В России могут измениться некоторые положения Трудового кодекса. Поправки разработали в Минтруде. Они касаются рабочего дня сотрудника и нюансов по выплате отпускных. Обсуждение документа продолжается. Расскажем, какие нововведения могут появиться в жизни сотрудников.

Уточнение по рабочим часам

depositphotos/fizkes

Проект изменений хотят дополнить важным уточнением о режиме дня сотрудников. В действующем Трудовом кодексе (ТК РФ) установлено понятие рабочего времени и его нормальной продолжительности: не более 40 часов в неделю.

В документ планируют внести пункт о том, что нормальной продолжительностью будут считаться «8 часов ежедневной работы (смены), если иное не предусмотрено настоящим Кодексом и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права».

Директор Института профессионального кадровика, юрист Валентина Митрофанова в разговоре с Москвой 24 пояснила, что закрепление 8-часового рабочего дня может стать проблемой для работодателей с иным трудовым графиком.

«К примеру, во многих организациях в Москве с понедельника по четверг работают 8 часов 15 минут, а в пятницу 7 часов. И это тоже 40-часовая неделя. Получится так, что если сейчас работодатель не нарушает недельную норму, после принятия поправок он превысит продолжительность рабочего дня», – объяснила эксперт.

Если поправка будет принята, работодателю придется договариваться с сотрудником об ином распределении часов в рабочей неделе и закреплять это в трудовом договоре, отметила Митрофанова.

Новый расчет отпусков

depositphotos/AndreyPopov

В новой версии Трудового кодекса может появиться дополнение о том, что «количество дней ежегодного оплачиваемого отпуска за один месяц устанавливается путем деления полной продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска, установленной работнику, на 12 месяцев». По словам Митрофановой, поправка должна законодательно урегулировать возникающие споры при оплате отдыха сотрудников, отметила она.

«Например, человек отработал полгода и хочет пойти в отпуск. Есть понимание, что часть отпуска идет авансом, часть уже заработана. Чтобы работодатель смог объяснить это сотруднику, поправкой предлагается методика расчета дней на отдых», – комментирует специалист.

Нужно взять условно 28 дней положенного отпуска для конкретной профессии и разделить на 12 месяцев. Получится 2,33. Если умножить это на 6 месяцев работы, получится, что сотрудник заработал 14 календарных дней. Если работник просит 21 день, то 14 у него уже есть и еще 7 идет авансом.

Валентина Митрофанова

директор Института профессионального кадровика

Благодаря этой методике работодатель и сотрудник могут легко посчитать уже заработанный остаток отпуска, сказала Митрофанова.

Компенсация при увольнении

В действующей версии ТК РФ сказано, что в момент увольнения сотруднику положена компенсация за все неиспользованные отпуска. В проекте изменений трудового законодательства сотруднику, кто проработал в году не менее 11 месяцев, «выплачивается денежная компенсация в размере среднего заработка за срок полного отпуска».

«В остальных случаях работник получает пропорциональную денежную компенсацию за неиспользованные дни отпуска», – говорится в тексте документа.

Митрофанова объяснила, что ранее эта норма была закреплена в регулирующем документе от 1930 года. В рамках правовой гильотины он уже устарел, и его положения переносятся в современный ТК, сказала собеседница Москвы 24.

Человек отработал 11 месяцев и решил уволиться. У него есть отпуск в 28 календарных дней, и сотрудник в отпуск в этом году не ходил. Соответственно, при увольнении работнику должны заплатить компенсацию за 28 календарных дней.

Валентина Митрофанова

директор Института профессионального кадровика

«Другая ситуация, когда человек отработал ровно 12 месяцев. Ему должны посчитать отпуск за 11 месяцев полностью, еще заработанные за месяц дни по формуле расчета, которая предлагается в поправках. То есть примерно за 2–3 календарных дня», – указывает эксперт.

https://www.youtube.com/watch?v=KCP5nuqsZD8\u0026pp=ygV80KPQtNCw0LvQtdC90L3Rg9GOINGA0LDQsdC-0YLRgyDQv9GA0LjRgNCw0LLQvdGP0Y7RgiDQuiDRgdGC0LDQvdC00LDRgNGC0L3QvtC80YMsIDgt0YfQsNGB0L7QstC-0LzRgyDRgNCw0LHQvtGH0LXQvNGDINC00L3Rjg%3D%3D

Нововведения коснутся выплат при увольнении с учетом количества неиспользованных дней отдыха.

В дополнениях к ТК РФ сказано, что при подсчете стажа работы, который дает право на ежегодный оплачиваемый отпуск или на компенсацию за неиспользованные дни при увольнении, остаток менее 15 календарных дней будут исключать. При этом 15 и более календарных дней округлят до полного месяца, сказано в документе.

«Условно: человек устроился на работу 1 января 2021 года и решил уволиться 6 октября 2021 года. Работодатель увидит, что с 1 января у сотрудника есть полных 9 месяцев и еще 6 дней за октябрь. Об этих днях в документе и идет речь.

По предлагаемой норме если этот кусочек составляет менее 15 дней, то человек получит компенсацию только за 9 месяцев.

Если бы сотрудник увольнялся, например, 20 октября, то компенсацию бы посчитали за 10 месяцев», – обращает внимание Митрофанова.

Остаток дней в месяце будет считать на момент даты фактического увольнения, добавила специалист.

Ещё больше новостей — в телеграм-канале Москва 24 Подписывайтесь!

Дистанционную работу приравняют к обычной

По данным Росстата, в 2019 году из 67,1 млн занятых лишь 30 тыс. работали дистанционно на официальной основе. Законодатели решили это исправить. По данным Минтруда, в период пандемии коронавируса 6 млн россиян перешли на удаленную работу. Но законодательство недостаточно регулирует эту сферу, хотя в Трудовом кодексе есть статья о дистанционной занятости, отметили депутаты.

Как пишет «Российская газета», законопроект внесли в Госдуму председатель ГД Вячеслав Володин, спикер Совета Федерации Валентина Матвиенко, а также группа депутатов и сенаторов.

Документ содержит нормы, касающиеся рабочего времени и отдыха удаленных работников (в частности, «право быть офлайн»).

Кроме того, он регламентирует типы дистанционной занятости, основания для их применения, а также порядок взаимодействия работника и работодателя.

Вводятся такие режимы работы как временная дистанционная (удаленная) работа и комбинированная дистанционная (удаленная) работа.

Законопроектом гарантируется, что заработная плата при временной дистанционной работе выплачивается в полном размере при сохранении объема работы, указанного в трудовом договоре.

В приоритетном порядке на временную удаленную работу в упрощенном порядке при наличии такой возможности предлагается переводить беременных женщин, работников, имеющих детей в возрасте до 14 лет, инвалидов, пенсионеров и ряд других категорий.

— Законопроект впервые вводит такое понятие, как неприкосновенность личного времени работника и право быть офлайн, — заявил первый зампред фракции «Единая Россия» в Госдуме Андрей Исаев. — Многие сотрудники жаловались, что после перевода на удаленку работодатели беспокоили их звонками и сообщениями в любое время дня и ночи.

Он отметил, что планируется ввести понятие «график взаимодействия», который определит время, в которое работник должен оставаться на связи с работодателем. Иной период расценивается как время работника, которое неприкосновенно.

Между тем ко второму чтению законодатели решили разграничить понятия удаленной и дистанционной работы. Как пояснил первый зампред комитета Госдумы комитета по труду, социальной политике и делам ветеранов Михаил Тарасенко, это не одно и то же. Так, удаленная работа аналогична по режиму и графику работе в офисе. А дистанционный труд — это фриланс, который предполагает упрощенный подход.

• Ко второму чтению может быть введено требование к работникам на «удаленке» — необходимость об уведомлении работодателя о своем местонахождении.
• В правительстве поправки поддержали, но рекомендовали прописать последствия отказа сотрудника от перевода на временную дистанционную работу.
• В окончательной редакции документ планируется принять до конца года — с тем, чтобы он вступил в силу уже с 1 января.

Час от часу легче: удаленку впишут в стандартный рабочий день

В Трудовой кодекс предлагают внести поправки, регулирующие нормированность рабочего дня на удаленной работе. Его продолжительность, согласно документу, не должна превышать восемь часов, как и стандартное трудовое время в офлайн-режиме. Поправки в гл. 49.

1 ТК РФ, которые должны быть приняты уже во время весенней думской сессии, готовит фракция «Единая Россия». В связи с пандемией действующие нормы устарели, а права работников недостаточно защищены, считают депутаты. Инициативу готовы поддержать и в других партиях.

В Минтруде также считают, что законодательство об удаленке нуждается в реформировании.

На равных правах

С началом распространения коронавируса в стране многие россияне перешли на удаленный режим работы, и поэтому трудовое законодательство нуждается в доработке, заявил «Известиям» один из авторов поправок, первый зампред фракции ЕР Андрей Исаев.

— Глава Трудового кодекса 49.1 «Особенности регулирования труда дистанционных работников» — продолжение 49-й главы «Регулирование труда надомников», которая была написана еще в советское время для бабушек, которые вяжут носки. Она не охватывает в полной мере новые нюансы этой сферы труда. В частности, одна из проблем — это ненормированность рабочего дня на удаленке, — считает парламентарий.

https://www.youtube.com/watch?v=KCP5nuqsZD8\u0026pp=YAHIAQE%3D

По его словам, многие работодатели сегодня считают, что удаленная работа — это привилегия для сотрудников, и они вправе давать им поручения в любое время дня и ночи. Однако дистанционный трудовой день, так же как и в офисе или на предприятии, не должен длиться более восьми часов.

— Поэтому в Трудовом кодексе также должны появиться определенные ограничения, которые не позволят задействовать работника в его личное время. А если подобное происходит, то это должно оплачиваться как сверхурочные.

Кроме того, если сегодня Трудовой кодекс исполнять буквально, то работнику, чтобы подписать те или иные документы, обязательно нужно прибыть в офис и с ними ознакомиться.

Однако это нивелирует само понятие об удаленной работе, — пояснил Андрей Исаев.

Обе поправки будут внесены на рассмотрение Госдумы уже в весеннюю сессию, уточнил он.

В Минтруде «Известиям» заявили, что допускают пересмотр законодательства в сфере удаленной работы.

— Сегодня организация рабочего дня, обеспечение необходимыми для трудовой деятельности техническими средствами и другие вопросы, связанные с удаленным режимом работы, решаются на уровне работника и работодателя. Но по мере распространения такой формы занятости, как удаленная работа, требуется и более четкое законодательное регулирование вопросов организации труда, — пояснили в пресс-службе ведомства.

При этом в Минтруде отметили, что введение новых законодательных норм потребует тщательного обсуждения и проработки. Ранее этот вопрос уже поднимался министерством, в том числе на трехсторонних встречах с социальными партнерами — профсоюзами и работодателями.

В других фракциях Госдумы «Известиям» заявили, что инициативу единороссов вполне можно поддержать.

— Работа на удаленке в условиях пандемии — совершенно новая сфера трудовых отношений, поэтому требует всестороннего регулирования. И с точки зрения условий труда, и времени, и его оплаты. Некоторые предприниматели почему-то думают, что она гораздо легче, но это не так, — отметил первый зампред фракции «Справедливой России» Михаил Емельянов.

Согласен с этим мнением и зампред фракции КПРФ Валентин Шурчанов.

— Если бизнес намерен платить за этот труд меньше, потому что он кажется легче, то, конечно, мы должны эти изменения (в Трудовой кодекс. — «Известия») поддержать.

На мой взгляд, работающие на удаленке должны иметь абсолютно те же права, что и сотрудники офисов.

Тем более что удаленка значительно экономит затраты работодателей, в том числе на аренде помещений и электричестве, — отметил коммунист.

Зампред фракции ЛДПР Ярослав Нилов обратил внимание на то, что больше года назад, еще до начала пандемии, либерал-демократы выступали с подобной законодательной инициативой, однако на тот момент она поддержана не была.

— Когда документ будет внесен, мы его внимательно изучим. Также он должен будет пройти обсуждение с участием трехсторонней комиссии — работодателей, профсоюзов и правительства, — пояснил парламентарий. — В целом в условиях пандемии это востребованная инициатива. Было бы правильно навести порядок с ненормированным рабочим днем на удаленной работе.

Профсоюзы — за

Поправки поддерживает и председатель Федерации независимых профсоюзов России Михаил Шмаков.

— Инициатива правильная, особенно сейчас, в условиях коронавируса, который показал всем, что эта сфера нуждается в дополнительном законодательном регулировании. Основное нарушение на удаленке — это когда человек работает круглые сутки. Ему постоянно звонят или пишут сообщения, на которые он должен отвечать руководителю, — заявил он «Известиям».

Чтобы права трудящихся были защищены, эта часть Трудового кодекса нуждается в пересмотре, подчеркнул Михаил Шмаков.

А вот президент «Опоры России» Александр Калинин заявил, что пока массовых нарушений прав трудящихся на удаленке он не заметил, но тоже поддержал бы эту инициативу.

— Вы же знаете, что одним из декретов Советской власти был восьмичасовой рабочий день. Это завоевание всех трудящихся, мы только что отмечали Первое мая, поэтому лично я это предложение поддерживаю.

Другое дело, что, с нашей точки зрения, в этих условиях должна быть урегулирована и возможность более быстрого расторжения трудовых договоров — в течение двух недель, а не двух месяцев — и с обязательной выплатой двухмесячного пакета, — пояснил «Известиям» представитель бизнес-организации.

По его мнению, это тоже бы защитило права трудящихся, так как сегодня за время увольнения работника фирма может обанкротиться, и тогда сотрудник вообще не получит никакой компенсации.

https://www.youtube.com/watch?v=fOMJTZZa7r0\u0026pp=ygV80KPQtNCw0LvQtdC90L3Rg9GOINGA0LDQsdC-0YLRgyDQv9GA0LjRgNCw0LLQvdGP0Y7RgiDQuiDRgdGC0LDQvdC00LDRgNGC0L3QvtC80YMsIDgt0YfQsNGB0L7QstC-0LzRgyDRgNCw0LHQvtGH0LXQvNGDINC00L3Rjg%3D%3D

Инициатива депутатов с большой вероятностью будет поддержана и положительно оценена трудящимися россиянами, считает политтехнолог Дмитрий Фетисов. Однако он также отметил, что принимать ее нужно будет с учетом мнения трехсторонней комиссии.

Удаленную работу впишут в стандартный рабочий день

В трудовой кодекс предлагают внести поправки, регулирующие нормированность рабочего дня на удаленной работе. Его продолжительность, согласно документу, не должна превышать восемь часов, как и стандартное трудовое время в офлайн-режиме. В связи с пандемией действующие нормы устарели, а права работников недостаточно защищены, считают депутаты. В Минтруде также считают, что законодательство об удаленке нуждается в реформировании. Об этом пишут «Известия» .

На равных правах

С началом распространения коронавируса в стране многие россияне перешли на удаленный режим работы, и поэтому трудовое законодательство нуждается в доработке, заявил «Известиям» один из авторов поправок, первый зампред фракции ЕР Андрей Исаев.

— Глава Трудового кодекса 49.

1 «Особенности регулирования труда дистанционных работников» — продолжение 49-й главы «Регулирование труда надомников», которая была написана еще в советское время для бабушек, которые вяжут носки. Она не охватывает в полной мере новые нюансы этой сферы труда. В частности, одна из проблем — это ненормированность рабочего дня на удаленке, — считает парламентарий.

По его словам, многие работодатели сегодня считают, что удаленная работа — это привилегия для сотрудников, и они вправе давать им поручения в любое время дня и ночи. Однако дистанционный трудовой день, так же как и в офисе или на предприятии, не должен длиться более восьми часов.

— Поэтому в Трудовом кодексе также должны появиться определенные ограничения, которые не позволят задействовать работника в его личное время. А если подобное происходит, то это должно оплачиваться как сверхурочные.

Кроме того, если сегодня Трудовой кодекс исполнять буквально, то работнику, чтобы подписать те или иные документы, обязательно нужно прибыть в офис и с ними ознакомиться.

Однако это нивелирует само понятие об удаленной работе, — пояснил Андрей Исаев.

Обе поправки будут внесены на рассмотрение Госдумы уже в весеннюю сессию, уточнил он.

В Минтруде «Известиям» заявили, что допускают пересмотр законодательства в сфере удаленной работы.

— Сегодня организация рабочего дня, обеспечение необходимыми для трудовой деятельности техническими средствами и другие вопросы, связанные с удаленным режимом работы, решаются на уровне работника и работодателя. Но по мере распространения такой формы занятости, как удаленная работа, требуется и более четкое законодательное регулирование вопросов организации труда, — пояснили в пресс-службе ведомства.

При этом в Минтруде отметили, что введение новых законодательных норм потребует тщательного обсуждения и проработки. Ранее этот вопрос уже поднимался министерством, в том числе на трехсторонних встречах с социальными партнерами — профсоюзами и работодателями.

В других фракциях Госдумы «Известиям» заявили, что инициативу единороссов вполне можно поддержать.

— Работа на удаленке в условиях пандемии — совершенно новая сфера трудовых отношений, поэтому требует всестороннего регулирования. И с точки зрения условий труда, и времени, и его оплаты. Некоторые предприниматели почему-то думают, что она гораздо легче, но это не так, — отметил первый зампред фракции «Справедливой России» Михаил Емельянов.

Согласен с этим мнением и зампред фракции КПРФ Валентин Шурчанов.

— Если бизнес намерен платить за этот труд меньше, потому что он кажется легче, то, конечно, мы должны эти изменения (в трудовой кодекс. — «Известия») поддержать.

На мой взгляд, работающие на удаленке должны иметь абсолютно те же права, что и сотрудники офисов.

Тем более что удаленка значительно экономит затраты работодателей, в том числе на аренде помещений и электричестве, — отметил коммунист.

Зампред фракции ЛДПР Ярослав Нилов обратил внимание на то, что больше года назад, еще до начала пандемии, либерал-демократы выступали с подобной законодательной инициативой, однако на тот момент она поддержана не была.

— Когда документ будет внесен, мы его внимательно изучим. Также он должен будет пройти обсуждение с участием трехсторонней комиссии — работодателей, профсоюзов и правительства, — пояснил парламентарий. — В целом в условиях пандемии это востребованная инициатива. Было бы правильно навести порядок с ненормированным рабочим днем на удаленной работе.

Профсоюзы — за

Поправки поддерживает и председатель Федерации независимых профсоюзов России Михаил Шмаков.

— Инициатива правильная, особенно сейчас, в условиях коронавируса, который показал всем, что эта сфера нуждается в дополнительном законодательном регулировании. Основное нарушение на удаленке — это когда человек работает круглые сутки. Ему постоянно звонят или пишут сообщения, на которые он должен отвечать руководителю, — заявил он «Известиям«.

Чтобы права трудящихся были защищены, эта часть Трудового кодекса нуждается в пересмотре, подчеркнул Михаил Шмаков.

А вот президент «Опоры России» Александр Калинин заявил, что пока массовых нарушений прав трудящихся на удаленке он не заметил, но тоже поддержал бы эту инициативу.

— Вы же знаете, что одним из декретов Советской власти был восьмичасовой рабочий день. Это завоевание всех трудящихся, мы только что отмечали Первое мая, поэтому лично я это предложение поддерживаю.

Другое дело, что, с нашей точки зрения, в этих условиях должна быть урегулирована и возможность более быстрого расторжения трудовых договоров — в течение двух недель, а не двух месяцев — и с обязательной выплатой двухмесячного пакета, — пояснил «Известиям» представитель бизнес-организации.

По его мнению, это тоже бы защитило права трудящихся, так как сегодня за время увольнения работника фирма может обанкротиться, и тогда сотрудник вообще не получит никакой компенсации.

Инициатива депутатов с большой вероятностью будет поддержана и положительно оценена трудящимися россиянами, считает политтехнолог Дмитрий Фетисов. Однако он также отметил, что принимать ее нужно будет с учетом мнения трехсторонней комиссии.

А нужно ли возвращаться в офисы? внесен законопроект об удаленке

Начало пандемии Covid-19 и введение целого ряда ограничительных мер в РФ, привело к широкому внедрению и расширению режима работы вне своих привычных рабочих мест в офисах и учреждениях. Большая часть сотрудников всех предприятий была переведена на так называемую «удалёнку».

Меж тем работодатели и современное российское законодательство не было готово к такому переходу. В следствие этого, удаленная работа стала трактоваться каждым работодателем по своему усмотрению.

Это привело к сокращению заработной платы сотрудников, работе, выходящей по времени за стандартный 8-часовой рабочий день и даже работе в выходные и праздничные дни.

https://www.youtube.com/watch?v=fOMJTZZa7r0\u0026pp=YAHIAQE%3D

Распространение коронавируса выявила целый пласт не решенных проблем трудового законодательства в области дистанционной работы.

Так, стало очевидно, что нормы о дистанционной работе крайне сложны для их практического применения. А некоторые из них уже утратили свою актуальность.

Согласно официальной статистике Росстата за 2019 год из более чем 67 млн. занятых, только 30 тыс. человек заключили трудовой договор на дистанционную работу.

Кроме сложности понимания и применения законодательных норм в сфере удаленной работы, действующее законодательство оказалось не готово к повсеместному переходу на временный удаленный режим. Как минимум по причине отсутствия такого понятия как «временная удаленная работа».

Но даже если допустить заключение дополнительного соглашения к уже действующему трудовому договору, то остается открытым вопрос как его заключить т.е. подписать? Согласно действующим нормам главы 49.1 ТК РФ трудовой договор должен быть заключен либо на бумажном носителе, либо при помощи электронного документооборота и электронных подписей обеих сторон.

В период режима самоизоляции заключить договор на бумажном носите представляется затруднительным. А подписание договора электронными подписями часто становится невозможным по причине отсутствия таковой у физического лица — сотрудника.

Следует отметить, что и до пандемии в некоторых организациях практиковалась дистанционная работа. В большинстве случаев, это была работа по устной договоренности с руководителем организации. Т.е. сотрудник какую-то часть рабочего времени работал вне стационарного места работы.

Из судебной практики известны случаи, когда работодатель при возникновении конфликта или разногласий мог воспользоваться ситуацией, зафиксировать «прогул» и уволить сотрудника. Например, такое дело No 2-1341/2017 было рассмотрено Калининским районным судом г.

Челябинска 28 июля 2017 г.

Все эти проблемы, наиболее ярко проявившиеся в период самоизоляции, стали основанием для модернизации главы 49.1 ТК РФ.

Инициативная группа депутатов ГД РФ и членов Совета Федерации предложила внесение следующих изменений:

Во-первых, предлагается дать точное понятие «временной дистанционной работы». Под ней понимают режим работы, предусматривающий временное выполнение трудовой функции работника, работающего на основании трудового договора, вне стационарного рабочего места, находящегося под контролем работодателя.

Кроме того, вводится такое понятие как «комбинированная удаленная работа». Под ней предполагается понимать режим работы, включающий работу на стационарном рабочем месте и дистанционную (удаленную) работу.

Определение понятийного аппарата откроет многим сотрудникам возможность перейти на комбинированный удаленный и удаленный режим абсолютно легально.

Кроме того, по статистике опросов HeadHunter 62% работников так или иначе рассматривает возможность перехода на удаленный режим работы.

Во-вторых, при дистанционной работе предлагается ведение электронного документооборота. В частности, предусмотрен отказ от требования обязательного подписания договора электронной подписью физического лица. Отказ от такого требования продиктован отсутствием широкого распространения электронных подписей, выданных для физических лиц.

В-третьих, исключается обязанность указывать рабочее место при заключении трудового договора с дистанционщиком. Согласно абз. 1 ст. 312.2 ТК РФ в Трудовом договоре при дистанционной работе обязательно должно быть указано место выполнения работ. За правило принято указывать в таком случае местонахождение работодателя.

По мнению инициаторов законопроекта, условие о рабочем месте при удаленной работе не имеет никакого значения и смысла. Рабочее место может находится в любой точке, даже за пределами территории РФ. И даже постоянно меняться, если сотрудник перемещается в разные города или страны.

Главное в таком случае, обязанность сотрудника обеспечить себе доступ в Интернет.

В-четвертых, согласно ст. 312.5 ТК РФ в трудовом договоре с дистанционным сотрудником могут предусмотрены иные основания для расторжения договора, отличные от норм главы 13.

Как правило, такие основания носят весьма условный и расплывчатый характер.

Например, основаниями для прекращения трудовых отношений по дистанционному договору могут стать: нарушение срока предоставления отчетности, повторяющееся неоднократное количество раз или изменение направления развития компании.

Возможность увольнения по таким основаниям ставит работника на удалёнке в неравные условия по сравнению с работниками на стационарном рабочем месте и являются откровенно дискриминационными.

В-пятых, предлагается внести изменения в ст. 312.4 ТК РФ для урегулирования норм рабочего времени удаленного сотрудника. К примеру, законопроект предлагает установить право работника не быть постоянно на связи с работодателем и коллегами, а также не отвечать на запросы, письма и звонки, выходящие за пределы рабочего времени.

Предполагается, что принятие предлагаемых поправок к ТК РФ урегулирует фактически давно сложившиеся отношения удаленной и частично удаленной работы. Как показала недавняя практика, развитие таких отношений особенно актуально для сторон во время катастроф, аварий, землетрясений иных катаклизмов природного и техногенного характера.

Согласно исследованиям консалтинговой фирмы Garyner многие компании планируют оставить 54% сотрудников работать на «удаленке» и после снятия ограничений.

Как заявляют сами работодатели, перевод части сотрудников на дистанционный режим связан с целью дополнительной защиты работников и экономии бюджета компании на средствах защиты. Некоторые работодатели собираются организовать комбинированную работу для своих сотрудников.

По мнению члена госсовета «Деловая Россия» Владимира Прохорова самоизоляция показала бизнесу, что многие процессы можно перевести на удаленный режим, не теряя эффективности и качества выполняемой работы.

Изменения ТК РФ по удаленной (дистанционной) работе

Первая волна COVID-19 и последовавший за ним локдаун выявили массу недостатков в регулировании дистанционной работы.

Например, ТК РФ не предусматривал временный перевод сотрудников на удаленку, требовал получения согласия работника и не допускал возможности комбинированного режима работы дистанционно и в офисе.

Помимо этого для заключения трудового договора и обмена документами через сеть требовалось наличие у сторон электронных квалифицированных подписей и ряд других требований, которые сложно исполнимы и обременяют работодателей и работников.

Федеральный закон от 08.12.2020 № 407-ФЗ «О внесении изменений в ТК РФ в части регулирования дистанционной (удаленной) работы и временного перевода работника на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях») призван изменить ситуацию.

Изменения вступают в силу с 01 января 2021 года. Ниже представлен краткий обзор основных положений.

1. Дистанционная работа приравнена к удаленной

Теперь понятие «дистанционная работа» может называться «удаленной». Таким образом решена неразбериха в терминах.

2. Возможно совмещение дистанционной работы с работой в офисе

Введены следующие разновидности дистанционной работы:

• постоянная (в течение срока действия трудового договора),
• временная (на срок, не превышающий 6 месяцев),
• комбинированная, при которой чередуются периоды выполнения работником дистанционной и офисной работы.

Предыдущая редакция раздела о дистанционной работе регулировала труд работников, которые постоянно находятся в удаленном режиме. Новая редакция отвечает современным реалиям и предусматривает возможность как временной дистанционной работы, так и комбинированный вариант, когда сотрудник совмещает офисную и удаленную работу.

3. Допускается перевод на дистанционную работу без согласия работника

Стандартно дистанционный характер работы может быть предусмотрен непосредственно в трудовом договоре, или путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору. Помимо этого перевод на дистанционную работу по существующему трудовому договору может быть осуществлен по инициативе работодателя при наличии форс-мажорных обстоятельств (эпидемии, катастрофы и пр.).

4. Ограничены основания увольнения дистанционного работника

Прежняя редакция раздела о дистанционной работе предусматривала возможность работодателя включить в договор любые дополнительные основания для прекращения трудового договора.

Теперь же помимо общих оснований, предусмотренных ТК РФ, работодатель может расторгнуть трудовой договор с дистанционным работником только в случае, если:

• дистанционный работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем более 2х рабочих дней подряд (искл. если стороны предусмотрели более длительный срок для взаимодействия);
• изменения работником местности выполнения трудовой функции, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях (данное основание распространяется только на постоянных дистанционных работников).

Приказ о прекращении трудового договора в обязательном порядке направляется работнику в бумажной форме в течение 3х дней со дня его издания.

Исключение из ТК РФ возможности вводить дополнительные основания для увольнения безусловно является минусом для работодателей, учитывая также то, что реализация ряда имеющихся оснований для увольнения (например, прогулы, появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения и пр.) при дистанционной работе затруднена. При этом такие дополнительные основания служили действенным инструментом контроля дистанционных работников.

5. Требования к использованию электронной подписи снижены

Упрощен порядок взаимодействия сторон как при заключении договора, так и в последующем при обмене документами. Ограничен круг ситуаций, когда стороны обязаны использовать усиленную квалифицированную электронную подпись (УКЭП).

Так, при заключении, изменении или расторжении трудового договора, договора о материальной ответственности и ученического договора в электронном виде, работодатель использует усиленную квалифицированную электронную подпись, а работник – усиленную квалифицированную или неквалифицированную электронную подпись.

Обмен иными документами (включая ознакомление работника с приказами и распоряжениями работодателя), а также прочее взаимодействие сторон может осуществлять путем обмена электронными документами с использованием других видов электронной подписи или в иной форме, предусмотренной локальными нормативными актами работодателя, трудовым договором или дополнительным соглашением к нему, позволяющим обеспечить фиксацию факта получения сторонами документов в электронном виде.

В результате можно официально разрешено использовать простую электронную подпись, создаваемую с помощь адреса электронной почты или пары логин-пароль в информационной системе. Однако при этом получившая сторона обязана подтвердить получение документа в срок, предусмотренный соглашением сторон.

Листок нетрудоспособности также может быть направлен в форме электронного документа, если соответствующая медицинская организация и работодатель являются участниками системы информационного взаимодействия.

Таким образом, для большинства ситуаций стороны вправе самостоятельно определить каким образом осуществлять взаимодействие (электронная почта, таск-мессенджеры и пр.).

При этом работник вправе потребовать копии документов, связанных с работой, на бумажном носителе, а работодатель не позднее 3х рабочих дней обязан направить их работнику.

6. Режим рабочего времени на дистанционке на усмотрение сторон

Режим рабочего времени и отдыха определяется по соглашению сторон, а при его отсутствии, устанавливается работником по своему усмотрению.

Если имеет место временная дистанционная работа, то в договоре следует определить условия и порядок вызова дистанционного работника в офис. При комбинированном варианте также следует подробно расписать, когда и сколько работник трудится в офисе, а когда удаленно.

Время взаимодействия дистанционного работника с работодателем включается в рабочее время. Работодателю следует быть аккуратным с соблюдением данного правила и по максимуму исключить любое взаимодействие с работником во вне рабочее время, в противном случае, с него могут потребовать оплаты такой работы как сверхурочной.

7. Подтверждены гарантии прав дистанционного работника

• На дистанционного работника распространяются те же гарантии, что и на офисного: ему также положен ежегодный оплачиваемый отпуск, выплата заработной платы в полном объеме, возмещение командировочных расходов (если направляется работодателем на работу в иную местность чем та, где он выполняет трудовую функцию) и пр.
• Перевод работника на дистанционную работу не может служить основанием для снижения ему заработной платы.
• При этом место удаленной работы не считается стационарным рабочим местом, поэтому, как и на постоянных дистанционных работников, на частично или временно удаленных работников распространяются такие льготы, как отсутствие необходимости в проведении СОУТ, инструктажа по охране труда и пр.

8. Работодатель несет расходы на обустройство

По общему правилу, работодатель обеспечивает дистанционного работника необходимым для работы оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и пр.

С согласия или ведома работодателя работник может использовать свое или арендованное им оборудование. При этом работодатель обязан выплачивать работнику компенсацию за такое использование и возмещать понесенные расходы. Разумеется, ее можно снизить до минимума по соглашению сторон.

Данная обязанность существовала и ранее, однако если ранее она упоминалась вскользь, то теперь законодатель обратил особое внимание работодателя на данную обязанность.

При этом выплата данных компенсационных сумм, естественно, не является основанием для уменьшения заработной платы работнику.

9. Особенности принудительного перевода на временную дистанционную работу

Отдельная статья посвящена временному переводу работнику на дистанционную работу по инициативе работодателя в исключительных случаях, к которым относятся различные форс-мажорные обстоятельства (аварии, эпидемии и пр.

), которые ставят по угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего или части населения. Такой перевод возможен и в случае принятия соответствующего решения органом государственной или муниципальной власти.

Согласие работника на такой перевод не требуется.

Работодатель в таком случае принимает ЛНА о временном переводе работников на дистанционную работу, содержащий:

1. указание на обстоятельство (случай), послужившее основанием для принятия работодателем решения о временном переводе работников на дистанционную работу;
2. список работников, временно переводимых на дистанционную работу;
3. срок, на который работники временно переводятся на дистанционную работу (но не более чем на период наличия обстоятельства (случая), послужившего основанием для принятия такого решения);
4. порядок обеспечения работников необходимым оборудованием и прочими средствами, порядок выплаты компенсации и возмещения расходов;
5. порядок организации труда работников (в т.ч. режим рабочего времени, включая определение периодов времени, в течение которых осуществляется взаимодействие работника и работодателя, порядок и способ взаимодействия работника с работодателем (при условии, что такие порядок и способ взаимодействия позволяют достоверно определить лицо, отправившее сообщение, данные и другую информацию), порядок и сроки представления работниками работодателю отчетов о выполненной работе);
6. иные положения.

Работники должны быть ознакомлены с данным ЛНА способом, позволяющим достоверно подтвердить получение работником такого ЛНА. При этом внесение изменений в трудовой договор с работником не требуется.

При этом за работником сохраняется рабочее место. По окончании срока перевода работнику предоставляется его прежнее рабочее место.

Если специфика работы, выполняемой работником на стационарном рабочем месте, не позволяет осуществить его временный перевод на дистанционную работу либо работодатель не может обеспечить работника необходимыми оборудованием и иными средствами, время, в течение которого указанный работник не выполняет свою трудовую функцию, считается временем простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, с оплатой этого времени простоя согласно ч. 2 ст. 157 ТК РФ, если больший размер оплаты не предусмотрен коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

1. Таким образом, внесенные изменения, с одной стороны, фактически закрепили уже существующие формы отношений и упростили порядок взаимодействия сторон, а с другой стороны, ввели ряд негативных ограничений (например, отмена дополнительных оснований для увольнения).
2. Авторы: Вера Лазарева, Виталий Селиванов, 2020
3. ИТ кадры

«Закон об удалёнке»: ключевые нюансы — Право на vc.ru

8 декабря Владимир Путин подписал Федеральный закон с традиционно длинным названием «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной (удаленной) работы и временного перевода работника на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях», уже получивший кодовое название «Закон об удалёнке» (а мы упростим еще и будем называть его в нашей статье просто — Закон).

{«id»:185389,»gtm»:null}

Теперь в Трудовом кодексе к понятию дистанционной работы приравнена работа удаленная и, хотя нигде, кроме вводной статьи главы второй, этот термин не используется, его с уверенностью можно использовать не только в обиходе, но и в официальных документах.

Теперь дистанционку можно вводить временно – на срок до 6 месяцев, а также чередовать периоды выполнения работником своих обязанностей дистанционно и в офисе работодателя.

Закон закрепил право работодателя перевести на удаленку и без согласия работника в исключительных случаях и обстоятельствах, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. Эпидемии, к слову, – как раз в числе таких случаев.

На работодателя, в случае, если удаленка – его инициатива, возлагается обязанность обеспечить работника оборудованием (например, компьютерной техникой) и обучить его использовать, а также компенсировать сопутствующие расходы.

При этом сроки «вынужденной»» удаленки приравнены к срокам действия тех самых обстоятельств, которые стали причиной перевода на нее работника.

Обратите внимание, что если же специфика работы не позволяет перевести работника на дистанционку, ему оформляется простой с оплатой не менее двух третей средней заработной платы работника.

Кроме того, в Законе прописана важная гарантия по оплате труда дистанционного работника: заработную плату при переводе на удаленку снижать нельзя!

Также теперь в Трудовом кодексе четко закреплен механизм взаимодействия дистанционного работника и работодателя от заключения трудового договора до обмена сообщениями и документами в процессе работы.

В частности, прописано, что при осуществлении взаимодействия дистанционного работника и работодателя путем обмена электронными документами каждая из сторон обязана направлять другой подтверждение получения электронного документа.

Ценная норма, которая, как нам кажется, позволит избежать множества споров на практике.

Вообще, из нового Закона очевидно, что использование современных технологий стало привычным и удобным, поскольку и ознакомление с локальными актами, и подача работником заявлений возможны в электронном формате.

Больничные, которые формируются в форме электронного документа, и вовсе принимаются работодателем к учету просто на основании предоставленных работником сведения о серии и номере листка нетрудоспособности.

Закон дополнил основания прекращения трудового договора специфическим именно для дистанционного работника пунктом. Так,если работник не откликается на рабочие запросы более двух рабочих дней подряд, работодатель может его уволить.

Также трудовой договор может быть расторгнут, если дистанционный работник переехал в другую местность, а из нового места жительства выполнение его обязанностей на прежних условиях невозможно. Любопытно, а кардинальная перемена часовых поясов к таким обстоятельствам относится?

Изменения почти не коснулись положений об охране труда.

Зато положения о режиме рабочего времени и времени отдыха стали подробнее, в частности закреплено, что для постоянных дистанционных работников порядок предоставления отпусков определяется коллективным договором, локальным нормативным актом, или трудовым договором в соответствии с законодательством, тогда как для временно удаленных работников – правила предоставления отпусков ровно такие же, как для стационарных.

Вообще в новом Законе красной линией проходит фиксация тех или иных тонкостей дистанционной работы в организации не только в трудовом соглашении непосредственно между работником и работодателем, но и в коллективном договоре и локальном нормативном акте, принятом с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

На наш взгляд, такая гарантия весьма разумна, так как, с одной стороны, отчасти уравнивает в правах и обязанностях всех дистанционных работников, а с другой — позволит все тонкости удаленной работы прописать в одном на всех сотрудников документе, который будет обязательным для все сторон трудовых отношений.

Закон об удалёнке вступает в силу с 1 января 2021 года.

{«contentId»:185389,»count»:3,»isReposted»:false,»gtm»:null}

{«id»:185389,»gtm»:null}