равной оплаты за труд равной ценности (абз. 6 ч. 2 ст. 22 ТК).

Самое сложное — убедить работника, что снижение зарплаты будет для него наилучшим решением. Если перед сотрудником стоит выбор — либо сокращение и увольнение, либо уменьшение зарплаты с более удобным графиком работы, то большинство выбирает второй вариант.

Опасность. Опасно урезать оклад слишком сильно. Трудинспекция может счесть это нарушением прав работника. В законе нет точной цифры, на сколько допустимо снижать зарплату. Сами трудинспекторы ее тоже не называют.

Снижение заработной платы законные способы и оформление в 2023 году – Olgagp

Снижение размера зарплаты – явление для работников, конечно, неприятное, но законодательством не запрещенное.

Однако если инициатором уменьшения зарплаты является работодатель, для этого должны быть основания.

Какие? Может ли быть таким основанием уменьшение объема выполняемых работ или оказываемых организацией услуг? Как оформить снижение зарплаты? На эти и другие вопросы ответим в статье.

Из чего состоит зарплата?

В соответствии с ч. 1 ст. 129 ТК РФ заработная плата состоит из следующих элементов:

• базовой части (оклад, тарифная ставка, сдельная расценка);
• компенсационных выплат (доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иных выплат компенсационного характера);
• стимулирующих выплат (доплат и надбавок стимулирующего характера, премий и иных поощрительных выплат).

Снизить зарплату работодатель может за счет уменьшения размера оклада или стимулирующих выплат. А вот уменьшить размер компенсационных выплат можно только до минимального размера, установленного законодательством.

Например, локальным актом организации был установлен размер доплаты за час работы ночью 30 %. Работодатель может снизить его до 20 %, то есть до минимального размера оплаты труда в ночное время, предусмотренного Постановлением Правительства РФ от 22.07.

2008 № 554 «О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время».

Согласно ч. 1 ст. 135 ТК РФ зарплата работника устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

https://www.youtube.com/watch?v=w5gOhOw_z8w\u0026pp=ygVo0KHQvdC40LbQtdC90LjQtSDQt9Cw0YDQsNCx0L7RgtC90L7QuSDQv9C70LDRgtGLINC30LDQutC-0L3QvdGL0LUg0YHQv9C-0YHQvtCx0Ysg0Lgg0L7RhNC-0YDQvNC70LXQvdC40LU%3D

В силу ч. 2 ст. 57 ТК РФ к числу обязательных для включения в трудовой договор условий относятся, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

И обязателен для включения в договор конкретный размер тарифной ставки или должностного оклада.

Что касается доплат, надбавок и поощрительных выплат, либо они указываются в трудовом договоре, либо в нем делается отсылка к соответствующему локальному нормативному акту (положению об оплате труда, положению о премировании), коллективному договору, соглашению, предусматривающим основания и условия выплаты таких сумм. Если выбран вариант с отсылкой к локальным актам, у работодателя должно быть подтверждение того, что работник ознакомлен с ними под подпись.

По каким основаниям допускается уменьшение зарплаты?

Сразу отметим, что зарплата может быть уменьшена двумя способами: по соглашению сторон и по инициативе работодателя.

При первом способе работодателю не нужно обосновывать уменьшение зарплаты, поскольку эти случаи установлены в Трудовом кодексе. К ним относятся:

1. Перевод на другую (нижеоплачиваемую) работу (ст. 72.1 ТК РФ). Он может быть как временным (на срок до одного года), так и постоянным. При переводе на другую работу изменяются условия трудового договора, определенные сторонами ранее (трудовая функция, структурное подразделение, размер зарплаты и др.).

Обратите внимание

Переводить сотрудника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья, запрещается.

1. Установление работнику режима неполного рабочего времени. При таком режиме оплата труда производится пропорционально отработанному времени или за фактически выполненный объем работ, то есть в меньшем размере, чем при отработке полной нормы рабочего времени или полном выполнении норм выработки (ст. 93 ТК РФ).

Таким образом, работник и работодатель по обоюдному согласию могут в любое время пересмотреть условия заключенного трудового договора, в том числе об оплате труда, и внести в него любые изменения, не противоречащие законодательству. Изменения должны быть оформлены письменно, в виде дополнительного соглашения к трудовому договору, которое становится неотъемлемой его частью. На основании соглашения издается соответствующий приказ.

В отличие от уменьшения зарплаты по соглашению сторон, для уменьшения по инициативе работодателя необходимы веские причины.

В соответствии с ч. 1 ст. 74 ТК РФ по инициативе работодателя условия трудового договора могут быть изменены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства и др.), за исключением изменения трудовой функции работника.

Обратите внимание

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии со ст. 74 ТК РФ, не должны ухудшать положение работника по сравнению с тем, что установлено коллективным договором, соглашениями (ч. 8 ст. 74).

К организационным изменениям могут быть, например, отнесены:

изменения в структуре управления организации, в том числе повлекшие необходимость внесения изменений в штатное расписание;

внедрение определенных форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.).

1. К технологическим можно отнести:
2. внедрение новых технологий производства;
3. внедрение новых машин, станков, агрегатов, механизмов;
4. усовершенствование рабочих мест;
5. разработку новых видов продукции;
6. введение новых или изменение технических регламентов.

• при невыполнении норм труда по вине работника оплата производится в соответствии с объемом выполненной работы (ст. 155 ТК РФ);
• при изготовлении продукции, оказавшейся полным браком по вине работника, работа оплате не подлежит, при частичном браке работа оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции (ст. 156 ТК РФ);
• в случае простоя по вине работника время простоя оплате не подлежит (ст. 157 ТК РФ).

Уменьшение зарплаты при снижении объема продаж

Не редкость, когда работодатели уменьшают работникам зарплату в связи с ухудшением финансового положения, вызванного снижением объема продаж, причисляя эту причину к изменениям организационных или технологических условий труда.

Но чиновники Роструда неоднократно говорили, что ухудшение финансового положения работодателя не может быть причиной снижения зарплат в одностороннем порядке и не относится к изменениям организационных или технологических условий труда. Той же позиции придерживаются и суды.

Так, З., трудящийся в ООО в должности заместителя коммерческого директора, обратился в суд с исковыми требованиями о восстановлении на работе и взыскании заработной платы, в том числе за время вынужденного прогула. Причина заключалась в следующем.

Работодатель вручил З.

уведомление об изменении условий трудового договора, согласно которому в связи со снижением спроса на оказываемые услуги и продажу продукции и уменьшением вследствие этого объема работы ООО приняло решение о снижении заработной платы по его должности с 75 000 руб.

до 22 000 руб. Вместе с этим З. был отправлен в простой. Однако после окончания простоя З. на работу не вышел и был уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ – из-за отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

Суд первой инстанции сделал вывод: увольнение законно, в ООО проводилось изменение организационных условий в связи со снижением спроса на оказываемые услуги и уменьшением объема работ, следствием чего явилось изменение определенных сторонами условий трудового договора в части размера заработной платы З.

Апелляционная инстанция с этим не согласилась (кассационная инстанция ее поддержала), указав, в частности, следующее.

Работодатель не представил доказательства того, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства. При отсутствии таких доказательств расторжение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не может быть признано законным (п. 21 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Указанные в уведомлении З. обстоятельства, по смыслу действующего законодательства, не могут являться основанием для изменения определенных сторонами условий трудового договора. ООО осуществляет предпринимательскую деятельность, которая в соответствии со ст.

2 ГК РФ является самостоятельной, осуществляемой обществом на свой риск, направленной на систематическое получение прибыли от пользования имуществом, продажи товаров, выполнения работ или оказания услуг лицами, зарегистрированными в этом качестве в установленном законом порядке.

ООО, бизнес которого, по сведениям представленной им справки, подвергся финансовым убыткам, применительно к положениям ч. 1 ст. 2 ГК РФ должно само нести бремя неблагоприятных последствий, не перекладывая его на работника, в частности, путем значительного уменьшения его должностного оклада (Кассационное определение Московского городского суда от 21.03.2018 № 4г-17263/2017).

Снижение заработной платы: основания, оформление, образцы приказа и уведомления сотрудников — Контур.Бухгалтерия

Легко считайте зарплату, НДФЛ, взносы, заводите кадровые документы. Контур.Бухгалтерия сама сделает расчеты, подготовит платежки и создаст отчеты.

Попробовать бесплатно

Зарплата состоит из нескольких частей (ч. 1 ст. 129 ТК РФ):

• базовая часть — оклад, сдельная выплата, тарифная ставка;
• компенсационные выплаты — надбавки и доплаты за работу в выходные и праздники, в условиях, которые отличаются от нормальных, в неблагоприятных климатических условиях, в местности с радиоактивным загрязнением и пр.;
• стимулирующие выплаты — премии, поощрения.

Из этого списка работодатель может сокращать только базовую часть и стимулирующие выплаты. Компенсационные выплаты нельзя снижать ниже минимального размера, который вводит закон.

Если прежде работодатель вводил повышенные компенсации, он может их сократить, но не ниже допустимых пределов. Например, минимальная доплата за работу в ночное время — 20% (Постановление Правительства РФ от 22.07.2008 №554).

В локальных актах работодатель установил доплату за ночную работу в размере 25%. Снизить его можно только до 20%.

Размер зарплаты обязательно указывают в трудовом договоре согласно системам оплаты труда у работодателя (ч. 1 ст. 135 ТК РФ). Кроме размера зарплаты здесь же прописывают условия расчета зарплаты и частей, из которых она состоит: оклад или тарифная ставка, доплаты, надбавки и премии.

Указать размер доплат, надбавок и премий можно сразу же в трудовом договоре или сделать отсылку к внутренним документам компании, где перечислены правила начисления таких выплат. Тогда работника надо ознакомить с изменениями в этих документах под роспись.

Закон разрешает уменьшать зарплату в двух случаях: по соглашению между работником и работодателем и в одностороннем порядке при изменении условий труда.

Автоматизируйте работу с сотрудниками, сдавайте отчеты и ведите учет в Контур.Бухгалтерии без авралов и рутины.

Попробовать бесплатно

Сокращение зарплаты по соглашению сторон

Уменьшение заработка по соглашению сторон обычно связано с конкретными обстоятельствами, которые прописаны в ТК РФ:

• Перевод на другую работу с меньшим заработком на определенный или неопределенный период времени (ст. 72.1 ТК РФ). В этом случае меняется не только зарплата, но и трудовые обязанности, принадлежность к отделу и пр. Нельзя переводить человека только на такую работу, которая вредна для него по медицинским показаниям.
• Введение режима неполного рабочего времени (ст. 93 ТК РФ). В этом случае зарплату выплачивают только за отработанное время или за реально сделанную работу — в меньшем размере.

Такие изменения нужно оформлять в виде письменного допсоглашения к трудовому договору, затем на основании соглашения директор издает приказ. Так что в любое время можно пересмотреть условия сотрудничества, в том числе оплату труда. Главное закрепить новые договоренности в документах и убедиться, что они не противоречат закону.

Сокращение зарплаты по инициативе работодателя

Чтобы уменьшить зарплату сотруднику по собственному желанию, руководителю нужны серьезные причины. Согласно закону это могут быть изменения в технических условиях труда или его организации, благодаря чему у сотрудника стало меньше задач, но его должность не изменилась (ч. 1 ст. 74 ТК РФ):

• новшества в структуре управления компанией, изменения в штатном расписании;
• новые станки, рабочие линии и оборудование, автоматизация производства;
• доработка и усовершенствование рабочего места с последующей аттестацией;
• новые или серьезно переработанные технические регламенты.

Важно: положение сотрудника не должно ухудшаться по сравнению с условиями, которые предусмотрены внутренними документами компании (ч. 8 ст. 74 ТК РФ). Также следите, чтобы зарплата работника не стала ниже МРОТ.

Но сложность заключается в том, что заработная плата — одно из существенных условий ТД, и на его изменение требуется согласие работника. Это правило придется соблюдать и при одностороннем решении о снижении зарплаты: сотрудника уведомляют об этом мероприятии не менее чем за два месяца до снижения.

Он может согласиться и заключить допсоглашение к трудовому договору. А может не согласиться с таким условием, и тогда работодатель должен будет предложить сотруднику другие вакансии на предприятии, если они есть, а если работника ничего не устраивает — уволить его с выплатой выходного пособия.

Подробности ниже.

Есть еще список ситуаций, в которых работодатель может сократить зарплату сотруднику без его согласия:

• если работник по собственной вине не выполнил норму, он получит зарплату согласно объему фактически сделанной работы (ст. 155 ТК РФ);
• если работник по собственной вине изготовил бракованную продукцию, такую работу не оплачивают, а при частичном браке оплачивают по сниженным тарифам в зависимости от пригодности продукции (ст. 156 ТК РФ);
• если по вине работника произошел простой, время простоя тоже не оплачивают (ст. 157 ТК РФ).

Авторасчет зарплаты, НДФЛ и взносов в несколько кликов. Отпускные, пособия, удержания. Платежки и отчеты онлайн.

Попробовать бесплатно

Иногда работодатели снижают зарплату персонала из-за сокращения прибыли, проблем на рынке, падения продаж. При этом за причину могут выдавать изменения в условиях труда. Но такое действие довольно легко оспорить.

Инспекторы Роструда и суды много раз заявляли, что ухудшение финансового состояния компании не может приводить к снижению зарплат по инициативе работодателя, так как это не относится к изменению условий труда в сфере технологии или организации. 

В судебной практике есть случаи, когда сотрудникам снижали зарплату и отправляли в вынужденный простой. Некоторые суды могут с таким решением согласиться, приняв его за изменение организационных условий из-за снижения продаж и уменьшения объема работ. 

Но апелляционные и кассационные инстанции подобные решения не поддерживают, так как работодатели обычно не могут предложить доказательства того, что на производстве внедрили новое оборудование, изменили подход к работе, и у сотрудников поубавилось задач. Кроме того, суды отмечают, что бизнес сам должен решать последствия предпринимательского риска, а не перекладывать его на сотрудников.

Таким образом, снижение зарплат из-за снижения прибыли компании бывает связано не с новыми линиями оборудования или совершенствованием организации, а с простым сокращением объемов работ, отчего предприятию не нужно прежнее количество рабочих рук. И чтобы не вовлекаться в судебные тяжбы, не возмещать сотрудникам недополученную зарплату и моральный ущерб, нужно решать вопрос законным способом:

• начать процесс сокращения штата и увольнений с положенными пособиями (ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• предложить работникам на некоторый срок перейти на неполное рабочее время (ст. 92 ТК РФ);
• объявить простой (ст. 72.2 ТК РФ).

Контур.Бухгалтерия рассчитает зарплату, НДФЛ и взносы, заполнит платежки и напомнит о сроках платежей.

При снижении зарплаты по соглашению сторон оформляют письменное допсоглашение к трудовому договору, на его основании директор издает приказ. На основании приказа и допсоглашения бухгалтерия начисляет пониженную зарплату. В этом случае все просто.

Если зарплату снижают по инициативе работодателя, порядок действий другой:

1. Сначала издается приказ, в котором описывают организационные или технологические изменения условий труда, скажем, внедрение нового оборудования или реорганизацию производства.
2. После этого издается следующий приказ о сокращении зарплаты — оклада или тарифной ставки. В таком приказе обязательно нужно отразить:
   • причину снижения зарплаты — с отсылкой к первому приказу об изменении условий труда;
   • имена и должности всех работников, у которых сокращается зарплата;
   • требование внести изменения в трудовые договоры и штатное расписание;
   • имена и должности сотрудников, которые отвечают за исполнение приказа.
3. Затем каждому работнику направляют уведомление о снижении заработной платы с указанием причин. Это нужно сделать не позднее чем за два месяца до самого снижения. Далее есть варианты:
   • если работник согласен, с ним заключают письменное допсоглашение к трудовому договору об изменении зарплаты;
   • если работник не согласен, нужно предложить ему другую вакансию на предприятии, которую подходит сотруднику по состоянию здоровья (ст. 74 ТК РФ); предлагают все вакансии, которые есть у компании в этой местности, а вакансии на других территориях — только если это закреплено трудовым договором или внутренними документами компании; если сотрудник отказывается от всех предложенных вариантов, по окончании срока уведомления его увольняют по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, выплачивая выходное пособие в размере среднего заработка за две недели.

Отчеты за сотрудников, по бухгалтерскому и налоговому учету, в Росстат. Онлайн-бухгалетрия сама заполнит отчетность по данным учета.

Попробовать бесплатно

• ООО «Ромашка» 
• Приказ №43
  об изменении тарифной ставки в меньшую сторону
• г. Екатеринбург
• 14 марта 2022 года
• В связи с технологическими изменениями условий труда — внедрением нового оборудования на производстве, что отражено в приказе №42 от 12 марта 2022, и сокращением трудовой нагрузки
• ПРИКАЗЫВАЮ:

1. С 1 июля 2022 сократить тарифную ставку упаковщиков Евдокимова Андрея Ивановича и Столярова Артема Степановича, установить ее в размере 1 500 рублей за смену (8 рабочих часов).
2. Бухгалтеру Авдеевой А.Ю. обеспечить своевременный расчет и выплаты заработной платы с учетом новой тарифной ставки, указанной в п. 1 настоящего приказа.
3. Специалист по кадрам Симоновой М.И.:
   • внести изменения в штатное расписание от 1 февраля 2021 №4;
   • уведомить Евдокимова А.И. и Столярова А.С. о снижении тарифной ставки не менее чем за два месяца до вступления в силу штатного расписания;
   • заключить с Евдокимовым А.И и Столяровым А.С. дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении размера тарифной ставки в случае их согласия;
   • ознакомить Евдокимова А.И. и Столярова А.С. с настоящим приказом.
4. Контроль за исполнением приказа оставляю за собой.

Директор Соколов А.О.

С приказом ознакомлены:

Бухгалтер Авдеева А.Ю.
Специалист по кадрам Симонова М.И.

Упаковщик Евдокимов А.И.

5 способов сократить зарплаты, не нарушая закон

Чтобы снизить затраты на персонал, работодатель может перевести работников на неполную занятость, отменить стимулирующие премии и оклады, в крайнем случае — ликвидировать компанию. Как грамотно оформить сокращение зарплаты — рассказали наши эксперты.

Отправить сотрудников на вынужденный простой, перевести на сокращенную ставку, оформить увольнение или неоплачиваемый отпуск так, чтобы трудовая инспекция не придралась — помогут эксперты аутсорсинга Главбух Ассистент. До конца месяца получите 30 дней бесплатного обслуживания.

Перевести сотрудников на неполную занятость

• Чтобы урезать расходы на выплаты сотрудникам, можно оформить перевод на неполную рабочую неделю или неполный день. 
• Сделать это можно двумя способами: по заявлению сотрудника или по соглашению сторон, прописанному в допсоглашении к трудовому договору.
• На основании этих документов руководитель должен издать приказ об установлении режима неполной рабочей недели или неполного дня. 
• В табеле учета рабочего времени необходимо прописать: количество отработанных часов по факту на каждый день — при неполном рабочем дне или допвыходные — при неполной рабочей неделе.
• При неполной занятости зарплата начисляется в соответствии с фактически отработанным временем. При сокращении ставки за работником сохраняется:

• продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска;
• порядок исчисления стажа
• права, в том числе на больничное пособие.

Важно! Оформить переход сотрудника на сокращенную ставку по инициативе работодателя можно только в случае организационно-технических изменений условий труда (ч. 5 ст. 74 ТК). За нарушение порядка перевода сотрудника на режим неполного рабочего времени грозит административная, а в некоторых случаях и уголовная ответственность.

Мы подготовили образцы необходимых документов для перевода персонала на неполную занятость:

Снизить оклад

1. Оперативно сократить оклады работникам можно по соглашению сторон, подписав допсоглашение. 
2. Уменьшить зарплату по инициативе работодателя можно только при организационных и технических мероприятиях, в результате которых существенно меняются условия труда, например структурная реорганизация производства.

3. Снижение оклада в одностороннем порядке — это долгий и сложный процесс, включающий в себя следующий обязательные этапы:

1. Работодатель должен уведомить сотрудника о предстоящих изменениях и их причинах в письменной форме не менее чем за 2 месяца.
2. Работник может не согласится на новые условия работы.

   Тогда работодатель обязан предложить ему другую вакантную должность — в письменной форме. 

3. Если вакансий нет или работник отказался от предложенной должности, работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор.

Экономический кризис не относится к организационно-техническим изменениями и не может считаться основанием для уменьшение оклада.

Если не выплатить сотруднику в срок заработок, установленный трудовым договором, работодателя ждет административная или уголовная ответственность. 

Совет от экспертов кадрового делопроизводства

Сократить оклады можно, изменив должностные обязанности работников. Руководители компаний и ИП могут по соглашению сторон пересмотреть распределение обязанностей сотрудников. Например, упразднить старые отделы и создать вместо них новые, с другими должностями. В таком случае оклады можно сократить, а премиальную часть выплат, например, повысить.

Также руководитель может предложить штатному сотруднику занять вакантную должность с пониженным окладом на условиях внутреннего совместительства. 

Еще один способ — провести внутреннюю аттестацию и на ее основании понизить работника в должности с сокращением зарплаты. Однако важно помнить, что любой из этих вариантов предполагает заключение допсоглашения и изменение штатного расписания и должностных инструкций.

Уменьшить или отменить премии 

Основанием для того, чтобы сократить премии или вовсе отказаться от бонусов, может быть невыполнение компанией условий, прописанных в положении о премировании. Например, премии могут выплачиваться в случае перевыполнения годового плана по продажам. Если условия не выполнено, то работодатель может не начислять премию или выплатить бонусы в пониженном размере.

Изменить порядок премирования можно только по соглашению сторон и только через подписание допсоглашения к трудовому договору. 

Образцы документов для сокращения бонусных выплат:

Порядок сокращения или отмены бонусных выплат по инициативе работодателя тот же, что при уменьшении оклада. В одностороннем порядке отказываться от установленных премий или снижать их нельзя. 

Чтобы сократить расходы на зарплату сотрудникам законно — обратитесь за помощью к экспертам Главбух Асcистент. Получите бесплатную консультацию по вашей ситуации: просто перейдите на сайт и закажите обратный звонок.

Отправить сотрудника в отпуск за свой счет

Отпуск без содержания оформляется только по просьбе работника, например по семейным обстоятельствам. Сотрудник должен подать письменное заявление, на основании которого работодатель издает приказ об отпуске без сохранения зарплаты.

Важно! Если сотрудник находится в отпуске за свой счет, то в случае болезни ему не выплачивают больничное пособие.

Работодатель не может в одностороннем порядке оформить сотруднику отпуск без сохранения зарплаты. Если незаконно отправить работника в отпуск за свой счет и не выплатить зарплату в срок, работодателю грозит административная и уголовная ответственность.

Оформить простой

Экономический кризис может стать причиной простоя. Если по независящим от организации и сотрудников обстоятельствам продолжать работу невозможно, работодатель должен издать специальный приказ о простое.

Простой оплачивается сотруднику в размере не менее чем ⅔ от оклада или тарифной ставки (ч. 2 ст. 157 ТК).

Приказ о продолжительности простоя и его оплатеСкачать

Увольнение и ликвидация компании

Если сокращения зарплаты не достаточно для оптимизации расходов компании, работодатель может сократить штат и уволить часть сотрудников. 

Основания для увольнения:

• по собственному желанию или соглашению сторон;
• по инициативе работодателя, например, при сокращении численности, штата или ликвидации.

О том, как эффективно и безопасно сократить штат читайте в блоге экспертов Главбух Ассистент. 

Ликвидация организации или ИП — самый кардинальный, но и самым действенный способ уволить сотрудников. 

Важно! При ликвидации можно уволить все категории сотрудников, даже тех, кто находится на больничном, в декрете, в отпуске, в том числе по уходу за ребенком.

Процедура увольнения при ликвидации работодателя включает те же этапы, что и сокращение штата. Работодатель обязан издать приказ и предупредить сотрудников о ликвидации не менее чем за 2 месяца, выплатить выходные пособия.

Кроме того, за сотрудником сохраняется средний заработок на период трудоустройства.

Это стоит учесть и рассчитать затраты на увольнении заранее, чтобы выплаты выходных пособий при ликвидации не нивелировали эффект от сокращения расходов.

Свести расходы на персонал к минимуму, грамотно оформить увольнение или ликвидацию — помогут эксперты аутсорсинга Главбух Асcистент. Опытные кадровики возьмут на себя решение кадровых задач от 9 000 рублей в месяц